孫海法,程貫平,劉海山

(中山大學(xué)管理學(xué)院,廣東廣州 510275)

高層梯隊(duì)理論認(rèn)為:高管團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、價(jià)值觀上的心理特征是真正影響高管團(tuán)隊(duì)具體運(yùn)作和組織戰(zhàn)略選擇與績(jī)效的關(guān)鍵因素,并且高管團(tuán)隊(duì)成員的人口統(tǒng)計(jì)特征能反映他們的心理特征,因而高管團(tuán)隊(duì)成員不同的人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略選擇與績(jī)效。然而,高層梯隊(duì)理論并未闡述哪些具體的價(jià)值觀影響了高層管理者的行為選擇與運(yùn)作績(jī)效[1]。由于測(cè)量方法的限制和價(jià)值觀數(shù)據(jù)獲取的困難,在大量學(xué)者對(duì)文化價(jià)值觀和個(gè)體價(jià)值觀進(jìn)行理論構(gòu)建的背景下,很少有學(xué)者嘗試構(gòu)建一套專門針對(duì)高層管理者并可以解釋高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程及企業(yè)績(jī)效差異的價(jià)值觀理論。

沖突是影響高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性的一個(gè)重要的中介變量。高管團(tuán)隊(duì)成員間是互相支持還是互相爭(zhēng)斗,會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的和諧和決策效率。Jehn(1994)將沖突分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突兩種形式[2]。任務(wù)沖突是由于對(duì)工作任務(wù)相關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)不一致而引發(fā)的沖突;關(guān)系沖突是由于人際關(guān)系矛盾而引發(fā)的沖突。高效的高管團(tuán)隊(duì)可以有意識(shí)地促進(jìn)任務(wù)沖突,抑制關(guān)系沖突。例如,Amason(1996)發(fā)現(xiàn)最成功的戰(zhàn)略決策來(lái)自于那些使用任務(wù)沖突來(lái)激發(fā)討論和創(chuàng)新,并能抑制憤怒和仇恨的高管團(tuán)隊(duì)[3]。

價(jià)值觀是行為選擇的向?qū)?擁有相似價(jià)值觀的團(tuán)隊(duì)成員更可能以相似的方式解決團(tuán)隊(duì)問(wèn)題和事件,因此減少了沖突的發(fā)生;反之,價(jià)值觀的差異則會(huì)提高沖突的水平。在目前文獻(xiàn)中,僅有Lankau等人(2007)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)組織價(jià)值觀進(jìn)行研究[4],孫海法和劉海山(2007)[5]以及劉軍、李永娟和富萍萍(2007)[6]對(duì)高管團(tuán)隊(duì)文化價(jià)值觀進(jìn)行研究。這些研究多是采用普適性的價(jià)值觀理論考察高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作,缺乏針對(duì)性和應(yīng)用性,難以為企業(yè)通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)沖突管理來(lái)提高決策質(zhì)量、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效的指導(dǎo)。鑒于此,本文將根據(jù)理論分析和定性研究總結(jié)高管團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀類型,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查實(shí)證分析高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突和績(jī)效的影響。

一、 經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的類型

高層管理者的職能是管理企業(yè)和引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展,影響他們決策和行為的核心價(jià)值觀是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的價(jià)值取向。經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀是高層管理者關(guān)于如何管理企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的價(jià)值取向,是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和態(tài)度的基礎(chǔ),是在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中的抉擇取向和偏重。經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀不同于文化價(jià)值觀和工作價(jià)值觀。文化價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于“生活是為了什么”及“如何可以生活得好”的構(gòu)想及信念[7]。工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作價(jià)值和意義的基本認(rèn)識(shí)[8]。因此,經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀更能反映高管人員履行工作職能時(shí)的決策傾向。本文在參考西方價(jià)值觀、企業(yè)家精神相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)理論分析初步總結(jié)高層管理者的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀類型。然后設(shè)計(jì)訪談提綱,采用半結(jié)構(gòu)式訪談的方法,對(duì)珠三角地區(qū)22家企業(yè)[注]這些企業(yè)規(guī)模超過(guò)200人,年?duì)I業(yè)收入超過(guò)5000萬(wàn)元,組織結(jié)構(gòu)較健全,高管團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)至少3位。,共30位高管進(jìn)行了深入訪談。訪談采用行為事件法,通過(guò)詢問(wèn)受訪者在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理方面的實(shí)際經(jīng)歷和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的看法,來(lái)了解受訪者的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀。訪談要求受訪者舉例說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)作出重大決策以及發(fā)生沖突的例子。獲取第一手資料后,采用主題內(nèi)容分析的方法對(duì)資料進(jìn)行分析、編碼和匯總。編碼時(shí)采用雙人編碼的方法。根據(jù)楊孝榮(1993)提出的公式計(jì)算出:編碼者相互同意程度為0.73,內(nèi)容分析的信度為0.84,確保了定性研究的信度[9]。訪談內(nèi)容的分析結(jié)果與理論分析階段總結(jié)的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的六種分類一致。為更準(zhǔn)確地描述經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的含義,本文抽取和提煉了資料編碼反映的關(guān)鍵要素,用來(lái)說(shuō)明各類價(jià)值觀的操作性定義(見(jiàn)表1)。

