王素娟

(河北青年管理干部學院,河北石家莊050031)

我國的中小企業(yè)在推動社會經(jīng)濟發(fā)展過程中,成為不可忽視的力量。其規(guī)模、產(chǎn)值和利潤所占份額日益突出。中小企業(yè)在促進就業(yè)、滿足人們的多樣化需求、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。與此同時,制約中小企業(yè)持久發(fā)展及壯大的因素也日益顯現(xiàn),人才管理越來越成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、中小企業(yè)人才管理方面存在的主要問題

(一)人才選拔存在盲目性

由于中小企業(yè)資金少、規(guī)模小,受地域性局限及管理水平低等多方面條件的限制,對優(yōu)秀人才的吸引力不大。但是,許多企業(yè)在招聘中高級管理人員,甚至是初級管理人員、技術人員時,盲目以高薪去聘請高級人才加入,不僅給企業(yè)帶來很大的壓力,也為以后人才頻繁流動埋下隱患。

選拔人才時,許多中小企業(yè)認為人才就是指技術人才,他們只看到生產(chǎn)經(jīng)營中技術人才缺乏,而忽略其他人才的培養(yǎng)與引進,從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

許多中小企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象依然存在,對其他人才不可避免地產(chǎn)生消極影響,制約了企業(yè)的發(fā)展。而有的企業(yè)又誤入“歧途”——“唯親不任”,竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,使一些本企業(yè)的優(yōu)秀人才得不到重用。由于不了解人才選拔的有效渠道及途徑,增加了企業(yè)管理阻力和管理成本。

(二)人力資源管理制度不健全

1.不與員工簽訂勞動合同

很多中小企業(yè)只顧眼前利益,為節(jié)約成本,少花錢,不愿意和員工簽訂勞動合同,不給勞動者參加社保統(tǒng)籌。員工看不到遠景,不能為企業(yè)全身心投入,人員流動頻繁,把中小企業(yè)當做跳板,一有機會,就另謀高就,造成人才流失。

2.不重視對員工進行培訓

一些中小企業(yè)不能從人本管理角度長遠地看待人才管理問題,他們往往把員工看做賺錢機器,又秉持著“有錢就能找人才”、“員工培訓是在為別人投錢”的觀念,不注重較高形式的工作技能培訓,缺乏完善的培訓開發(fā)機制。形成只注重使用人,忽視培養(yǎng)人;只強調(diào)硬性管理、不重視開發(fā)人才的局面。即使開展培訓,也以企業(yè)的應急需求為主,使培訓成為一種短期行為。

3.缺乏有效的績效、薪酬制度

大部分的中小企業(yè)在實行績效考核時,效果不甚理想。對績效管理實施目的不明確,職能部門沒有明確的管理目標,企業(yè)缺少推行績效考核的標準,僅憑主觀印象評判工作質量的好壞,考評結果沒有與加薪、晉升、淘汰等掛鉤,導致考評流于形式。

同時一些中小企業(yè),薪酬制度的隨意性較大,中小企業(yè)管理層將發(fā)放薪酬福利當做企業(yè)不得已而為之的手段,不是根據(jù)員工工作績效,而是把企業(yè)怎樣發(fā)放薪酬福利更節(jié)約開支放在第一位。因而出現(xiàn)隨意更改工資結構的做法,嚴重影響了員工的積極性。

不到位的薪酬制度,嚴重挫傷了員工的工作積極性,致使員工剛有一些技術或經(jīng)驗就另謀高就,人才難留住。

(三)領導素質有待提升

中小企業(yè)領導往往缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,不能對人才產(chǎn)生遠景激勵;不注重企業(yè)文化建設,不能培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的和諧氛圍;急功近利的做法又挫傷人才的積極性;固執(zhí)己見、經(jīng)驗主義打擊了人才的能動性。因而,優(yōu)秀人才不愿留下來。目前,越來越多的地方政府及企業(yè)主意識到,中小企業(yè)成長的瓶頸,很大程度上來自于企業(yè)領導者,要想中小企業(yè)快速發(fā)展,管理者本人必須改進和提高經(jīng)營思想,引進先進的經(jīng)營管理理念,學習和掌握各種知識。領導的綜合能力的提升,決定了一個企業(yè)的發(fā)展和壯大[1]23。

二、加強中小企業(yè)人才管理的途徑

(一)科學選拔人才

中小企業(yè)選拔人才時,不要過于短視,而要有長遠的戰(zhàn)略眼光。首先要明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才?作為企業(yè)應確立什么樣的經(jīng)營目標?無論決策層抑或核心人才,其選擇都必須符合企業(yè)的發(fā)展需求。

任何人才到了企業(yè)之后,都要歷經(jīng)工作環(huán)境、人際關系等方面的“磨合”,才能人盡其用。不要想當然認為人才招來了,就自然而然發(fā)揮了作用。切忌“貪大求全”、不顧企業(yè)自身實際盲目引進人才。

要選拔人才,重要的是制定科學的招聘方法。人員選聘的原則是招聘,即擁有業(yè)務技能、認同企業(yè)文化、能和企業(yè)共同發(fā)展的人員。要善于利用企業(yè)自身的人力資源吸納人才。招聘熟練工的同時也要注重培養(yǎng)自己的人才資源,可以通過產(chǎn)學合作,形成訂單式培養(yǎng)。同時從技校實習工人中選拔合適的、有培養(yǎng)潛力的技術人才。

