任小平

（中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，北京 100048）

逾三十年的改革開放成就了中國的“經(jīng)濟(jì)奇跡”，但與之相伴的是社會(huì)問題不斷累積。作為社會(huì)基本關(guān)系之一的勞資關(guān)系，其風(fēng)險(xiǎn)與沖突已經(jīng)成為廣泛的“社會(huì)共識(shí)”。2010年，深圳富士康集團(tuán)員工13跳、河南省平頂山紡織集團(tuán)職工維權(quán)以及廣東南海本田工人罷工等事件，使中國的勞資關(guān)系開始顯現(xiàn)“血腥”和“暴力”的特征。如果再追溯到2009年以“吉林通鋼”和“河南林鋼”為代表的國企改制事件，可以認(rèn)為，工人的權(quán)利訴求將有可能從單純的經(jīng)濟(jì)利益向其他方面演變，因經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)的勞資沖突面臨失范的危險(xiǎn)。

和以往處置類似事件所不同的是，中國政府在確保勞資沖突“可控”的前提下，開始主動(dòng)尋求從“源頭”上消解可能誘致沖突的制度化措施，加強(qiáng)工資談判的制度化建設(shè)、大幅提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)①和鼓勵(lì)工會(huì)在勞資沖突中發(fā)揮更加重要的作用等正是這些行為的具體表現(xiàn)。

已有理論分析和現(xiàn)實(shí)觀察的結(jié)論表明，以工資為核心的收入分配問題仍然是勞資關(guān)系的核心。工資談判作為市場經(jīng)濟(jì)國家或者地區(qū)勞資共決工資合約的重要制度，在中國已經(jīng)有十多年的歷史。但由于國情特征下的制度設(shè)計(jì)路徑，制度意義與實(shí)際功能出現(xiàn)了較大的背離，特別是在事關(guān)勞動(dòng)者收入增加、差距縮小以及體面勞動(dòng)等方面，如何建構(gòu)與國情特征相適應(yīng)的工資談判制度已經(jīng)成為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的重大課題。

基于上述考量，筆者將工資談判納入收入分配的視角進(jìn)行討論，系統(tǒng)分析了影響工資談判制度發(fā)揮作用的相關(guān)因素，并以此為基礎(chǔ)，探究性地就有效彰顯工資談判在維護(hù)職工權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和消解社會(huì)矛盾等方面的功能提出改進(jìn)建議。

一、分配失衡是誘發(fā)中國勞資沖突的關(guān)鍵因素

改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)成就斐然。人均GDP增長了65.46倍，人均工資增長了53.23倍，財(cái)政收入增長了54.17倍；2003年，中國人均GDP首次突破1 000美元，2008年，人均GDP突破3 000美元。相應(yīng)地，中國工人人均工資絕對(duì)數(shù)也增加很快，但和其他主體的收入增速比較，分配失衡特征明顯，并可能誘發(fā)以下四個(gè)方面的后果：

（一）“藏富于國、藏富于資”的分配路徑使勞動(dòng)者的收入明顯偏低并從根本上可能遲滯中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展

就表1的情況來看，2000—2008年，政府財(cái)政收入年均增幅為21.05%，企業(yè)利潤年均增幅為19.77%，職工工資總額年均增幅為15.80%，職工平均工資年均增幅為15.19%。同期財(cái)政收入占GDP的比重為16.95%，而工資總額占GDP的比重只有11.3%。這說明，在宏觀的分配層面，職工收入的增速偏低，共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果體現(xiàn)得并不充分，“藏富于國、藏富于資”問題較為突出。

表1 2000—2008年財(cái)政收入、企業(yè)利潤、工資總額和平均工資比較表

問題的主要原因有兩個(gè)方面：一是不完善的市場規(guī)則使得政府偏好擁有更多的財(cái)力以彰顯其社會(huì)資源的控制力，而這也是所謂“北京共識(shí)”的由來②；二是政府主導(dǎo)下的改革路徑，需要“資本優(yōu)先”的資源積累偏好，“親資本、疏勞工”已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)圖景。

宏觀層面分配失衡的后果也非常明顯，在經(jīng)濟(jì)增長“三駕馬車”中的投資、出口和消費(fèi)，前兩者的比重一直較大，這也是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和可持續(xù)性被懷疑的一個(gè)重要原因。

（二）區(qū)域收入分配失衡將不可避免地影響中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的均衡性

以2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動(dòng)報(bào)酬是28 898元，而上海是52 122元，是全國平均數(shù)的1.8倍，是湖北省的2.32倍，四川省的2.11倍。因此，在不同區(qū)域間，收入差距較為明顯，特別是東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，與中西部比較，收入差距擴(kuò)大化趨勢更為顯著。