表1 經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀類型及定義

二、經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與沖突和績(jī)效關(guān)系的研究假設(shè)

1. 高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突的影響

經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的差異使高管團(tuán)隊(duì)成員在決策過(guò)程中擁有不同的偏好與習(xí)慣,價(jià)值觀異質(zhì)性越大,高管團(tuán)隊(duì)成員的決策傾向與行為差別越大,不一致的意見(jiàn)也越多,從而提高任務(wù)沖突水平。同時(shí),成員間不同的價(jià)值觀使得相互之間缺乏清楚的角色預(yù)期,增加了角色模糊和沖突,降低了高管團(tuán)隊(duì)成員間相互的認(rèn)同感,從而提高關(guān)系沖突水平。

Pelled,Eisenhardt & Xin(1999)認(rèn)為:價(jià)值觀的差異往往導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員在解釋他人行為時(shí)的內(nèi)在歸因,引發(fā)相互懷疑和敵對(duì)的情緒,從而提高了關(guān)系沖突水平[10]。Lankau等(2007)的研究發(fā)現(xiàn)CEO感受到的他與高管團(tuán)隊(duì)成員的組織價(jià)值觀的差異,顯著提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突水平;高管團(tuán)隊(duì)成員感受到的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的差異,提高了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平[4]。孫海法和劉海山(2007)認(rèn)為:高管團(tuán)隊(duì)利己權(quán)力觀的異質(zhì)性顯著提高了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平[5]。劉軍、李永娟和富萍萍(2007)認(rèn)為:高管團(tuán)隊(duì)成員間價(jià)值觀的異質(zhì)性顯著提高高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系沖突水平[6]。綜上所述,本文提出假設(shè)H1:高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與沖突正相關(guān)。

2. 沖突對(duì)高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與績(jī)效的中介效應(yīng)

自Smith等(1994)的研究開(kāi)始,學(xué)術(shù)界加強(qiáng)了對(duì)高管團(tuán)隊(duì)沖突作為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與績(jī)效間中介變量的研究[11]。例如,Knight等(1999)發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與戰(zhàn)略認(rèn)同(strategic consensus)之間發(fā)揮了中介作用[12]。Simons等(2000)認(rèn)為:任期、職業(yè)背景、教育程度、環(huán)境不確定性等與工作相關(guān)的異質(zhì)性特征,與沖突一起相互作用,進(jìn)而影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效[13]。孫海法和伍曉奕(2003)的高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率模型明確將沖突作為團(tuán)隊(duì)特征與績(jī)效之間的中介變量[14],Carpenter、Geletkanycz & Sanders(2004)總結(jié)的新高層梯隊(duì)理論研究模型也把沖突列為中介變量之一[15]。Lankau等(2007)的研究發(fā)現(xiàn)沖突在組織價(jià)值觀異質(zhì)性與高管團(tuán)隊(duì)成員滿意度、組織承諾感、對(duì)CEO領(lǐng)導(dǎo)有效性評(píng)價(jià)之間起了部分中介作用[4]。

高管團(tuán)隊(duì)成員間經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的差異,使他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)企業(yè)和進(jìn)行決策時(shí)會(huì)有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)與思維方式。這會(huì)提高任務(wù)沖突水平,進(jìn)而提高高管團(tuán)隊(duì)的決策有效性[16],提升企業(yè)績(jī)效。同時(shí),價(jià)值觀的差異使得成員相互之間缺乏清楚的角色預(yù)期,降低團(tuán)隊(duì)成員間相互的認(rèn)同感,提高關(guān)系沖突水平,破壞高管彼此間的團(tuán)結(jié),抑制團(tuán)隊(duì)決策能力[17],從而降低企業(yè)績(jī)效。綜上所述,本文提出假設(shè)H2:沖突是高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與績(jī)效之間的中介變量。

三、經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與沖突和績(jī)效關(guān)系的實(shí)證過(guò)程分析

