顏愛民,張夏然,宣娜娜

(中南大學,湖南 長沙 410083)

·經濟縱橫·

生態(tài)位視角下企業(yè)核心員工與組織匹配研究＊

顏愛民,張夏然,宣娜娜

(中南大學,湖南 長沙 410083)

針對目前匹配研究的缺陷,提出了一種更為合理的基于生態(tài)位的匹配研究方法。對自主開發(fā)的核心員工與組織匹配問卷,進行探索性分析和驗證性分析,得出生態(tài)位視角下核心員工與組織匹配的二維六因子模型:個體位勢匹配 (品格素養(yǎng),個體位勢,驅動力)和組織資源影響匹配 (企業(yè)地位,組織認可與影響,社會家庭環(huán)境);此外,還對核心員工 -組織匹配對組織承諾、工作滿意度、工作績效和離職傾向的影響作用進行了實證檢驗,結果表明核心員工 -組織匹配的各個因子、各個維度和整體匹配對個體結果變量的影響程度各異。

生態(tài)位;核心員工;個體位勢匹配;組織資源匹配

一、引言

據 IBM的《2005全球人力資源研究報告》,亞太地區(qū)特別是中國的企業(yè)高中級管理者主動離職率為全球最高,高級人力資源危機已經成為中國企業(yè)的主要威脅[1]。該危機論主要源于中國企業(yè)長期忽視核心員工與企業(yè)的匹配關系研究,側重從靜態(tài)的視角設計相關的企業(yè)核心員工人力資源管理制度體系,認為導致在中國企業(yè)快速成長和發(fā)展過程中核心員工與企業(yè)的相容矛盾凸顯,釀成人力資源管理危機。導入一種科學合理的動態(tài)方法來評價和研究核心員工與企業(yè)的匹配,制定有效措施解決中國企業(yè)核心員工危機難題,具有重要的理論價值和現實意義。

鑒于匹配極大的實際應用價值,匹配問題長期以來一直是理論界研究的熱點,其中 P-E匹配(Person-Environment fit)作為研究的重點在不斷得到發(fā)展和完善。目前已經形成了一個多維概念,包括 P-O匹配 (Person-Organization fit)、P-J匹配(Person-Job fit)、P-G匹配 (Person-Group fit)等 ,而 P-O匹配又是 P-E匹配研究的重點。Brousseau(1983)開始關注個體 -工作的動態(tài)關系,其模型揭示了個體差異、工作環(huán)境、時間、職業(yè)等因素對個體與工作關系的動態(tài)影響[2]。Schneider(1987)的吸引-選擇 -磨合模型 (簡稱 ASA模型)更好地研究了匹配的動態(tài)性特征[3]。Kristof(1996)在前人研究的基礎提出了一個比較完整的 P-O匹配模型,將 PO匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性[4]。Kristof,Z immer man和 Johnson(2005)研究了個體對 P-O匹配、P-G匹配和 P-J匹配感知,發(fā)現個體采用更加復雜的過程,而不是簡單的線性整合來組合感知各種不同類型的匹配[5]。Kristof和 Jansen(2006)構架了 P-O、P-G和 P-J等單維度匹配組合成整體 P-E匹配的分析框架,認為 P-E匹配是多種類型匹配的集合,并構建了 P-E匹配的多維度模型[6]。Sekiguchi(2006)說明了日本組織通過人力資源實踐如何提高 P-E匹配的多個類型匹配,并提出了提高日本企業(yè) P-E匹配的概念模型[7]。國內關于匹配的研究還處于初級階段。趙慧娟等對國外的匹配研究進行了評介[8-9];譚亞莉和廖建橋針對知識型員工的特征和工作偏好給出了如何構建良好的補充性匹配、調節(jié)知識型員工流動的管理對策[10]。