直觀來看，以上海為代表的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)職工工資收入較高與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。但如果將這一問題嵌入到中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑中去分析，東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)更多地是依賴于國家主導(dǎo)下的中西部地區(qū)的“福利補(bǔ)貼”。比較明顯的就是，中西部的資源，包括勞動(dòng)力資源都是以較低的價(jià)格流入東部地區(qū)，而與這些要素相應(yīng)的成本并未從東部地區(qū)得到適當(dāng)補(bǔ)償。例如，當(dāng)中西部數(shù)以萬計(jì)的農(nóng)民工遷入東部就業(yè)時(shí)，其對(duì)東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有目共睹，但農(nóng)民工自身的福利，諸如農(nóng)民工子女入學(xué)等方面，東部地區(qū)并未提供同等的“市民待遇”。因此，中國所謂的“梯度發(fā)展”，并非“帕累托最優(yōu)”的產(chǎn)物。而這也正是東部地區(qū)盡管經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量不高、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型較為困難的一個(gè)重要因素。

區(qū)域分配失衡產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果就是，依賴“福利補(bǔ)貼”先行發(fā)展的地區(qū)面臨兩方面的壓力：一是內(nèi)在層面上的發(fā)展轉(zhuǎn)型壓力；二是外部層面上的政府壓力（包括兄弟省市的地方政府和中央政府）。就目前的情況來看，這兩方面的壓力都開始顯現(xiàn)。對(duì)于國家層面，則將面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)展均衡性的壓力。

（三）行業(yè)收入差距加大將導(dǎo)致社會(huì)不公平的進(jìn)一步加劇

來自官方的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2000年，收入最高的金融行業(yè)平均報(bào)酬為13 478元，而收入最低的農(nóng)林牧副漁行業(yè)的平均報(bào)酬為5 184元，兩者的倍差為2.59倍；到2008年，收入最高的金融行業(yè)是53 897元，最低的農(nóng)林牧副漁業(yè)是12 560元，兩者的倍差為4.29倍。這說明，行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大。

導(dǎo)致行業(yè)收入差距不斷擴(kuò)大的一個(gè)重要原因是體制問題。以金融企業(yè)為例，獨(dú)有的“壟斷性”使得其從業(yè)人員可以獲得更高的工資；而在一些市場競爭較為激烈、非正規(guī)就業(yè)人數(shù)規(guī)模較大的行業(yè)，如建筑和餐飲業(yè)，其從業(yè)人員收入明顯偏低。更主要的是，隨著“行業(yè)收入倍差”符號(hào)的不斷傳播，不同行業(yè)也開始出現(xiàn)“薪二代”現(xiàn)象。以大學(xué)生就業(yè)為例，能力并非其進(jìn)入高工資行業(yè)的決定因素，以父輩為代表的社會(huì)資源往往成為決定就業(yè)質(zhì)量的“硬件”。

（四）企業(yè)層面的分配不公將直接影響到微觀層面勞動(dòng)關(guān)系的和諧

在中國，鮮有權(quán)威數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)單個(gè)企業(yè)的分配失衡問題，但從一些調(diào)查數(shù)據(jù)中也能夠看出一些端倪。來自第六次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：普通工人月均工資為1 155.88元，占全部職工月均工資的84.6%；72.4%的普通工人月工資低于全國平均工資，26.7%的普通工人過去5年來未漲過工資；與此同時(shí)，單位內(nèi)部不同群體間工資收入水平差距較大，企事業(yè)單位高層管理人員或負(fù)責(zé)人工資收入是普通工人的2.55倍，而在一些壟斷性行業(yè)，管理層與普通職工的收入倍差則可能更大。

企業(yè)層面分配失衡可以按企業(yè)類型來進(jìn)行分析。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，盡管工人的“主人翁”身份仍然得到了制度的尊重，但經(jīng)歷過歷次改革以后，工人越來越感覺到順從管理層意志是必要和重要的，特別是在歷次改革中已經(jīng)被拋出體制外的“舊同事”的生活窘境所釋放出來的心理壓力，使其在分配失衡時(shí)更傾向于選擇“不平不鳴”。

和國企不同，非國企分配失衡雖然也有制度的原因，但就業(yè)壓力仍然是工人很難進(jìn)行工資要價(jià)的一個(gè)重要因素。這就是“富士康”盡管有員工跳樓，但仍然有很多勞動(dòng)者排隊(duì)等待被雇傭，特別是當(dāng)其宣布將部分生產(chǎn)基地內(nèi)遷的消息后，中西部省份也不遺余力地伸出“橄欖枝”，希望其落戶本地。

