□楊俊

員工招聘是企業(yè)人力資源管理的重要基石，能否招聘并錄用到企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)實(shí)中，員工招聘是一項(xiàng)科學(xué)性、實(shí)踐性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作。避免招聘過程中的問題和誤區(qū)，是人才招聘工作需要特別注意解決的問題。

人才招聘中存在的常見問題

總結(jié)一些企業(yè)人才招聘工作，通常存在如下四個(gè)方面的問題，企業(yè)人力資源工作者需要加以防范。

1.招聘缺乏計(jì)劃性、目標(biāo)性。企業(yè)在招聘前，缺乏用人預(yù)測與規(guī)劃，沒有清晰、明確的招聘計(jì)劃和工作方案，導(dǎo)致招聘目標(biāo)和需求不明確。有的企業(yè)在招聘前沒有認(rèn)真做好職位分析，對(duì)職位任職資格要求描述不準(zhǔn)確，或者職位發(fā)生了變化，任職資格要求卻沒有發(fā)生相應(yīng)改變，或者新增加了崗位但還沒有制定任職資格要求等。不少企業(yè)招聘條件不是依據(jù)具體職位情況制定，而是主觀擬定一些招聘要求，從而只能是糊里糊涂“要人”。

2.招聘需求不明確、渠道不合理。有些企業(yè)提出人員需求時(shí)，并沒有完全想清楚對(duì)應(yīng)聘人員的具體要求，不論什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)過得去的學(xué)歷和一段看似相關(guān)的經(jīng)歷。其實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷與是否適合于特定崗位的工作并無必然聯(lián)系。還有不少企業(yè)發(fā)布的招聘信息模糊不清，內(nèi)容需求不夠清晰準(zhǔn)確。特別是工作內(nèi)容和薪酬待遇等，是應(yīng)聘者最想了解而往往最難獲得的信息。另外，企業(yè)招聘渠道選擇不好，也會(huì)導(dǎo)致招聘工作低效。目前，比較盛行的招聘渠道有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹、獵頭公司等。這些渠道各自都存在著利弊，企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目隨大流，要從時(shí)間、成本、潛在的應(yīng)聘者群體等幾個(gè)方面綜合考慮。

3.面試甄選不科學(xué)。所有的招聘都要經(jīng)過人員甄選階段后才能最后決定錄用與否。這個(gè)階段存在的問題普遍比較多，主要表現(xiàn)在甄選方法的選擇不恰當(dāng)，具體表現(xiàn)為方法單一和缺乏針對(duì)性。比如使用紙筆測驗(yàn)測試應(yīng)聘人的綜合智力，在校園招聘時(shí)經(jīng)驗(yàn)證明是非常有效的，但對(duì)于社會(huì)招聘來說，這樣的智力測驗(yàn)并不太適用，因?yàn)閷?duì)于工作過一段時(shí)間的人來說，他們常常專注于某一方面的職業(yè)訓(xùn)練與能力發(fā)展，再用校園招聘時(shí)使用的智力測驗(yàn)來篩選人才就不恰當(dāng)了。面試是最主要的甄選方法，但面試中常存在安排不合理、效果不如預(yù)期等問題。有的企業(yè)面試準(zhǔn)備不當(dāng)，不知采取何種面試方法；或者缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員往往會(huì)憑個(gè)人喜好選人，主觀偏見嚴(yán)重；還有的企業(yè)招聘問題設(shè)計(jì)不合理，或漫無目地閑談，或糾纏于敏感問題等。

4.招聘人員的非專業(yè)化。在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員往往會(huì)根據(jù)招聘工作人員的現(xiàn)場表現(xiàn)、印象和素質(zhì)，來推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)好壞，推論該企業(yè)形象，進(jìn)而決定是否選擇它，這樣就會(huì)影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。很多企業(yè)并不清楚這一點(diǎn)，往往讓比較閑的人去收簡歷、篩選簡歷。這些非專業(yè)化的招聘人員因缺乏相應(yīng)的能力，未對(duì)應(yīng)聘人的申請(qǐng)材料進(jìn)行準(zhǔn)確核實(shí)，導(dǎo)致后續(xù)工作不順暢，甚至發(fā)生招聘錯(cuò)誤。同時(shí)，招聘人員的不佳表現(xiàn)也會(huì)使企業(yè)的自身形象受到損害。比如有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)缺乏朝氣，從而失去加入該企業(yè)的興趣，影響招聘效果。

改進(jìn)的對(duì)策與建議

要避免上述招聘中的問題和誤區(qū)，提高招聘質(zhì)量，應(yīng)從以下方面入手。

1.明確招聘崗位需求。職位需求是企業(yè)招聘工作的重要基石。企業(yè)在招聘前，一定要明確職位的需求，準(zhǔn)確把握招聘需求和選人標(biāo)準(zhǔn)，以此作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職位需求和選人標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際合理制定，企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的要求是不一樣的，如果企業(yè)不清楚自己所處的位置，一味提高對(duì)應(yīng)聘職位資質(zhì)的要求，結(jié)果可能是招來的高級(jí)人才企業(yè)暫時(shí)用不上，而真正需要的人才沒招到。企業(yè)招聘人員一定要對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能、核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面內(nèi)容，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。特別要注意明確核心技能的要求，這種核心技能是由企業(yè)理念、價(jià)值觀和職位特征的要求界定的，包括團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。

2.制定合理的招聘策略。企業(yè)要確定合理的招聘策略，即在什么時(shí)間、什么地方、通過何種渠道、采用何種測評(píng)方式進(jìn)行招聘與錄用。在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮到每種渠道的利弊，合理利用。正確的處理順序應(yīng)該是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就應(yīng)該通過內(nèi)部招聘來實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。在選擇外部招聘時(shí)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和所招聘的崗位要求等情況作相應(yīng)調(diào)整。如初創(chuàng)企業(yè)可以選擇人才市場招聘和廣告招聘為宜，同時(shí)瞄準(zhǔn)校園招聘，還可以輔以熟人介紹，委托獵頭公司招聘等。

3.建立科學(xué)有效的招聘流程。企業(yè)必須建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、組建招聘小組、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作有條不紊，提高招聘質(zhì)量。招聘小組可由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人和用人部門三方派人組成，還可以聘請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源專家共同負(fù)責(zé)招聘工作。在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測評(píng)方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序?qū)崿F(xiàn)模式化、結(jié)構(gòu)化。

4.認(rèn)真做好面試甄選工作。面試前，要做好履歷篩選，為高效面試把好關(guān)。在面試過程中，要明確面試的主要任務(wù)是評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度，評(píng)估應(yīng)聘者是否誠實(shí)以及完成對(duì)應(yīng)試者的其他方面的了解。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，人力資源部門和用人部門應(yīng)該共同組成面試小組，雙方緊密配合。為保證面試的效果，參加面試的招聘人員應(yīng)該經(jīng)過面試技巧的專門訓(xùn)練，避免首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)和暈輪效應(yīng)等主觀心理誤差，提高面試質(zhì)量。

是他們尋找精英公司，還是精英公司尋覓精英人才？ 徐 捷 攝

5.加強(qiáng)對(duì)招聘人員的專業(yè)訓(xùn)練。招聘人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往決定著招聘錄用質(zhì)量，同時(shí)招聘人員的個(gè)人能力和形象直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的感受和評(píng)價(jià)。所以，對(duì)招聘人員應(yīng)該進(jìn)行專門的培訓(xùn)，以提高其專業(yè)能力和素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。