樂曉凌

在我國處于社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊歷史時期，勞資沖突高發(fā)，勞動關(guān)系問題越來越成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的最為突出的社會問題，如何減少勞資矛盾、緩和勞資沖突、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，已成為全社會面臨的重要而緊迫的任務(wù)。

環(huán)境變化對A集團(tuán)公司勞動關(guān)系的要求

一是公司外部環(huán)境分析。目前，我國社會正處在社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊歷史時期。勞動關(guān)系領(lǐng)域特別是非公有制領(lǐng)域存在的問題不少，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)用工不規(guī)范，勞動合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動者就業(yè)穩(wěn)定性大大降低；勞動強(qiáng)度大，勞動定額大大超過合理的水平；超時勞動，且不支付加班費(fèi)；工資普遍低下且增長緩慢，勞動者難以享受企業(yè)發(fā)展的成果；缺乏社會保障；勞動安全衛(wèi)生狀況差，工傷事故不斷，工人的職業(yè)健康得不到保障；勞動違法現(xiàn)象普遍，拖欠克扣工資仍時有發(fā)生，粗暴對待員工甚至人身權(quán)利。用人單位與勞動者之間因勞動權(quán)利、義務(wù)等問題發(fā)生糾紛、爭議而引發(fā)的突發(fā)事件明顯增長，甚至出現(xiàn)象“富士康十三跳”之類的惡性事件。這對我國的經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生了深刻而廣泛的消極影響，勞動關(guān)系不和諧成為構(gòu)建和諧社會的最大障礙。

二是公司內(nèi)部環(huán)境分析。A集團(tuán)公司是一家由全國36所重點(diǎn)高校出資成立的多元化業(yè)務(wù)企業(yè)。1996年經(jīng)改制上市成為一家民營控股公司，形成了以房地產(chǎn)為主，倉儲物流和制造業(yè)為輔的產(chǎn)業(yè)布局。集團(tuán)總部在上海，深圳、河北、江蘇等地共有8家子公司，員工總數(shù)705人，公司整體的資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模較小，受外部影響較大。2009年末公司總資產(chǎn)13億，凈資產(chǎn)7億，全年預(yù)計(jì)收入為10億元，凈利潤2700萬元。公司擁有各高校股東雄厚的科研和技術(shù)開發(fā)實(shí)力及上市公司的資本運(yùn)作優(yōu)勢，同時，企業(yè)發(fā)展過程中，作為某些產(chǎn)業(yè)的新介入者，以及短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，人力資源部門又面臨著實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的近切要求。

三是環(huán)境變化對公司及戰(zhàn)略的影響。2010年以來，A集團(tuán)公司從外部環(huán)境和市場形勢出發(fā)，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：

房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面A集團(tuán)公司應(yīng)依托系統(tǒng)內(nèi)部資源走差異化、專業(yè)化發(fā)展的道路，重點(diǎn)培育符合企業(yè)發(fā)展需要的核心競爭力。

倉儲物流業(yè)務(wù)方面，A集團(tuán)公司應(yīng)維持現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模，挖掘內(nèi)部潛力，提高資產(chǎn)經(jīng)營效率，發(fā)展增值業(yè)務(wù)。

制造業(yè)務(wù)與公司房地產(chǎn)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大，且業(yè)績貢獻(xiàn)較小，條件成熟時考慮逐漸從A集團(tuán)公司剝離。

四是戰(zhàn)略調(diào)整對公司勞動關(guān)系的要求。為了實(shí)現(xiàn)A集團(tuán)公司調(diào)整后的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司對發(fā)展速度明顯加快，一方面加大房地產(chǎn)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，另一方面積極培育優(yōu)秀的通用型后備人才，在制造業(yè)務(wù)尚未完全從集團(tuán)公司剝離出去時，對所屬企業(yè)的勞動關(guān)系和諧提出更高的要求。

A集團(tuán)公司勞動關(guān)系存在的問題

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)行分析預(yù)測，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出A集團(tuán)公司勞動關(guān)系存在的主要問題：