二、對(duì)工資談判制度的反思

隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，政府出于責(zé)任邊界的考量已經(jīng)不可能再“包辦”分配問題。因此，失衡的分配關(guān)系仍然要回歸到市場化的機(jī)制中予以解決。而作為市場經(jīng)濟(jì)體勞資共決工資合約的工資談判制度，不僅是一種通行的做法，也是勞工“三權(quán)”（團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)）的重要組成部分。

在中國，非制度化的工資談判源于20世紀(jì)90年代初。隨著當(dāng)時(shí)一些外資企業(yè)的進(jìn)入，原外經(jīng)貿(mào)部明確要求對(duì)工人的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商，并將文件精神落實(shí)到了外資企業(yè)的公司章程中；而中國第一部專門規(guī)范工資談判的政府性文件是2000年原勞動(dòng)與社會(huì)保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》（勞動(dòng)和社會(huì)保障部令，2000年第9號(hào)）。

經(jīng)過近十年的運(yùn)行，中國的工資談判取得了一定的成效，但與此同時(shí)，由于缺乏法律的剛性約束等原因，全國近80%企業(yè)尚未建立工資談判制度（張建國，2010）③。以2009年為例，全國簽訂工資集體合同的數(shù)量為34.3萬份，覆蓋的職工數(shù)量為3968.6萬人，但工資集體合同的覆蓋率只有20.88%（任小平，許曉軍，2009）；而對(duì)江浙一帶非公企業(yè)的大量調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)：即使開展工資談判的企業(yè)，70%的工資水平與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)吻合（許曉軍，2007）。為此，我們需要反思的一個(gè)根本性問題就是，我國的工資談判，為什么制度意義與實(shí)踐功能出現(xiàn)了較大的背離，其可能的原因有哪些？

（一）制度約束缺乏“剛性”，資方在工資談判中主要采取“非暴力、不合作”的態(tài)度

現(xiàn)有法律法規(guī)對(duì)工資談判的規(guī)定比較“柔性”。如《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；該法第五十一條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同?！豆?huì)法》第二十條規(guī)定，工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同；工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

上述規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)資方是否要開展工資談判缺乏硬性規(guī)定，特別是“應(yīng)當(dāng)、可以以及幫助”等語義往往被資方詮釋為“需要就可以、不需要就不可以”的現(xiàn)實(shí)尷尬，而脫胎于歐美法系的外資企業(yè)在這方面表現(xiàn)得更為明顯；二是對(duì)工會(huì)在工資談判中的代表性地位雖然明確，但如果遭遇資方“非暴力、不合作”時(shí)該如何應(yīng)對(duì)則是空白。在制度位階較低的《工資集體協(xié)商試行辦法》中甚至規(guī)定：協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

由于現(xiàn)有法律對(duì)工資談判缺乏“剛性”約束，資方很難主動(dòng)向職工（工會(huì)）發(fā)出工資談判邀請(qǐng)，即使是職工（工會(huì)）主動(dòng)發(fā)出工資談判邀約，資方也往往以依據(jù)不足予以搪塞。特別是在資方明確預(yù)知職工（工會(huì)）對(duì)己方的“非暴力、不合作”不可能采取“過激行為”時(shí)，資方拒絕工資談判的制度空間將更大?？梢韵胂?，一個(gè)缺乏適度壓力的談判機(jī)制，談判實(shí)施將是多么的“脆弱”。