1. 樣本來(lái)源

2009年3月—7月,筆者對(duì)深圳、廣州、東莞及其他珠三角城市的企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,共回收123套有效高管團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷,400份高管個(gè)人問(wèn)卷,平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)3人。其中,國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷42套,民企81套。填寫問(wèn)卷的高管平均年齡為39.87歲,教育程度的平均等級(jí)為2.70(介于大專和本科之間),平均工作經(jīng)驗(yàn)為17年,在高管團(tuán)隊(duì)的平均工作時(shí)限為45.16個(gè)月。樣本企業(yè)平均成立年限為12.87年,平均總資產(chǎn)為27955.13萬(wàn)元,平均凈資產(chǎn)17870.90萬(wàn)元,平均員工總?cè)藬?shù)為514人,2008年平均銷售收入為26842.25萬(wàn)元。

2. 變量定義和測(cè)量

在參考國(guó)外相關(guān)研究量表的基礎(chǔ)上,本文吸取人力資源專家及企業(yè)家的意見(jiàn),對(duì)量表進(jìn)行修訂,并對(duì)10位企業(yè)高管進(jìn)行了預(yù)調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷參考孫海法和劉海山(2007)的六分量表形式,選項(xiàng)從“非常不同意”到“非常同意”分為六檔[5]。

沖突變量參考Jehn(1994)的量表設(shè)計(jì)[2],區(qū)分成任務(wù)沖突和關(guān)系沖突;績(jī)效變量用團(tuán)隊(duì)決策有效性和組織績(jī)效兩類指標(biāo)衡量:高管團(tuán)隊(duì)的決策有效性參考Jehn等(1999)的量表設(shè)計(jì)[18],組織績(jī)效采用謝洪明等(2006)的短期績(jī)效量表[19]。為減少社會(huì)傾向性的影響,經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的測(cè)量采用排序的方法,在問(wèn)卷中呈現(xiàn)六種價(jià)值觀的操作性定義,讓問(wèn)卷填寫者對(duì)六種價(jià)值觀進(jìn)行兩兩排序比較,比較時(shí)被認(rèn)為更加重要的價(jià)值觀計(jì)1分,被認(rèn)為不重要的價(jià)值觀計(jì)0分,然后將每種價(jià)值觀的得分加總,表示問(wèn)卷填寫者在該種價(jià)值觀上體現(xiàn)的強(qiáng)弱程度。價(jià)值觀異質(zhì)性參考Allison(1978)推薦的方法,采用變異系數(shù)(coefficient of variation)來(lái)衡量[20]。

3. 數(shù)據(jù)合并分析

個(gè)體層面的測(cè)量值匯總為團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)值,須符合一定的條件。團(tuán)隊(duì)不同成員對(duì)同一團(tuán)隊(duì)層次變量的評(píng)價(jià),如沖突等,須計(jì)算每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)不同成員對(duì)同一變量評(píng)分的一致性程度,即James等人提出的RWG系數(shù)[21];團(tuán)隊(duì)不同成員對(duì)同一個(gè)體層次變量的自我評(píng)價(jià),如創(chuàng)新價(jià)值觀等,須計(jì)算Bartko提出的ICC組內(nèi)相關(guān)系數(shù)[22]。

本文計(jì)算了每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、決策有效性、短期績(jī)效的RWG系數(shù),然后對(duì)單一變量分別取123個(gè)團(tuán)隊(duì)的平均值,結(jié)果發(fā)現(xiàn):每個(gè)變量的RWG平均值都大于0.7的數(shù)據(jù)可加總標(biāo)準(zhǔn),可認(rèn)為任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、決策有效性、短期績(jī)效的個(gè)人數(shù)據(jù)均可匯總成團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)。各類價(jià)值觀的ICC(1)都大于0.1的可加總標(biāo)準(zhǔn),可認(rèn)為六種價(jià)值觀的個(gè)人數(shù)據(jù)均可匯總成團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)。

4. 信度分析和效度分析

經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的測(cè)量采用排序方法,雖無(wú)法直接計(jì)算其信度及效度,但每種價(jià)值觀的信度可通過(guò)研究過(guò)程和定性研究中雙人編碼的方法(編碼者相互同意程度為0.73,內(nèi)容分析的信度為0.84)得到保證;同時(shí),文獻(xiàn)回顧過(guò)程、專家意見(jiàn)的反復(fù)推敲以及預(yù)測(cè)試都能保證題目的表面效度和內(nèi)容效度。其余各變量分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.70(見(jiàn)表2),表明量表有較好信度。