綜上所述,國外對 P-E匹配研究已趨向系統(tǒng)化,而國內的研究很少,尚處于介紹引進階段,存在著如下不足:(1)P-E匹配的概念內涵尚有眾多的爭議;(2)目前的研究多從單一維度或環(huán)境的某個具體變量展開,多維性和整體性研究不足;(3)應用研究多從靜態(tài)角度出發(fā),分析某些行為結果變量與匹配的相關性,缺乏動態(tài)性研究;(4)研究的情景適用性差,移植和應用價值有限;(5)缺乏針對核心員工的匹配研究。近年來,人作為一個自然人的生物特性被廣泛關注,生物學理論和研究方法被廣泛應用于社會科學中,商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)、企業(yè)生態(tài)位和文化生態(tài)位構建理論已成為管理學和社會學的研究熱點。作為物種適應性研究的嶄新理論,生態(tài)位構建提供了一種有機體與環(huán)境之間動態(tài)適應性匹配研究新的路徑,對研究復雜性動態(tài)匹配具有先天的優(yōu)勢。運用生態(tài)位構建理論,研究核心員工與企業(yè)匹配,可能帶來企業(yè)人力資源管理研究方法和研究理念上的重大突破。

二、文獻回顧和研究假設的建立

1.核心員工的生態(tài)位

自 20世紀 90年代以來,生態(tài)位概念的界定就成了眾多生態(tài)學家爭論的熱點,目前仍未達成統(tǒng)一意見 (Grinnell(1917)、Clarke(1954)、MacArthur(1970)、Chase(2004)和 Tilman(2004)和朱春(1997)等[11-16])。其中,朱春全還提出生態(tài)位的又一重要理論—生態(tài)位態(tài)勢,并對態(tài)勢進行了詳細闡述[16]。筆者本人 (2006)以朱春全的態(tài)勢理論為基礎,設計出企業(yè)生態(tài)位以及核心員工生態(tài)位的“態(tài)”因子、“勢”因子指標,并構建出企業(yè)生態(tài)位和核心員工生態(tài)位的評價模型[17];08年采用了更為科學的質性研究與實證研究相結合的方法,對人力資源生態(tài)位因子進行進一步歸類,得出高管生態(tài)位模型:學識素養(yǎng)、品格素養(yǎng)、勝任特征、組織優(yōu)勢、組織社會責任以及組織賦予的資源,這并列的六因素多維結構;09年通過大樣本訪談運用扎根理論研究方法,進一步優(yōu)化了核心員工的生態(tài)因子模型,得出核心員工生態(tài)因子的 7個核心類屬 (27個條目),即:品格素養(yǎng)、個人能力、個人積累、驅動力、企業(yè)地位、組織影響和社會家庭環(huán)境 (已經被《科技管理研究》錄用,2010年 2月)。鑒于上述 7個類屬覆蓋面較全,本研究基于以上 7個生態(tài)因子構建核心員工與組織匹配的初步問卷,然后通過探索性和驗證性分析,進一步確認目標問卷的具體結構,這也是本文要研究的基本命題。

2.匹配對組織承諾和工作滿意度的影響

人 -組織匹配程度對員工工作態(tài)度的積極作用已經得到許多研究的有力支持。Cha tman等 (1991)在美國最大的 8個會計公司中選取了 171名審計員,根據一致匹配,得出價值觀的一致性能較好地決定工作滿意度和組織承諾[18]。Vancouver和 Schmitt(1991)[19]對 350多所中學的教師和校長進行了研究,發(fā)現無論是上級與下屬 (教師與校長)還是成員與成員 (教師與其他教師)之間的目標一致性都與滿意度和組織承諾具有積極的正相關。Bretz和 Judge(1994)[20]從價值觀匹配、個體的 KSAs滿足工作需要的程度等四個方面檢驗了多種概念化水平的匹配對員工工作態(tài)度的影響,研究結果顯示,人 -組織匹配直接影響員工對組織的滿意感。Wester man和 Cyr(2004)[21]對美國西部 6個公司的 105名員工的實證研究也得出:除人格因素外,人 -組織匹配在價值觀和工作環(huán)境上的匹配會影響員工的工作滿意度和組織承諾。然而他們在研究過程中發(fā)現了變量之間的復雜關系,認為人 -組織匹配和個體工作態(tài)度的關系中存在著某些調節(jié)變量和和中介變量,需要進一步深入的研究。Kristof-Brown(2006)收集了 172項有用的研究,通過統(tǒng)計分析,結果顯示人與組織匹配與工作滿意度 (.44)和組織承諾 (.51)有強相關,與離職意圖有比較強的負相關 (-.35)[22]。根據Belen和 Jose(2008)從 35個公司 122組主管 -銷售人員二人對話中收集到的數據研究得出,當銷售人員認為他們的價值觀與組織的價值觀高度相似時,會對組織具有更高的組織承諾和工作滿意度,進而對組織公民行為 (OCB)產生積極的影響[23]。