（二）中國獨(dú)有的工會(huì)模式使其很難獨(dú)立性地就工資問題與資方開展談判

在成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家和地區(qū)，工會(huì)模式主要是以區(qū)域和行業(yè)為主。和他們不同，中國工會(huì)模式是以企業(yè)為主體建立起來的，工會(huì)機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)運(yùn)作都是圍繞企業(yè)層面展開。在勞資利益一致的邏輯假定下，該模式的好處是：（1）有利于工會(huì)組織深耕基層，最大限度地將廣大職工組織到工會(huì)隊(duì)伍中來，鞏固執(zhí)政黨的階級(jí)基礎(chǔ)；（2）有利于將工會(huì)的日常工作與企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)緊密銜接，充分彰顯工會(huì)的組織、宣傳與教育功能；（3）工會(huì)與行政能夠就利益的爭訴較好地達(dá)成一致，即使在利益爭訴出現(xiàn)差異時(shí)，制度的初衷也是將這種沖突控制在企業(yè)層面，抑制其可能誘發(fā)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)；（4）還有一個(gè)重要的考量是，作為執(zhí)政黨，不希望在社會(huì)層面出現(xiàn)一個(gè)以區(qū)域或者行業(yè)為主體的社團(tuán)組織。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于事實(shí)上的勞資利益高度一致，該模式的優(yōu)勢極為明顯。隨著市場化改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，勞資利益的一致性盡管被不斷強(qiáng)化，但在特定時(shí)點(diǎn)上的短期利益沖突客觀存在，在某種程度上表現(xiàn)得還比較激烈。面對(duì)短期利益的沖突，企業(yè)工會(huì)理論上的行動(dòng)策略有兩個(gè)：一是受制于“路徑依賴”的慣性思維，不斷地去對(duì)工人進(jìn)行“說教”，要求工人要處理好個(gè)人利益與集體利益，短期利益與長期利益的關(guān)系；二是代表工人，與企業(yè)行政（或者資方）就工人的短期利益進(jìn)行談判，以期能夠達(dá)成雙方都能認(rèn)可的一個(gè)結(jié)果，并為企業(yè)的正常運(yùn)營創(chuàng)造穩(wěn)定的勞資環(huán)境。

現(xiàn)實(shí)我們觀察到的事實(shí)是，企業(yè)工會(huì)更擅長于用第一種策略。不幸的是，這一策略盡管在制度層面得到鼓勵(lì)，工人卻選擇了“用腳投票”，這就是在一些比較激烈的勞資沖突事件中，已有的工會(huì)總是被工人撇在一邊的重要原因。

由于工人清晰地知道撇開體制內(nèi)工會(huì)可能面臨的制度風(fēng)險(xiǎn)，在理論上仍然愿意回歸到工會(huì)可能采取的第二種策略，就是由工會(huì)代表工人去與資方就利益爭訴進(jìn)行協(xié)調(diào)。但工會(huì)這樣做的基本前提是其獨(dú)立性是否充分。

在現(xiàn)有的制度安排中，工會(huì)的這種獨(dú)立性顯然是難以讓人信服的，一個(gè)簡單的例子就是：很多企業(yè)的工會(huì)主席同時(shí)兼任行政的一些職務(wù)，個(gè)別企業(yè)甚至是人力資源管理人員兼任工會(huì)主席。在工會(huì)主席乃至整個(gè)工會(huì)機(jī)構(gòu)的運(yùn)作經(jīng)費(fèi)都“仰仗于”資方供給的前提下，有多少企業(yè)工會(huì)主席乃至工會(huì)機(jī)構(gòu)有意愿、有膽量或者有能力去代表工人協(xié)調(diào)這種利益沖突呢？正是基于這樣的背景，在工資談判領(lǐng)域我們所看到的工會(huì)“三不問題”（不愿談、不敢談、不會(huì)談）也就不用奇怪了，對(duì)工資談判的成效也就不應(yīng)該抱有更高的期望。

（三）“談判文化”缺失也是制約工資談判效果的一個(gè)重要因素

中國已故著名社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通先生在《無為政治》一書中認(rèn)為，一個(gè)社會(huì)的兩種基本形態(tài)是“沖突”與“合作”，而“橫暴權(quán)利”和“同意權(quán)利”是不同社會(huì)形態(tài)下保持社會(huì)運(yùn)行的基本制度方式，前者是一種“主從”關(guān)系，后者則是“平等”關(guān)系。在中國的歷史發(fā)展路徑中，“主從”關(guān)系根深蒂固。體現(xiàn)在工資談判方面，則是資方單獨(dú)決定工人工資水平。究其原因有三個(gè)方面：

1.工資談判意識(shí)不夠。談判作為現(xiàn)代社會(huì)基本的運(yùn)行規(guī)則，有效實(shí)施需要足夠的權(quán)利意識(shí)的積累。這些權(quán)利意識(shí)表現(xiàn)為：（1）談判規(guī)則是否完備；（2）有規(guī)則是否能夠執(zhí)行；（3）如果不執(zhí)行，是否有相應(yīng)的懲罰成本。

我國的市場經(jīng)濟(jì)不僅時(shí)間較短，而且在廣度和深度等方面尚有諸多欠缺，再加上勞動(dòng)力供大于求的客觀現(xiàn)實(shí)，真正意義上的工資談判并不多見。工會(huì)作為工資談判的法定“代言人”，雖然在制度層面得到了充分保障，但工會(huì)依附于企業(yè)的客觀事實(shí)使其很難在工資談判中保持應(yīng)有的“獨(dú)立性”。如果將工會(huì)脫離企業(yè)雖然可以增強(qiáng)其獨(dú)立性，但又與現(xiàn)實(shí)的國情和制度要求有出入。還有一個(gè)重要的因素就是，資方已經(jīng)在單方?jīng)Q定工資水平的路徑上形成了習(xí)慣性依賴，任何嘗試性的改變將使其難以接受，尤其是在資本話語權(quán)仍然較大的現(xiàn)實(shí)下，改變難度尤其巨大。