沖突和績(jī)效的測(cè)量均采用成熟量表,具備理論和測(cè)量的合理性。主成分因子分析結(jié)果顯示:任務(wù)沖突四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷值分別為0.814、0.868、0.815、0.752;關(guān)系沖突四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷值分別為0.881、0.902、0.912、0.864;決策有效性四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷值分別為0.833、0.865、0.795、0.814;短期績(jī)效六個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷值分別為0.737、0.797、0.867、0.849、0.752、0.837。因子載荷值均大于 0.5的可采納標(biāo)準(zhǔn)(Straub,1989)[23],表明各量表均有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 沖突量表和績(jī)效量表的內(nèi)部一致性系數(shù)

5. 多元回歸分析

在控制高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模后,用多元回歸分析的方法研究高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突的影響。為避免多重共線性問(wèn)題,把各種價(jià)值觀異質(zhì)性逐一放入回歸模型中。表3顯示了各種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突的多元回歸分析結(jié)果(只列出顯著的數(shù)據(jù)分析結(jié)果)。結(jié)果顯示:高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性均對(duì)任務(wù)沖突有顯著正影響,創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)關(guān)系沖突有顯著正影響,而團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)關(guān)系沖突有顯著負(fù)影響。

為檢驗(yàn)沖突在高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與績(jī)效之間發(fā)揮的中介效應(yīng)作用,本文首先檢驗(yàn)價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)績(jī)效的影響,篩選出對(duì)沖突和績(jī)效都有顯著影響的價(jià)值觀異質(zhì)性,將其作為第一層因素放入回歸模型中,然后把任務(wù)沖突和關(guān)系沖突作為第二層因素放入回歸模型中,檢驗(yàn)沖突所起的中介效應(yīng)。經(jīng)檢驗(yàn),創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)決策有效性存在顯著正影響,將它們分別放入決策有效性的回歸模型第一層中,結(jié)果如表4所示:任務(wù)沖突在創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性和決策有效性之間起完全中介作用。

表3 經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突的回歸分析結(jié)果

注: +、*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01和0.001水平顯著。

表4 沖突對(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性與決策有效性的中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

注: +、*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01和0.001水平顯著。

經(jīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)組織短期績(jī)效存在顯著正影響,將其放入回歸模型第一層中。結(jié)果如表5所示:任務(wù)沖突在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性和短期績(jī)效之間起完全中介作用。

表5 沖突對(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性與短期績(jī)效的中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

注: +、*分別表示在0.1和0.05水平顯著。

四、經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性與沖突和績(jī)效關(guān)系的實(shí)證結(jié)果分析

本文通過(guò)理論分析和訪談研究,總結(jié)了高管團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的六種類型,即創(chuàng)新價(jià)值觀、市場(chǎng)價(jià)值觀、人才價(jià)值觀、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀。通過(guò)對(duì)123個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的多元回歸分析發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊(duì)成員之間的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性通過(guò)沖突的中介作用影響團(tuán)隊(duì)決策有效性和企業(yè)短期績(jī)效。

1. 經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)任務(wù)沖突的影響

研究結(jié)果顯示:高管團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性均對(duì)任務(wù)沖突有顯著正影響,高管團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)關(guān)系沖突有顯著正影響,部分支持了假設(shè)H1。

創(chuàng)新價(jià)值觀的差異導(dǎo)致高管成員對(duì)“應(yīng)否把資源投入到創(chuàng)新活動(dòng)中”的問(wèn)題持不同看法;長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性的數(shù)值高代表高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向、目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和資源投入持不同觀點(diǎn);經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性的數(shù)值高說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)應(yīng)該推行投資項(xiàng)目還是節(jié)省資源、控制成本持不同意見(jiàn)。這些均易引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員間的意見(jiàn)不一致,提高任務(wù)沖突水平。

2. 經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)關(guān)系沖突的影響

創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系沖突有顯著正影響,可由“社會(huì)分類”理論解釋。不同的價(jià)值觀取向容易導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員間決策傾向的不同,而“物以類聚,人以群分”,人們有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地喜歡與擁有相同看法的人交往,進(jìn)而形成“內(nèi)團(tuán)隊(duì)”和“外團(tuán)隊(duì)”的社會(huì)身份認(rèn)知,演化為派系劃分,從而提高了關(guān)系沖突水平。一個(gè)典型的例子就是聯(lián)想集團(tuán)“柳倪之爭(zhēng)”。導(dǎo)致柳傳志、倪光南分歧直至最后決裂的原因,即是經(jīng)營(yíng)理念差異。柳具有強(qiáng)烈的市場(chǎng)導(dǎo)向,而倪具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新價(jià)值觀,這一根本的分歧導(dǎo)致了兩者在路線選擇上的不同,也導(dǎo)致了曾被譽(yù)為“中關(guān)村最佳拍檔”的聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)業(yè)組合的分裂[24]。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)關(guān)系沖突有顯著負(fù)影響。團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性數(shù)值高說(shuō)明團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在高集體主義價(jià)值取向的成員,這類人愿意為了集體的利益放棄個(gè)人利益,并愿意主動(dòng)去化解高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾與摩擦,從而降低了關(guān)系沖突水平。進(jìn)一步作相關(guān)分析可知,團(tuán)隊(duì)價(jià)值?觀與關(guān)系沖突之間存在顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.372***),也說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀對(duì)關(guān)系沖突的抑制作用。