3.匹配對工作績效的影響

Tziner(1987)[24]等報道,人 -組織匹配對員工的工作績效有顯著影響,在追求成就感上與組織氣氛相合的員工比背離組織氣氛的員工有更高的工作績效。Bretz和 Judge(1994)的相關研究表明人 -組織匹配也是薪水和成功的重要預測變量,亦能影響員工的周邊績效和任務績效[20]。Goodman&Svyantek(1999)[25]認為良好的組織文化可以提升個體的角色行為,并且個體知覺的對組織文化與個體偏好價值觀匹配程度可以顯著解釋個體的關系績效。隨后,Lauver(2001)的研究證實了這一觀點,并研究得出與個體和組織在工作層面的一致性相比,價值觀和文化等方面的匹配更能提升個體的關系績效[26]。

4.匹配對離職傾向的影響

離職議題一直是組織所關切的話題之一。Cable和Derue(2002)從三個不同層面考察人 -組織匹配與離職意圖的關系,結果表明個體 -組織在價值觀方面的一致性匹配可以有效降低個體的離職意圖,而工作層面的要求 -能力、需求 -供給匹配則不具備這種效能[27],這與 Cha tman(1991)[18]的研究是一致的。從 Kristof-Brown(2005)的研究可見,人與組織匹配并非只能預測工作滿意度和組織承錯,同樣也能預測離職意圖[22]。我國臺灣學者莊璦嘉(2005)研究得出,離職意圖與 P-J匹配、P-O匹配、P-G匹配皆為顯著負相關;并且通過檢驗發(fā)現人與組織匹配和人與群體匹配對于離職意圖皆為較強的影響變數,而非僅由單一匹配變數主導[28]。張一弛、高瑩等 (2005)采用我國外資醫(yī)藥企業(yè)員工樣本檢驗了員工離職傾向的主要結構化變量和環(huán)境變量的解釋能力,提出并檢驗了員工個人—組織匹配度這一變量對員工離職傾向的解釋能力,驗證了個人—組織匹配度在員工離職傾向決定過程中確實存在著一定的調節(jié)作用[29]。龍立榮 (2009)的實證研究進一步驗證了個人 -組織價值匹配對離職意愿的反向預測作用[30]。

從上述研究中可以看出,研究者們大都采用價值觀一致來預測人 -組織的匹配情況,并得出人 -組織匹配和組織承諾與工作滿意度呈現出中高度相關、對工作績效有解釋能力、并且和離職傾向呈中等負相關的結論。因此,本文建立以下假說:

H1:核心員工與組織匹配情況與各結果變量之間有顯著的相關性。

H1.1核心員工與組織匹配的整體情況與各結果變量之間具有顯著的相關性;

H1.2個體態(tài)勢匹配、組織資源匹配與各結果變量之間具有顯著的相關性。

H1.3核心員工與組織匹配各維度與各結果變量之間具有顯著的相關性;

H2:核心員工與組織匹配情況對各結果變量具有預測力。

H2.1核心員工與組織匹配的整體情況對各結果變量具有預測力;

H2.2個體態(tài)勢匹配及組織資源匹配對各結果變量具有預測力。

H2.3核心員工與組織匹配各維度對各結果變量具有預測力;

三、實證分析

1.研究工具設計

表 1 生態(tài)位視角下核心員工與組織匹配的初步指標體系

②組織承諾:組織承諾的測量——采用修訂的Meyer&Allen(1990)情感承諾問卷、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾量表,本研究根據研究目的和需要選取了 9個項目。