2.談判能力不足。廣義而言，談判能力有三個(gè)構(gòu)成要素：（1）制度的解讀能力；（2）策略的應(yīng)用能力；（3）非合作協(xié)商下的“反制能力”。不可否認(rèn)，三個(gè)要素我們都比較欠缺，尤其是在“反制能力”方面，當(dāng)工會(huì)面對(duì)不合作的資方時(shí)，除了空洞的“勸導(dǎo)”和“耐心”的等待外，幾乎很難有其他的反制措施。即使是在博弈層面的策略應(yīng)用上，工會(huì)也面臨信息不對(duì)稱、談判成本高昂的不利局面。

3.談判制度不完善?！安桓艺劇⒉辉刚?、不會(huì)談”已經(jīng)成為當(dāng)前工資談判的“軟肋”，但問題的根本仍然是談判制度不完善所致。從國外的經(jīng)驗(yàn)來看，除了通行的所謂“勞工三權(quán)”外，還有微觀層面的信息披露制度和責(zé)任追究制度等。在我國，已有的工資談判辦法不僅法律位階較低，而且內(nèi)容也較為空泛，對(duì)事關(guān)勞資雙方理性博弈的數(shù)據(jù)信息也是輕描淡寫地描述為企業(yè)應(yīng)為工資協(xié)商提供必要的資料而已。再比如工資談判后所簽合同的審查，制度要求要報(bào)勞動(dòng)部門審查，如何審，內(nèi)容是什么，是否合理等，都語焉不詳。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的這種審查更多的就是一種形式，至于合同是否是勞資雙方，尤其是職工一方真實(shí)意思的表達(dá)，也未涉及。

三、關(guān)于工資談判制度的改進(jìn)

面對(duì)因分配失衡而誘致的勞資沖突，包括黨政在內(nèi)的社會(huì)各方就工資談判制度的切實(shí)推行已經(jīng)達(dá)成了高度的共識(shí)。2008年的政府工作報(bào)告首次將工資談判制度寫入并作為完善收入分配機(jī)制予以落實(shí)。中華全國總工會(huì)也明確要求：基層工會(huì)要主動(dòng)向工資集體協(xié)商未建制、拒建制及工資協(xié)議到期的企業(yè)發(fā)出協(xié)商要約，對(duì)拒絕或變相拒絕要約、不按期響應(yīng)要約等行為，由地方工會(huì)依法下達(dá)“整改建議書”；對(duì)拒不整改的，提請(qǐng)勞動(dòng)行政部門依法處置，并對(duì)逾期不改的應(yīng)配合勞動(dòng)行政部門依法進(jìn)行查處，追究其法律責(zé)任等。但從既往的經(jīng)驗(yàn)來看，工資談判制度要實(shí)現(xiàn)包括“勞、資、政”在內(nèi)的多贏目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)制度意義與實(shí)踐功能的耦合，以下三個(gè)方面的改進(jìn)是重要的：

（一）加強(qiáng)制度救濟(jì)，力爭以較短的時(shí)間和較小的成本盡快彰顯工資談判制度的成效

在“強(qiáng)資本、弱勞工”短期內(nèi)難以逆轉(zhuǎn)的情況下，“制度救濟(jì)”的直觀含義就是：政府通過法律或者行政的手段，對(duì)弱勢勞工利益進(jìn)行補(bǔ)救的一種方式。所以，基于中國勞動(dòng)關(guān)系形成的制度背景，制度救濟(jì)是提升工資談判質(zhì)量的有效路徑，這是因?yàn)?