3. 沖突的中介效應(yīng)

任務(wù)沖突在創(chuàng)新價(jià)值觀異質(zhì)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性、經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值觀異質(zhì)性和決策有效性之間起完全中介作用,任務(wù)沖突在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值觀異質(zhì)性和短期績(jī)效之間起完全中介作用。這驗(yàn)證了孫海法和伍曉奕(2003)[14],Carpenter、Geletkanycz & Sanders(2004)[15]等學(xué)者的模型。從決策的角度解釋,高管團(tuán)隊(duì)成員間不同的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀,使他們?cè)跊Q策過(guò)程中會(huì)有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)與思維方式。這會(huì)提高團(tuán)隊(duì)決策時(shí)的任務(wù)沖突水平,進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)的決策有效性,促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。

本文并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突在價(jià)值觀異質(zhì)性和績(jī)效之間的中介作用,因?yàn)殛P(guān)系沖突本身并不直接影響企業(yè)績(jī)效,而是必須通過(guò)降低決策質(zhì)量和破壞團(tuán)隊(duì)關(guān)系來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用。另外,關(guān)系沖突的作用也會(huì)受到企業(yè)制度、人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度等諸多因素的影響。本文采用的決策有效性、短期績(jī)效均屬于任務(wù)性績(jī)效,而Lankau等人(2007)的研究發(fā)現(xiàn)沖突分別在高管團(tuán)隊(duì)組織價(jià)值觀異質(zhì)性與高管團(tuán)隊(duì)成員滿意度、組織承諾感、CEO領(lǐng)導(dǎo)有效性等社會(huì)性績(jī)效之間的關(guān)系中起部分中介作用[4],這提示我們建立全面的高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的必要性。

五、 結(jié) 語(yǔ)

本文研究了高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突和績(jī)效的影響,結(jié)果充實(shí)了高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論,對(duì)高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作具有實(shí)踐意義。本文的研究框架主要是基于高層梯隊(duì)理論的“IPO”模型,即“輸入—過(guò)程—輸出”的范式,首先研究高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀異質(zhì)性特征對(duì)沖突的影響,再研究沖突對(duì)績(jī)效的影響。由于高管團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)搜集不易獲取和其他約束因素,本文并沒(méi)有進(jìn)行跨時(shí)段的縱向研究,主要是采用了橫斷研究。然而,高管團(tuán)隊(duì)行為是一個(gè)動(dòng)態(tài)的互動(dòng)過(guò)程,價(jià)值觀差異對(duì)沖突的影響也會(huì)由于時(shí)間而產(chǎn)生差異。高管團(tuán)隊(duì)成員間沖突對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度,也會(huì)由于團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間的長(zhǎng)短和企業(yè)所處發(fā)展階段的差異等原因而不同。因此,對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行縱向研究非常必要。未來(lái)可通過(guò)跟蹤某個(gè)特定企業(yè)的案例方法或者大樣本企業(yè)的縱向問(wèn)卷研究,來(lái)深入探索高管團(tuán)隊(duì)沖突的影響因素和效應(yīng)。

另外,本文是從組織行為學(xué)的視角探討高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)沖突和績(jī)效的影響,然而高管團(tuán)隊(duì)行為時(shí)刻受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、所在行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)治理體制、企業(yè)管理制度等情景變量的約束,這提示我們未來(lái)研究中要跨出組織行為研究的限制,考察這些外在權(quán)變因素如何與高管團(tuán)隊(duì)的沖突行為發(fā)生共變和形成匹配,加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)研究的“I-P-O-C”(輸入—過(guò)程—輸出—情境)模型的探索。如能把企業(yè)管理制度和外在環(huán)境等情景變量加入研究框架,考慮這些情景變量與過(guò)程變量的交互作用,則能夠更準(zhǔn)確地反映高管團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)實(shí)情況。

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