③工作滿意度:工作滿意度的測量——問卷設計參考了 Weiss,Dawis,England,和 Lofquist等人于1967發(fā)展的短式明尼蘇達滿意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire)、Spector于 1997年編制的JSS(Job Satisfaction Survey)工作滿意度調查、蓋洛普公司的工作滿意度調查問卷和國內學者的相關研究,在此基礎上編制了工作滿意度量表,包括工作環(huán)境、工作回報、工作本身、工作群體與社會支持和企業(yè)滿意度 9個項目。

④工作績效:工作績效的測量——選取Scotter&Motowidlo(1996)編制的情境績效量表在人際促進和工作奉獻上載荷較高的各 3個項目,加上任務績效 3個項目,共 9個項目。

⑤離職傾向:離職傾向的測量——根據 Mobley(1977)提出的離職的認知結構的三個基本要素:辭職的念頭,尋職的意向,離開的意愿。本研究用這 3個項目來測量離職傾向。

以上量表中多有問項均采用Likert5級量表設計(1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”)。

2.預調研和問卷檢驗

鑒于本研究研究對象的特殊性要求,預調研主要在中南大學MBA班、博士班 (其中大部分具有管理實踐經驗)和湖南幾家制造業(yè)企業(yè) (中高管層)采用現場發(fā)放方式共發(fā)放問卷 180份,回收問卷 158份,有效問卷 153份,有效回收率 85.0%。對預調數據進行信度分析 (選用 Cronbach’α內部一致性系數)、EFA和CFA分析,以此檢驗量表的信度和效度。

信度分析的結果顯示匹配總量表的α系數為 0.853,各個分量表的α內部一致性系數均大于 0.7(0.705-0.802),組織承諾、工作滿意度、工作績效和離職傾向量表的α系數分別為 0.703、0.771、0.732、0.830。信度分析結果表明各個問卷均具有良好的信度。鑒于研究目標要求,只對匹配量表進行 K MO檢驗和 Bartlett球度檢驗,結果顯示 K MO值為 0.704,Bartlett球度檢驗概率為 0.000,達到顯著性水平要求,說明可做探索性因素分析。采用“主成分分析法”(principal components analysis)、“方差最大正交旋轉”(Varimax)法等對數據進行因子分析。因子遴選采用凱塞準則 (特征值大于 1)、共同度大≥0.6、單個題項共同度 ≥0.4、因子載荷 >0.5(Mary Wolfinbarger&Mary C.Gilly(2001),如果因子負荷量小于 0.5則刪除該題項,再做下一輪的因子分析)標準。結果顯示:匹配問卷。成就積累,協作能力,適應環(huán)境能力和企業(yè)性質這幾個因子載荷小于 0.5,而企業(yè)文化氛圍因子存在交叉載荷且值都大于 0.5,所以先后刪除了這 5個項目,最后剩余 22個項目,共抽取了 6個因子,即,品格素養(yǎng),個體位勢,驅動力,企業(yè)地位,組織認可與影響,社會家庭環(huán)境,總解釋量為 68.988%,同時,第一主成分將個人能力和個人積累因子聚為一類,主要涉及個體的學習、人際、團隊領導能力及知識、經驗、人脈積累等方面的因子,通過分析,我們發(fā)現這些因子與早期研究的個體勢因子所包涵的內容比較一致,故命名為個體位勢;組織承諾、工作滿意度和工作績效均刪除三個題項,離職傾向不變,總題項剩為 21。

4.2.4 可通過組織暑期游泳志愿者團隊、運用移動游泳池等集中對無游泳池學校的學生進行水中自救及救助能力知識與技能培訓，培養(yǎng)安全救助意識。

為了對匹配量表分為個體位勢和組織資源兩個大類的分法進行檢驗,采用獨立樣本 t檢驗兩個分量表進行差異性檢驗。結果顯示,t=6.057,p<0.0001,方差齊性,差異非常顯著。用非參數檢驗也得到了同樣的結果,Z=-5.657,p<0.0001,個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配存在極其顯著差異,可見人與組織匹配可以區(qū)分為個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配這兩種類型。