在招聘過程中,僅僅做到簡歷與面試結合,很難在短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)應聘者的職業(yè)潛能、崗位能力等潛在特征。目前一些企業(yè)利用國內(nèi)已有的,包括ATA公司的“選才”產(chǎn)品在內(nèi)的人才選拔平臺提供的專業(yè)的招聘方案及針對不同崗位推出的不同的測評模塊,讓中小企業(yè)不需花費大量的組卷時間,即可完成對應聘者的個性特征、基本能力、通用技能方面的考查。有效的招聘手段,簡化了企業(yè)選擇測評內(nèi)容的過程,并讓測評結果更為準確。

(二)建立有效的激勵制度

中小企業(yè)要善用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵和事業(yè)激勵來調(diào)動員工的工作積極性。要引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。合理有效的薪酬管理和績效評估體系,是留住人才、保證人力資源競爭優(yōu)勢的第一步。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,處于不同層次的人需求也不同,不同的員工對于薪酬的要求也不一樣。對于多數(shù)企業(yè)中的員工和基層主管來說,首先要解決生存需要,物質刺激會起到顯著效果;對于中層管理人員而言,除了擁有相對較高的薪酬待遇,還需要圈子認同、社會認可的受尊重的需要。那么,企業(yè)可通過情感激勵等手段給予他們適當?shù)淖鹬馗?企業(yè)的高層管理人員,注重工作帶來的挑戰(zhàn),事業(yè)帶來的成就感。企業(yè)可以通過設置經(jīng)營戰(zhàn)略、設置目標及階段性任務,讓員工明確了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,預期企業(yè)發(fā)展的未來。將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的遠景聯(lián)系在一起,滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求。讓其發(fā)揮潛能施展才華,達到激勵、挽留人才的目的。中小企業(yè)要為本企業(yè)各類人才的發(fā)展提供平臺,創(chuàng)造良好的文化氛圍[2]。

中小企業(yè)可根據(jù)企業(yè)實際,制定靈活的薪酬制度,比如可采取“底薪+獎金”的模式。滿足人才的基本生活需要,既可讓他們安于本職工作,又調(diào)動了他們的工作積極性。針對不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保證公開、公平、公正。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。比如技術人才的獎金,可以根據(jù)其參與的項目為企業(yè)所帶來的效益多少給予獎勵;管理人才的獎金可以根據(jù)管理目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。

總之,中小企業(yè)要創(chuàng)造公開、公平、公正的激勵措施。同工要同酬,按貢獻取酬,及時提升有貢獻的員工,激勵先進,鞭策落后;建立規(guī)范的監(jiān)督管理機制,對于優(yōu)秀的人才,不妨可以破格錄用和提拔,以體現(xiàn)靈活和激勵。

要根據(jù)企業(yè)的狀況,選擇不同的激勵方式。資金較雄厚的企業(yè),不妨提高薪酬待遇;財力一般的企業(yè),可以給予人才更大的施展平臺,鼓勵他們挑戰(zhàn)自我;企業(yè)可以通過培訓,創(chuàng)建學習型組織,給予人才更多的進步和成長機會,同時,營造溫馨的企業(yè)文化氛圍,用感情留住人才。

(三)提升中小企業(yè)領導素質

企業(yè)領導的素質決定著企業(yè)發(fā)展的前途,決定了一個企業(yè)的競爭力和活力,關系到企業(yè)能否持續(xù)健康的發(fā)展。加強對企業(yè)負責人及高層管理人員的培訓,對促進中小企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用。提升領導素質要通過學習和鍛煉逐步形成。各級政府要積極為增強中小企業(yè)領導素質創(chuàng)造條件,有計劃地進行培訓、研討、參觀學習及增加與先進企業(yè)的交流機會。同時,加強中小企業(yè)領導的憂患意識,增強其責任心、競爭力。

培養(yǎng)中小企業(yè)領導立足長遠的戰(zhàn)略眼光,克服其經(jīng)驗主義。幫助他們對企業(yè)進行戰(zhàn)略定位和規(guī)劃,從而正確預測和把握本行業(yè)產(chǎn)品、技術的變化趨勢,調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向,充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢,選擇正確的發(fā)展途徑與戰(zhàn)略。

培養(yǎng)中小企業(yè)領導的文化素質,重視孕育企業(yè)文化。只有讓員工充分認識并且贊同企業(yè)文化,才能讓企業(yè)員工認識到自己存在的價值并具備充分的自信,從而調(diào)動員工的積極性,做到人盡其才,企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)文化賦予了企業(yè)管理新的外殼,成為有效的管理方式。

提升中小企業(yè)領導的政治素質,做到知人善任,有容人之雅量,容人之胸襟。中小企業(yè)領導還應具備科學的人才觀,要有識才的慧眼、選才的勇氣、用才的藝術,要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮每個人的作用,讓全體員工都來關心企業(yè),參與決策,參與管理,把個人與企業(yè)融合起來。注重人才的培養(yǎng)和使用,加強關鍵人才的儲備意識。唯如此,才能更好地使企業(yè)生存與發(fā)展。

[1] 梁文潮.中小企業(yè)永續(xù)經(jīng)營之道:理論.準則.方法[M].武漢:武漢大學出版社,2008.

[2] 徐文.企業(yè)員工離職的原因分析及解決辦法[J].武漢冶金管理干部學院學報,2002,(4).