1.國家層面的“父愛主義”仍然是工人的一種期待。在中國的制度語境中，“相信政府”不僅僅是一種宣傳口號(hào)，在很多實(shí)質(zhì)性問題方面，政府確實(shí)能夠解決其他組織不能解決的問題。語境形成的制度背景有兩個(gè)方面：一是中國政府不僅是社會(huì)資源的最大擁有者，而且更是社會(huì)資源分配規(guī)則的決定者，即使是在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府擁有龐大資源的動(dòng)能并未弱化，在某種程度上還有不斷強(qiáng)化的趨勢；二是從工人觀察到的既往經(jīng)驗(yàn)來看，很多問題，特別是與自身利益密切相關(guān)的問題，確實(shí)也只有政府出面才能解決。比如在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域曾經(jīng)比較惡劣的“欠薪”問題，不就是在一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，通過四川一普通農(nóng)婦熊希明的訴求得到了制度化的解決嗎？

工人對(duì)國家“父愛主義”的期待并非沒有依據(jù)，即使是在市場化改革的大背景下，工人也情愿將勞資領(lǐng)域的一些侵害行為視為是個(gè)別“無良雇主”之行為，仍然相信政府會(huì)給他們一個(gè)”公道”，政府從累積民意基礎(chǔ)考量，也樂于展示這一親民行為。政府雖然希望讓勞動(dòng)關(guān)系的問題回歸勞資領(lǐng)域解決，在具體的行動(dòng)方面，有意或者無意間也在向工人傳遞一種“父愛主義”的信號(hào)，特別是基于市場化內(nèi)涵的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整規(guī)范尚不完備時(shí)，政府適度的“父愛主義”是必須的，在某種程度上可以彌補(bǔ)因制度缺失所帶來的破壞成本，并為適應(yīng)市場化需要的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制建立和完善爭取時(shí)間。

2.讓中國工會(huì)成為聯(lián)系執(zhí)政黨和廣大職工群眾的現(xiàn)實(shí)需要。中國工會(huì)是在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的群團(tuán)組織，其責(zé)任有兩個(gè)方面：一是受執(zhí)政黨之托，鞏固和擴(kuò)大其階級(jí)基礎(chǔ)；二是受職工之托，表達(dá)和維護(hù)其基本權(quán)益。工會(huì)能否實(shí)現(xiàn)這一功能，關(guān)鍵要看有多大的力度去表達(dá)好、維護(hù)好廣大職工的利益，特別是經(jīng)濟(jì)利益。

一個(gè)不爭的事實(shí)是，伴隨著市場化改革的不斷深入，中國工會(huì)的影響力和號(hào)召力曾經(jīng)面臨挑戰(zhàn)，直接的后果就是職工逐步遠(yuǎn)離工會(huì)組織。為扭轉(zhuǎn)這一被動(dòng)局面，執(zhí)政黨提出要把更多的資源和手段賦予工會(huì)組織，要把黨政所需、職工所急、工會(huì)所能的事情交給工會(huì)組織去辦，不斷擴(kuò)大工會(huì)的影響力和號(hào)召力（習(xí)近平，2008）。在此背景下，中國工會(huì)繼續(xù)加大了職工權(quán)益的維護(hù)力度，“有困難，找工會(huì)”等類似的宣傳策略和工作方式不僅重新喚起工會(huì)在職工中的影響力和號(hào)召力，而且工會(huì)組織的數(shù)量和工會(huì)會(huì)員的人數(shù)都在大幅攀升，特別是廣大“農(nóng)民工”不斷加入工會(huì)組織后，中國工會(huì)的影響力和號(hào)召力得到了極大提升?？梢韵胂?，如果沒有執(zhí)政黨的強(qiáng)大資源保障和制度供給，僅靠工會(huì)自身力量是難以形成今天這一局面的。

3.工人權(quán)益意識(shí)的不斷提升也迫切需要制度化的方式予以引導(dǎo)。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，市場化改革的兩個(gè)社會(huì)事實(shí)是：（1）工人基本上可以基于自己的自愿，適度配置自己的勞動(dòng)力資源，即使是在勞動(dòng)力供大于求的情況下，工人在就業(yè)權(quán)的選擇方面仍然得到了充分保障，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所形成的“工人階級(jí)一塊磚，哪里需要哪里搬”已基本成為歷史；（2）工人的權(quán)利意識(shí)得到了極大地提升，并且已經(jīng)開始學(xué)會(huì)用法律來維護(hù)自身的正當(dāng)權(quán)益，當(dāng)這些權(quán)益不能在現(xiàn)有制度下得到保障時(shí)，他們會(huì)“巧妙”地制造一些事件來博取社會(huì)的關(guān)注，并進(jìn)而推動(dòng)問題的解決。2008年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》則是很好的例證，它不僅是工人權(quán)利意識(shí)提升的制度化成果，而且為市場化勞動(dòng)關(guān)系中的工人權(quán)益提供了切實(shí)的保障。