3.正式調研與數據分析

正式調研在湖南制造業(yè)企業(yè)、安徽食品業(yè)和廣東省通信業(yè)企業(yè)發(fā)放問卷,鑒于研究需要,樣本主要取自企業(yè)中高管層,部分取自部門主管和技術員工。共發(fā)放問卷 230份,回收問卷 172份,剔除無效問卷,最后剩余 155份,最終有效問卷回收率為67.3%。

①匹配問卷的驗證性因素分析

按照探索性分析結果,對調整后的匹配問卷進行驗證性分析,進一步探索其中的內部結構。選取χ2/df、RMSEA、CFI、TL I、IFI、NFI作為擬合指數進行路徑分析 (圖 1)。

從圖 1的路徑系數可以看出,核心員工 -組織匹配的 6個維度的標準因子負荷都較高,說明觀測指標與測量的潛變量具有良好的效標關聯效度。從擬合指數情況來看,擬合指標都在 0.90以上,χ2/df為 1.396,遠小于 5,RMSEA只有 0.071,小于 0.1,表明模型的整體擬合程度較好,可以認為我們假設的理論結構模型得到了實證數據的良好擬合,即生態(tài)位視角下核心員工 -組織匹配模型包括 6個維度,分別是品格素養(yǎng)、個體位勢、驅動力、企業(yè)地位、組織認可與影響、社會家庭環(huán)境。這 6各因子相關較高,又可以繼續(xù)抽取 2個二階因子,即個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配。

②假設檢驗

相關分析結果顯示,匹配與結果變量組織承諾、工作滿意度和工作績效的相關系數分別為,0.522,0.431,0.319,在 0.01水平上顯著正相關,即當匹配程度增加時,組織承諾、工作滿意度和工作績效都會增加;匹配與離職傾向的相關系數為 -0.171,在 0.05水平上比較負相關,即當匹配程度增加時,離職傾向會下降,假設 1.1得到支持。

表 2 匹配與各結果變量的相關系數表

將匹配分為個體態(tài)勢和組織資源兩個維度,對結果變量進行相關分析,結果:個體態(tài)勢匹配與組織承諾、工作滿意度呈顯著正相關關系,與工作績效呈較為顯著正相關關系,與離職傾向不相關。

組織資源匹配與工作績效呈顯著正相關關系,與離職傾向呈顯著負相關關系,與工作滿意度呈較為顯著正相關關系,與組織承諾不相關。因此,假設1.2部分得到支持。

表 3 個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配與各結果變量的相關系數表

將匹配 6個維度和結果變量進行相關分析,結果發(fā)現:品格素養(yǎng)、驅動力匹配與組織承諾、工作滿意度呈顯著正相關關系,與離職傾向不相關;此外,驅動力還對工作績效呈較顯著正相關;個體位勢匹配與工作滿意度、工作績效呈顯著正相關關系,與組織承諾存在較顯著的正相關關系;說明個體位勢匹配對工作滿意度、工作績效影響較大,對組織承諾有一定的影響;企業(yè)地位匹配與離職傾向存在顯著的負相關關系,與工作績效存在較顯著的正相關關系,說明企業(yè)地位匹配程度越高,離職傾向就越低,而工作績效越高;組織認可與影響對各結果變量均存在相關關系,其中,對組織承諾和工作績效較為相關,對工作滿意度顯著正相關,對離職傾向顯著負相關;社會家庭環(huán)境對工作績效存在較為顯著的正相關關系,與離職傾向存在較為顯著的負相關關系;說明社會家庭環(huán)境因素方面的匹配對個體的工作績效的提高有促進作用、對個體的離職傾向有抑制作用。因此,假設 1.3部分得到支持。

