陳亞慧

曾經(jīng)有眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出類似觀點(diǎn)：“社會(huì)進(jìn)步的基礎(chǔ)是企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是改革，改革升華的方向是自主，自主經(jīng)營的依靠是企業(yè)文化?！彪m然企業(yè)文化的定義眾說紛紜，但不可否認(rèn)，企業(yè)文化一定是由價(jià)值觀念、企業(yè)精神、制度規(guī)范、習(xí)俗方式、英雄人物、物化環(huán)境等因素構(gòu)成的。但是，在眾多的中國企業(yè)中，“企業(yè)文化”，這個(gè)蘊(yùn)含豐富寓意的名詞卻被多數(shù)人扭曲為單純的“老板文化”或“領(lǐng)導(dǎo)者文化”。從現(xiàn)實(shí)來看，老板在企業(yè)文化建設(shè)中的作用固然重要，但在新時(shí)期倡導(dǎo)“以人為本”的大背景下，這種提法必然存在許多問題。本文結(jié)合當(dāng)今中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況及企業(yè)文化的典型案例，探討企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系，并提出相應(yīng)的建議與對(duì)策。

企業(yè)文化包含老板文化

在幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)員工形成了一種單向思維——“讓干什么就干什么”，“甘做一塊磚，哪里需要哪里搬”。這種單項(xiàng)思維在市場經(jīng)濟(jì)條件下造成的后果就是：員工總是被動(dòng)地服從，而不是自覺地創(chuàng)新，這也就成為了“老板文化”觀念形成的溫床。一直以來，很多人都在極力地抨擊這種現(xiàn)象，在倡導(dǎo)“以員工為本”的觀念下，他們認(rèn)為：“老板文化”是扭曲的企業(yè)文化，企業(yè)不應(yīng)該事事老板說了算，老板文化是一種獨(dú)裁文化……但是，筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)是偏激的，“老板文化”不應(yīng)該被全盤否定，原因如下：

“以人為本”，這里的“人”并不單單指下級(jí)員工或者消費(fèi)者，老板也是人，也有權(quán)利參與企業(yè)文化建設(shè)，而且作為管理者，他們平日發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)力作用在此時(shí)應(yīng)該更加凸顯。企業(yè)的日常管理由他們掌控，企業(yè)的發(fā)展方向由他們把持，一點(diǎn)都不重視老板的決策和意志顯然是不合理的。

企業(yè)文化包含員工文化

企業(yè)文化專家，德國慕尼黑大學(xué)教授E.海能認(rèn)為：“企業(yè)文化表達(dá)了組織成員共同的思維方式，尤其在刻意塑造企業(yè)文化時(shí)更是這樣?！爆F(xiàn)實(shí)中，組織成員里除了占據(jù)少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者以外，更廣泛的是基層員工，他們是企業(yè)存在和發(fā)展最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這也就自然而然地孕育了“員工文化”的產(chǎn)生。

“員工文化”指的是在長期的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)過程中，在廣泛的員工群體中，大多數(shù)人所形成的對(duì)于企業(yè)的一致理念，包括對(duì)企業(yè)老板的服從，對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)守和對(duì)企業(yè)精神的認(rèn)同。一道指令，如果沒有員工的執(zhí)行，再好的措施都是一紙空文，永遠(yuǎn)停留在郵件中、書面上和文件里。如果有了員工文化，有了員工精神，企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性將會(huì)大大提高，如果員工文化的施行效率很高，這種文化將直接促進(jìn)他們工作效率的提升。世界一流企業(yè)：惠普公司，擁有著悠久的員工文化歷史，并一直努力營造一個(gè)可容納不同觀點(diǎn)、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的寬松的工作環(huán)境，為員工之間、員工與上級(jí)之間創(chuàng)造了直接的交流平臺(tái)，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)和企業(yè)歸屬感，在企業(yè)的日常運(yùn)行過程中，有些問題或困難總裁看不出來，但是總有員工能看出來，并且敢于提出，有時(shí)還會(huì)越級(jí)反映，而惠普董事會(huì)或最高層往往能做出及時(shí)反應(yīng)，最終力挽頹勢于初始。這種“人人參與，溝通交流無障礙”的員工文化受到了內(nèi)部員工的一致好評(píng)，企業(yè)管理者也明顯感覺到自己的下屬變得有活力了，有朝氣了，不再是從前的“我說什么，你做什么”一味順從的形象；“員工文化”良好的效果也直接反映在了企業(yè)年度報(bào)告中：員工工作效率大幅度提高，拖拉和加班的次數(shù)明顯減少，消費(fèi)者對(duì)惠普公司服務(wù)的滿意程度也呈上升趨勢。

在日常學(xué)習(xí)中，作為新一代大學(xué)生，經(jīng)常被要求進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作或團(tuán)隊(duì)討論。這時(shí)候，如果把整個(gè)團(tuán)隊(duì)看作是一家普通企業(yè)，組長就是老板，組員就是員工。就像員工不能只靠執(zhí)行老板的命令，完成老板分配的任務(wù)一樣，組員必須要對(duì)工作和任務(wù)有自己的見解，不能是組長說什么，組員就做什么，這樣的話一個(gè)團(tuán)隊(duì)便失去了他存在的意義和價(jià)值。最理想的狀態(tài)是：組員和組長共同進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴”，組員暢所欲言，組長集思廣益，并負(fù)責(zé)把握全局。這些運(yùn)用到真實(shí)的企業(yè)中也是一樣的，員工要實(shí)際參與企業(yè)的日常運(yùn)行，為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自己作為一份子的力量，不能將個(gè)人和集體割裂。這樣，許多的“一份子”結(jié)合成為“一大份子”，形成集體的力量，將員工與企業(yè)緊密相連，也將員工文化成為注入到企業(yè)文化的鮮活血液。

企業(yè)文化是企業(yè)員工最深邃最輝煌的人性力量，是企業(yè)之魂，是企業(yè)無形而有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。一個(gè)企業(yè)、一支隊(duì)伍，沒有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀和統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，就會(huì)成為烏合之眾。要想達(dá)到這個(gè)統(tǒng)一并非易事，關(guān)系到怎樣協(xié)調(diào)老板文化與企業(yè)文化這個(gè)復(fù)雜深刻的問題?？偟膩碚f，絕對(duì)不能一人說了算，要堅(jiān)持民主管理和科學(xué)決策，企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)方式要由過去的“單打獨(dú)斗”向依靠集體領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，多聽聽員工的，避免決策失誤或減少失誤，這就是合作型目標(biāo)的總體要求。但是也絕對(duì)不能忽視老板的領(lǐng)導(dǎo)作用，不能將“老板文化”狹隘化，因?yàn)樵谄髽I(yè)文化的建設(shè)中，老板要探索與員工協(xié)同合作的方法，在員工中發(fā)揮團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)隊(duì)精神，并且在組織中強(qiáng)化合作互助的工作氛圍。

一言以蔽之，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是老板文化和員工文化的有機(jī)結(jié)合體，優(yōu)秀的企業(yè)文化必將成為企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的不竭動(dòng)力和源泉。

（作者系西南民族大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)081班）