（二）加強(qiáng)工資談判的技術(shù)建設(shè)，提高工資談判的質(zhì)量

工資談判的實(shí)質(zhì)是勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)力要素價(jià)格所進(jìn)行的博弈。理論上，勞方（工會(huì)）要想取得最優(yōu)工資合約，必須具備以下基本條件：（1）談判力量均衡；（2）談判信息對(duì)稱；（3）經(jīng)濟(jì)權(quán)益對(duì)等。但現(xiàn)實(shí)的情況是，勞方在工資合約中的博弈劣勢急劇顯現(xiàn)，資本話語權(quán)空前增大。要彌合工資合約現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距，我國工資談判制度技術(shù)路徑上需要從兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.加強(qiáng)工資談判中的信息披露，使勞資雙方擁有對(duì)等的博弈信息。從國外的一些文獻(xiàn)中也發(fā)現(xiàn)，在許多情況下，勞資談判會(huì)因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而產(chǎn)生對(duì)質(zhì)的局面（Craig&Amerinic，1997，2000，Craig&Clarke，1993）。在有關(guān)工資合約的談判中，與談判有關(guān)的信息，特別是財(cái)務(wù)信息的披露，將有助于談判的效率和質(zhì)量（金泰榮、卞榮煥，2004）。在我國，企業(yè)在工資談判中的信息披露不僅存在責(zé)任不清、內(nèi)容不明的問題，而且在信息的質(zhì)量方面也缺乏基本的保障。一些在一線參與談判的工會(huì)主席甚至發(fā)出這樣的感嘆：當(dāng)前工資談判“最大技術(shù)性困難是缺數(shù)據(jù)”（鄭啟和，2010）。因此，需要加強(qiáng)工資談判中的信息披露和責(zé)任規(guī)制，確保工人（工會(huì)）能夠取得全面的談判信息，提升工資談判的質(zhì)量。

2.加強(qiáng)工人（工會(huì)）談判能力建設(shè)，特別是專業(yè)談判隊(duì)伍的建設(shè)。由于工資談判的制度規(guī)定缺乏剛性約束，特別是在資方“非暴力、不合作”的情況下，工人（工會(huì)）更需要采取“軟磨硬泡”的方式來獲取資方的“讓步”。工人（工會(huì)）的這一策略能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵需要建立一支專門的談判隊(duì)伍。目前，中國絕大部分地方已經(jīng)建立起了包括勞動(dòng)、法律、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)人員在內(nèi)的工資談判指導(dǎo)員隊(duì)伍，也取得了明顯的成效。

（三）加強(qiáng)工會(huì)自身建設(shè)，使工會(huì)真正成為工人權(quán)益的利益表達(dá)者和維護(hù)者

從市場經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)驗(yàn)來看，好的工資談判均有一個(gè)運(yùn)作有效的工會(huì)組織。在中國，對(duì)工會(huì)在工資談判中的作用也有一些研究數(shù)據(jù)，從工資回報(bào)到各項(xiàng)福利，工會(huì)都在一定程度上提升了勞動(dòng)者利益（姚先國，2008）；凡是開展工資談判的企業(yè)，工人工資增幅均在10%～15%（張鳴起，2008）。中國工會(huì)在工資談判中的作用應(yīng)從以下三個(gè)方面得到提升和強(qiáng)化：

1.加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)，特別是非公企業(yè)工會(huì)的談判能力。中國勞動(dòng)關(guān)系問題最多的是非公企業(yè)，其中約90%的問題都與工資問題有關(guān)。因此，加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)，特別是非公企業(yè)工會(huì)的談判能力至關(guān)重要。而當(dāng)前要做的就是：（1）增強(qiáng)企業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性，當(dāng)務(wù)之急是要調(diào)整企業(yè)工會(huì)經(jīng)費(fèi)供給體制，只有經(jīng)濟(jì)獨(dú)立才能做到談判地位的獨(dú)立。（2）改變企業(yè)工會(huì)現(xiàn)有組建模式，在上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)下，由工人公推直選企業(yè)工會(huì)主席。（3）與企業(yè)工會(huì)主席不相容身份應(yīng)適度分離，特別是企業(yè)主的近親、公司人力資源主管等，不宜擔(dān)任工會(huì)主席，以減少工會(huì)主席在勞動(dòng)關(guān)系處理中的角色沖突。

2.建立和完善與制度特征相吻合的產(chǎn)業(yè)工會(huì)體制，提升產(chǎn)業(yè)工會(huì)在工資談判中地位和作用。和其他市場經(jīng)濟(jì)體不同的是，中國的工會(huì)組建“重企業(yè)、輕產(chǎn)業(yè)”。就國際的經(jīng)驗(yàn)來看，產(chǎn)業(yè)工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中有其特殊的作用。面對(duì)當(dāng)前的工資談判，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)工會(huì)工作的必要性主要體現(xiàn)在：（1）適度抑制資本話語權(quán)，提升工人（工會(huì)）在工資談判中的博弈能力。（2）加強(qiáng)談判信息的溝通和協(xié)調(diào)，降低談判成本，提升談判質(zhì)量。（3）通過產(chǎn)業(yè)工會(huì)，加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)業(yè)內(nèi)基層工會(huì)的指導(dǎo)，提升上級(jí)工會(huì)在工資談判中指導(dǎo)作用的效率和效果。