相關分析可以說明各變量之間是否存在關系以及關系的緊密程度與方向,至于是否具有因果關系,則必須通過回歸分析的檢驗。本文采用分層回歸的方法來檢驗核心員工 -組織匹配對各個結果變量的影響。第一步回歸模型主要分析個體態(tài)勢匹配變量對各相關結果變量的影響,第二步回歸模型進一步加入組織資源匹配,分析在控制個體態(tài)勢匹配變量的基礎上,組織資源匹配與各結果變量之間的關系。

匹配對四個結果變量的回歸分析結果見表 5和表 6。從各模型中變量的方差膨脹因子指數 (Variance Inflation Factor,簡稱 V IF)和 Durbin-Watson檢驗指數判斷,所有的指數均在標準控制范圍內,說明各模型不存在多重共線性問題和被解釋變量的殘差之間不存在自相關,可以進行回歸分析。各個 R2的F值的顯著性水平均在 0.01之下,表明回歸模型的總體效果很理想,假設 2.1得到部分支持。

從這兩個表可看出,匹配模型 1a對組織承諾、工作滿意度和工作績效的解釋力分別為 47.3%、30.4%和 20.7%,表明個體態(tài)勢匹配對這三個結果變量都有較高的預測效力,而對離職傾向的解釋力只有1.5%,表明個體態(tài)勢匹配對離職傾向沒有預測效力。加入組織資源匹配變量后,組織承諾的 R2只高出 0.011,而后三個結果變量的 R2都顯著提高 0.1以上,表明模型 1b對組織承諾的擬合優(yōu)度并不優(yōu)于模型 1a,即組織資源匹配對組織承諾不產生預測效力,而它對后三個結果變量的擬合優(yōu)度優(yōu)于模型1a,即組織資源匹配對工作滿意度、工作績效和離職傾向都產生顯著的預測效力。從具體變量來分析,品格素養(yǎng)、個體位勢會對組織承諾產生顯著影響和預測效力;驅動力、組織認可與影響和個體位勢對工作滿意度產生顯著影響和預測效力,假設 2.2和 2.3部分得到支持;個體位勢、組織認可與影響、企業(yè)地位會對工作績效產生顯著影響和預測效力;社會家庭環(huán)境、企業(yè)地位會對離職傾向產生顯著影響和預測效力。假設 2.1、2.2和 2.3部分被支持。

表 5 匹配對組織承諾和工作滿意度的回歸分析結果

表 6 匹配對工作績效和離職傾向的回歸分析結果

四、研究結論

在傳統(tǒng)的人與組織匹配的文獻中,學者們關于人與組織匹配的范疇和外延均沒有達成統(tǒng)一的結論,關于測量匹配的方式和手段也還是一個極具爭議的話題。所以本研究采取生態(tài)位視角,以顏愛民等經過多年研究得出的比較有影響的核心員工生態(tài)位因子模型為基礎,構建核心員工與組織匹配的概念模型,并采用多種標準來探討核心員工 -組織匹配的結構。根據核心員工生態(tài)位因子結構及其所述類別,本研究先將匹配范疇區(qū)分為兩維高階因子模型,即個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配,然后對個體態(tài)勢匹配和組織資源匹配運用獨立樣本 t檢驗進行差異性檢驗,結果表明這兩個高階因子是有顯著差異的,再通過大樣本數據進行驗證性因子分析,結果表明核心員工與組織匹配這個二維度 6因子模型穩(wěn)定性。

本研究進一步區(qū)分核心員工 -組織匹配模型中各個維度,并對個體態(tài)勢匹配維度和組織資源匹配維度、以及這兩個維度之下的各個因子與結果變量之間的關系進行假設檢驗。所得結論如下:

(1)核心員工 -組織匹配情況與組織承諾、工作滿意度和工作績效在整體上存在顯著的正相關性,與離職傾向存在較為顯著負相關?；貧w分析表明,核心員工 -組織匹配對這四個結果變量都具有較好的預測效力。這些結果驗證了假設 1.1和 2.1。

