羅琳

隨著社會經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，市場競爭日益激烈，國內(nèi)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，其關鍵在于企業(yè)是否擁有適應市場競爭的人力資源。

目前我國企業(yè)員工培訓的觀念落后

首先，我國企業(yè)領導對培訓認識上思想陳舊或者是不到位。企業(yè)認為員工培訓很多時候是為他人做嫁衣，是一種成本負擔，即使進行了員工培訓，也是做無用功。認為技術熟練的老員工無須再進行培訓，而新進員工也可通過老帶新的方式來掌握技術、提高能力，這種方法效果明顯，費用低。其次，企業(yè)員工對于員工培訓缺乏認識、態(tài)度消極。員工認為企業(yè)培訓只是針對特定的群體，如新入職員工或技能低、不熟練的員工，或者認為企業(yè)培訓只是走過場，企業(yè)培訓完成后，員工無法把培訓所學的知識和技能運用到實際工作中。

我國企業(yè)員工培訓脫離工作實際

首先，許多企業(yè)制定員工培訓計劃時，并沒有深入基層進行崗位需求和員工勝任力的調(diào)查，而是教條地根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在崗位編制和要求來制定員工培訓計劃。其次，員工培訓的內(nèi)容在很大程度上帶有盲目性，培訓內(nèi)容并沒有根據(jù)本企業(yè)自身的需求和員工的個性要求，很多時候是根據(jù)領導自己的喜好、判斷、經(jīng)驗而設置的培訓內(nèi)容，使員工培訓脫離了企業(yè)和員工自身的實際需求，浪費人力、物力、財力，達不到預期的效果。

我國企業(yè)員工培訓體系不完善

據(jù)權威機構對我國企業(yè)培訓狀況調(diào)查顯示：在被調(diào)查的企業(yè)當中，有80%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門，在培訓制度方面，有64%的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓計劃方面，目前我國真正系統(tǒng)培訓計劃的企業(yè)不足50%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，我國現(xiàn)有企業(yè)的員工培訓體系的發(fā)展還處于一個初級階段，還有待于進一步健全與完善。

我國企業(yè)員工培訓方法和技術滯后

現(xiàn)代的員工培訓方法多種多樣，在不同的情況下發(fā)揮著不一樣的作用。例如，從歐美國家傳播過來的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”等互動式的教學培訓方式。實際上，在我國企業(yè)員工培訓過程中，無論進行哪種內(nèi)容的培訓，培訓師們還是偏重于“課堂教學”、“一言堂”，這些以教師為中心的，缺乏互動性的傳統(tǒng)培訓方式，忽視了運用多樣化培訓手段，培訓技術創(chuàng)新能力不足。在這種“老師講、學員聽、考試測”的傳統(tǒng)單一的培訓方式下，許多員工對企業(yè)培訓容易產(chǎn)生培訓逆反心理，導致員工培訓效果不理想。

做好企業(yè)培訓首先要樹立科學的企業(yè)員工培訓理念

20世紀90年代以來，社會已進入了學習型經(jīng)濟發(fā)展時代，以人為本的管理理念進一步深入人心。人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)的競爭說到底就是企業(yè)人力資源的競爭，尤其是企業(yè)人才資源的競爭，而人才的獲得，除了從外部進行招聘外，更重要的還是通過企業(yè)的培訓來開發(fā)企業(yè)的人力資源，使之轉(zhuǎn)化成人才資源，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這樣看來，企業(yè)在進行員工培訓時一定要意識到員工培訓不能簡單地界定為是一項企業(yè)成本，實質(zhì)上是企業(yè)一項人力投資，它將能夠給企業(yè)帶來更大收益，所以企業(yè)要樹立起員工培訓效益觀。同時，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，員工是組成企業(yè)的最重要的要素，企業(yè)要發(fā)展壯大，離不開員工能力的提高。企業(yè)發(fā)展是動態(tài)的過程，每個階段都有不同的發(fā)展需求，這就要求每個員工能動態(tài)地適應企業(yè)發(fā)展，處理好企業(yè)與自我學習的關系，樹立正確的個人與組織共同發(fā)展的理念。