一是人力資源管理理念落后，人員流動頻繁。從企業(yè)發(fā)展的層面看，許多企業(yè)已嘗盡了不善待員工的苦頭，招不到、留不住人已成為影響A集團(tuán)公司某下屬企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的主要障礙。領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏溝通，加上苛刻粗暴的管理，造成大量員工頻繁的流動和“跳槽”，使企業(yè)的正常生產(chǎn)受到影響，更談不上人力資本的累積和高素質(zhì)員工隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)。

二是對突發(fā)事件認(rèn)識不足，應(yīng)急處置機(jī)制缺失。企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營中存在著大量的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。它們很可能導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)用和損失的發(fā)生，制約企業(yè)的生存、發(fā)展和獲利能力。企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)對突發(fā)事件認(rèn)識不充分，缺失應(yīng)急事件處理的流程規(guī)范，這不僅僅造成人員和資產(chǎn)損失，還容易引發(fā)連鎖反應(yīng)，處置不當(dāng)將會產(chǎn)生多種衍生問題，甚至造成企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的危機(jī)。

三是薪酬福利水平偏低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性。A集團(tuán)公司的薪酬福利缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，福利項(xiàng)目單一，對外缺乏競爭性，導(dǎo)致骨干員工年流失率在8%左右，部分下屬企業(yè)存在招工難。

四是員工工作壓力大，影響個人和組織績效。全球58%的公司在過去兩年工作壓力有明顯上升，在中國，更是高達(dá)86%的員工表示壓力更大。A集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)范圍涉及房地產(chǎn)、倉儲物流和制造業(yè)。不同行業(yè)不同部門不同崗位的員工受環(huán)境因素、組織因素和個人因素的影響，也都或多或少的存在著工作壓力大，從而影響到個人和組織的績效。

五是企業(yè)文化建設(shè)滯后，企業(yè)精神模糊。未將企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，員工個人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致，導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營管理難以成為全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的政策

為實(shí)現(xiàn)A集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度。在分析明確企業(yè)員工關(guān)系管理上存在的問題后，就構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)核心競爭力從以下幾個方面來開展工作：

第一是轉(zhuǎn)變?nèi)吮纠砟?，提高員工滿意度。真正現(xiàn)代化的企業(yè)，不僅產(chǎn)品、設(shè)備、管理等要走在時代前列，在理念上更要體現(xiàn)以人為本，尊重人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展；只有尊重和維護(hù)員工利益，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，企業(yè)才能獲得不竭的發(fā)展動力。因此，如果企業(yè)不實(shí)現(xiàn)人性化管理，不維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，為他們創(chuàng)造更加舒適合理的工作和生活環(huán)境，使他們擁有更多的閑暇時間、獲得更多的尊重感，就難實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身健康的生存和發(fā)展。

A集團(tuán)公司自2009年起每年定期開展全集團(tuán)范圍的員工滿意度調(diào)查，針對九大緯度設(shè)計(jì)員工最關(guān)心的問題，通過調(diào)查實(shí)施前的充分溝通、及時、全面的數(shù)據(jù)分析，更全面、直觀地了解到企業(yè)急需改進(jìn)的問題以及員工的滿意度狀況，制定相對的滿意度改善措施并按計(jì)劃執(zhí)行。

例如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)人員對領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式方法不滿意，則制定改善計(jì)劃：設(shè)立員工建議郵箱、員工座談、訪談等溝通機(jī)制，要求各下屬企業(yè)每年至少召開二次高管參與的全體員工座談會，通報(bào)公司未來發(fā)展方向，公司重大決策等，擴(kuò)大溝通的人員和信息范圍。提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同、歸屬感，從而提高員工的積極性和工作效率；提高員工滿意度，有效地吸引人才、培育人才、留住人才、用好人才，充分體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的精神，提高企業(yè)的知名度和競爭力。

第二是加強(qiáng)危機(jī)管理，避免企業(yè)損失。危機(jī)管理是企業(yè)為應(yīng)對各種危機(jī)情境所進(jìn)行的規(guī)劃決策、動態(tài)調(diào)整、化解處理及員工培訓(xùn)等活動過程，其目的在于消除或降低危機(jī)所帶來的威脅和損失。