3.加強(qiáng)工資談判中的國際合作，特別是在跨國公司的工資談判中，更加必要?！爸袊?huì)的作為，決定世界勞工運(yùn)動(dòng)的方向（布朗，2010）。中國作為世界廉價(jià)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力的最大供應(yīng)地，全球勞資關(guān)系能否平衡，取決于中國對(duì)國際資本的策略選擇。特別是以O(shè)EM為主的一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，以勞資利益整體打包的方式與跨國資本談判已經(jīng)成為必然。只有這樣，工人（工會(huì)）在與國內(nèi)資方的工資談判中才有比較充分的利潤空間。因此，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，中國工會(huì)有必要在外資企業(yè)的工資談判中，加強(qiáng)國際合作，確保工資談判的效果。

綜上所述，失衡的分配制度是誘致中國勞資矛盾的直接性變量，但最終因素仍然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下的“親資本、疏勞工”。面對(duì)日益緊張的勞資關(guān)系，中國的工資談判制度應(yīng)從制度意義回歸功能意義，這就需要加強(qiáng)制度的改進(jìn)。就現(xiàn)階段而言，制度改進(jìn)的重點(diǎn)應(yīng)放在國家主導(dǎo)下的制度救濟(jì)，以最短的時(shí)間和最小的成本發(fā)揮工資談判制度在調(diào)整收入分配格局、維護(hù)工人權(quán)益和促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧中的作用。但基于勞動(dòng)關(guān)系利益各方責(zé)任邊界的考量，中國工資談判制度改進(jìn)的基本方向應(yīng)該是：建構(gòu)與國情特征相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整范式，這就需要建立和完善與國情特征相適應(yīng)的工資談判制度，賦予工人（工會(huì)）在工資談判中適度行使壓力機(jī)制的權(quán)利是重要的，也是提升工資談判的有效選擇。

注釋：

①以2010年的最低工資為例，已有22個(gè)省市調(diào)整了最低工資，根據(jù)中位數(shù)計(jì)算的平均增幅在22.2%（根據(jù)各地勞動(dòng)與社會(huì)保障局網(wǎng)站數(shù)據(jù)整理得到）。

②對(duì)中國經(jīng)濟(jì)高速增長，盡管理論研究的結(jié)論各不相同，但許多分析家認(rèn)為中國的經(jīng)濟(jì)成就應(yīng)歸功于其不同尋常的經(jīng)濟(jì)方針與政策，即“混合所有制、基本財(cái)產(chǎn)權(quán)利和重政府干預(yù)”。美國時(shí)代雜志的前外文編輯喬舒亞·雷默甚至給它一個(gè)名字：北京共識(shí)。

③參見：http://www.labour-daily.cn/Web/NewsDetail.aspx?IssuanceID=187056。

[1]任小平，許曉軍.職工權(quán)益自救與工會(huì)維權(quán)策略研究：基于鹽田國際罷工事件的觀察[J].學(xué)海，2008，（5）.

[2]任小平，許曉軍.勞資博弈：工資合約中的制度救濟(jì)與工會(huì)行為[J].學(xué)術(shù)研究，2009，（2）.

[3]任小平.中國工會(huì)：轉(zhuǎn)型期的訴求責(zé)難與制度救濟(jì)[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（2）.

[4]劉炎白.勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定之法律調(diào)整研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2007.

[5]全泰榮，卞容煥.會(huì)計(jì)信息在韓國勞資關(guān)系中的作用[J].王云霞，譯.青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，（2）.

[6]姚先國，李敏，韓軍.工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中的作用：基于浙江省的實(shí)證分析[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（1）.

[7]許曉軍，曹榮.論中國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原始動(dòng)力——基于構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的視角[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（2）.

[8]周揚(yáng)波.利益分配失衡框架下我國勞動(dòng)收入份額變動(dòng)的影響因素分析[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2010，（6）.

[9]全國總工會(huì).第六次全國職工隊(duì)伍調(diào)查專輯[J].工運(yùn)研究，2008，（16）.

[10]全國總工會(huì).中國工會(huì)十五大文件資料匯編[M].北京：中國工人出版社，2008.