做好企業(yè)員工培訓需求的準確定位

要做好培訓需求的準確定位，就要收集企業(yè)個性化的培訓需求信息，要使收集到的信息全面客觀，就要做好培訓需求分析。培訓需求分析一般包括組織需求分析、工作需求分析和員工個人需求分析三個層面。第一個層面是：企業(yè)組織總體的培訓需求分析，主要是找出企業(yè)運作當中存在的問題并確定是否需要進行培訓來解決，同時還要考察企業(yè)的戰(zhàn)略目標和相關因素；第二個層面是：企業(yè)工作層面的培訓需求分析，是通過查閱企業(yè)各個崗位的工作說明書或具體分析完成某一項工作所需的技能和了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，最終找出差距，以確定培訓需求，彌補不足。第三個層面是：企業(yè)員工個人培訓需求分析，是通過對員工實際工作能力進行分析，以確定哪些員工需要培訓和需要怎么樣的培訓，最終確定培訓對象和內(nèi)容，并分析出培訓后應達到的效果。只有做好培訓前的需求分析，才能使培訓不脫離企業(yè)和員工實際，才能使員工得到真正意義上發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的增加。

建立與完善企業(yè)員工培訓體系

企業(yè)員工培訓體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程內(nèi)容體系和培訓實施體系。一，培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效管理等一系列與培訓相關的制度；二，培訓課程體系是指建立并完善包括文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識面和專業(yè)技能、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程內(nèi)容；三，培訓實施體系則包括確保企業(yè)培訓制度實施，并通過培訓的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。企業(yè)應該建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向、企業(yè)的核心需求和員工自我發(fā)展的需求為特征的有效的企業(yè)員工培訓體系。

靈活多樣地選擇企業(yè)員工培訓方法

現(xiàn)代的培訓方法種類繁多：一，直接傳授型，包括講授法、專題講座法、研討法；二，實踐型，包括工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法；三，參與型，包括案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、管理者訓練；四，態(tài)度型，包括角色扮演法，拓展訓練等。企業(yè)應根據(jù)不同的培訓內(nèi)容與對象選擇不同的培訓方法，運用靈活、便捷合理的現(xiàn)代化的培訓方法與技術，來調(diào)動員工的學習主動性與積極性，提高企業(yè)培訓質(zhì)量與效率。

加強企業(yè)員工培訓評估

每一次培訓課程，并不是一次性、無連續(xù)性的，恰恰相反，每一次培訓的完成，都為下一次企業(yè)的培訓提供鋪墊和借鑒的作用。因此，科學的培訓都必須接受效果的評估，否則培訓就是隨機的、形式的而無實質(zhì)意義，自然起不到推動企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提高的作用。如何做好企業(yè)員工培訓評估呢？有以下四個步驟：一，做好反應評估，通過對受訓員工的情緒、注意力、興趣來分析受訓員工對培訓內(nèi)容、培訓師、設施、方法等看法與態(tài)度。主要采用填寫調(diào)查問卷的方法來獲得信息；二，做好學習內(nèi)容吸收評估，主要了解受訓員工通過培訓學到了哪些內(nèi)容和掌握的程度。這一環(huán)節(jié)中主要通過書面測試、操作測試、情景模擬來進行評估；三，做好行為變化評估，在培訓課程結束后的一段時間，測定受訓員工在日常工作中能運用所學知識和技能的情況。這一環(huán)節(jié)主要通過上下級、同事、客戶等對受訓員工的服務態(tài)度和業(yè)績完成過程與情況進行評估；四，做好企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評估，主要是指企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好，獲取了更大的經(jīng)濟效益。在這個環(huán)節(jié)當中，主要通過企業(yè)運作過程中的事故率、生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量、員工流動率、員工士氣、服務質(zhì)量、客戶量、銷售量和銷售額等指標進行了評估，確定企業(yè)培訓的效果和效率。

培訓是提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。員工培訓是以改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，提高員工工作績效和組織效益為目的的一種學習過程。企業(yè)管理者應從戰(zhàn)略的高度把員工培訓作為企業(yè)的一項主要任務來抓，自覺納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中，并將其作為人力資源管理的核心工作，不斷對員工進行培訓，使員工不斷更新知識、新技術，提高技能和能力。有效的培訓，需要企業(yè)人力資源管理者高度重視、共同執(zhí)行，需要企業(yè)全體員工的積極參與、努力配合。只有堅持“以人為本，追求卓越”的理念，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共同進步與發(fā)展。

（作者單位：肇慶工商職業(yè)技術學院）