強(qiáng)化企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的危機(jī)管理意識，通過培訓(xùn)、生產(chǎn)會議等形式使各級領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到危機(jī)產(chǎn)生的根源，調(diào)整和更新應(yīng)對危機(jī)策略，努力增強(qiáng)應(yīng)對危機(jī)的主動性和前瞻性。

創(chuàng)新危機(jī)管理方式，建立起符合企業(yè)實(shí)際的重大突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，包括對危機(jī)監(jiān)測，預(yù)防和快速反應(yīng)的制度運(yùn)行機(jī)制，妥善處理危機(jī)事件，有效化解勞資雙方矛盾，盡量使損害降至最低點(diǎn)。

建立常設(shè)性危機(jī)管理部門，配置安全事故管理員，制定責(zé)權(quán)明晰的危機(jī)反應(yīng)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行重大事故責(zé)任追究制。

第三是開展工資集體協(xié)商，建立定期調(diào)薪機(jī)制。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，A集團(tuán)公司通過工會與行政方就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂工資集體協(xié)商協(xié)議，建立起與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的定期調(diào)薪機(jī)制，并將定期調(diào)薪作為一項(xiàng)長期機(jī)制予以推行。2008-2010嚴(yán)格按照市場薪資增長指導(dǎo)線和員工業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行了年度薪資調(diào)整。

同時人力資源部開展了薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟(jì)性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強(qiáng)化薪酬的競爭性和激勵性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“固定工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個人需求選擇自己福利組合項(xiàng)目，滿足員工不同層次需求。

第三是實(shí)施員工援助計(jì)劃，降低員工工作壓力。員工援助計(jì)劃是由組織向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。A集團(tuán)公司實(shí)施的長期員工援助計(jì)劃將企業(yè)員工心理管理納入到企業(yè)管理當(dāng)中，使企業(yè)員工具備了良好的心理狀態(tài)，降低了員工工作壓力，提高了企業(yè)的績效水平。

設(shè)計(jì)并改善工作環(huán)境。首先對工作的物理環(huán)境進(jìn)行改善，包括非生產(chǎn)人員的辦公環(huán)境和生產(chǎn)人員的操作環(huán)境，同時通過團(tuán)隊(duì)組建、工作輪換等手段對工作軟環(huán)境進(jìn)行改善，如豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因等。

企業(yè)每年出資為全體員工進(jìn)行健康體檢，邀請醫(yī)學(xué)專家針對體檢中出現(xiàn)的問題和員工進(jìn)行一對一的溝通，幫助員工制定健康飲食和增進(jìn)健康的方向，為全體員工投保包括門診、住院、重疾、意外、交通等在內(nèi)的團(tuán)體醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)。

邀請心理咨詢師到企業(yè)開展員工心理培訓(xùn)和輔導(dǎo)。通過系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基礎(chǔ)方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力，加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣講，對存在心理問題的員工給予重點(diǎn)關(guān)注，安排專人定期溝通訪談與心理輔導(dǎo)，充分解決員工心理困擾問題。

第五是強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧勞動關(guān)系。每一個擁有核心競爭力的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以說，核心競爭力是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上培育起來的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有一個共同的特征：寬松的工作氛圍。只有員工在企業(yè)中得到發(fā)展，企業(yè)的凝聚力才能呈現(xiàn)，核心競爭力才能培育。A集團(tuán)公司大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以“方方正正做人，實(shí)實(shí)在在做事”為理念，以“誠信、團(tuán)結(jié)、求實(shí)、創(chuàng)新”為核心價(jià)值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

人力資源是當(dāng)今時代的決勝因素，企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)，人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程。因此，企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念。A集團(tuán)公司根據(jù)所處行業(yè)和發(fā)展時期的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變?nèi)吮纠砟?、加?qiáng)危機(jī)管理、開展工資集體協(xié)商、實(shí)施員工援助計(jì)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，從戰(zhàn)略的高度構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和經(jīng)營成功。

（作者供職于中國高科集團(tuán)股份有限公司）