(2)在核心員工與組織匹配模型的二維結構中,個體態(tài)勢匹配與組織承諾、工作滿意度顯著正相關,與工作績效較為顯著正相關;組織資源匹配與工作績效顯著正相關,與離職傾向顯著負相關,與工作滿意度較為顯著正相關,組織承諾與個體態(tài)勢匹配顯著相關卻與組織資源匹配不相關,離職傾向與組織資源顯著相關卻與個體態(tài)勢匹配不相關。研究也表明個體態(tài)勢匹配對組織承諾、工作滿意度和工作績效都有較高的預測效力,對離職傾向卻不產生預測效力;而組織資源匹配則對離職傾向解釋力度最強,其次是工作績效和工作滿意度,對組織承諾卻不產生預測效力。因此,假設 1.2和 2.2得到部分地驗證。

(3)具體考察核心員工 -組織匹配六個維度與各個結果變量之間的關系。品格素養(yǎng)匹配與組織承諾、工作滿意度顯著正相關,但其只對組織承諾產生預測效力,對工作滿意度、工作績效和離職傾向不具有顯著的解釋能力;個體位勢、驅動力匹配與工作滿意度、工作績效、組織承諾存在顯著正相關,并且個體位勢匹配對這三個結果變量都有較顯著的預測效力,驅動力能顯著預測工作滿意度和工作績效;企業(yè)地位匹配與離職傾向顯著負相關,與工作績效較顯著正相關,并且能測離職傾向和工作績效;組織認可與影響匹配對各結果變量均存在相關關系,其中,對工作滿意度和離職傾向顯著相關,對組織承諾和工作績效較為相關,并且能顯著預測工作滿意度和工作績效;社會家庭環(huán)境匹配對工作績效、離職傾向顯著相關,并能顯著預測離職傾向。

五、研究局限與展望

本研究由于時間以及研究資源不足的限制,仍存在一些研究不足。首先,問卷采用自主開發(fā)方式,問項都是采用自陳式,其中可能存在偏高的社會稱許性,可能在一定程度上會影響研究結果的準確性。其次,由于資金限制,調查樣本的地域性和規(guī)模不足,這可能對問卷的檢驗和主題數據分析結果的信度和外部效度產生影響。

核心員工 -組織匹配模型在以往研究成果上,將一致匹配和互補匹配的內容都加以體現和涵蓋,并且將傳統(tǒng)人與組織匹配的范疇豐富化,將“組織資源”作為匹配模型的一個重要維度單獨提取出來,其內涵包括了企業(yè)地位、組織認可與影響和社會家庭環(huán)境,并對相關維度做了具體詮釋,直接切入核心員工與組織匹配的本質,有較高的理論意義和實際指導意義。這是針對核心員工這一特殊群體做出的模型深化,而對于其它員工來說,這一范疇的是否使用,還需要相關的實證研究做進一步探討。

本研究缺乏對匹配的動態(tài)性考慮,未來的研究除了關注核心員工進入組織時與組織的匹配狀況,還應考慮核心員工進入組織一段時間后的諸如社會化等階段中的匹配情況,即考慮到核心員工與組織的動態(tài)匹配問題。另外核心員工與組織匹配和其它類型的匹配之間尚需建立聯系。例如,核心員工與行業(yè)的匹配和其與組織的匹配可能共同提高組織的同質性,也可能相對獨立的影響員工特質的不同方面,還有可能是核心員工與行業(yè)的匹配影響會補充或者抵消其與組織匹配的影響。因此,核心員工與組織匹配和其它類型的匹配之間的關系,它們各自對企業(yè)員工產生何種影響,都有待于進一步研究。

[1] IBM.2005全球人力資源研究報告[R].2005.08.

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責任編輯:葉民英

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A

1004-3160(2011)02-0092-08

＊本文系國家自然科學基金資助項目《基于生態(tài)位構建理論的核心員工與企業(yè)動態(tài)匹配研究》[項目編號:70772042];教育部人文社會科學資助項目《基于生態(tài)位構建的高層管理者與企業(yè)動態(tài)匹配研究》[項目編號:07JA630047]的階段性成果。

2010-12-24

顏愛民,男,湖南邵陽人,中南大學商學院教授、管理學博士、博士生導師,主要研究方向:生態(tài)經濟管理、人力資源管理。