劉 麗 張珊珊

近年來,情緒智力已經(jīng)作為職業(yè)成功的重要因素受到了理論研究者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注。情緒智力水平高的員工體驗(yàn)到更多的正性情感,具有更高的自尊、生活滿意度和主觀幸福感水平。管理者和員工的情緒智力影響員工的工作滿意度和工作績效[1]。組織承諾的研究始于對組織和員工關(guān)系的研究,多維度的組織承諾模型包括3個(gè)獨(dú)立但相關(guān)的成分:情感承諾表示員工對組織的認(rèn)同和卷入程度;規(guī)范承諾表示員工留在組織中的義務(wù)感和責(zé)任感;持續(xù)承諾指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的單邊投入[2]。研究表明情緒智力和工作滿意度都是組織承諾的重要影響因素,情緒智力水平高、工作滿意度高的個(gè)體表現(xiàn)出對組織的情感依賴和認(rèn)同,繼而表現(xiàn)較高水平的情感承諾[3]。目前對情緒智力、工作滿意度與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的關(guān)系研究較少,而且很少有同時(shí)對三者之間關(guān)系進(jìn)行的研究。情緒智力與工作滿意度之間的關(guān)系密切,情緒智力能力高的個(gè)體更易于體驗(yàn)到工作中的積極情感,從而產(chǎn)生對組織的情感依賴和責(zé)任感。本文認(rèn)為,工作滿意度與情感承諾及規(guī)范承諾有密切關(guān)系,并且工作滿意度在情緒智力影響員工情感承諾和規(guī)范承諾的過程中起重要的中介作用。

1 對象與方法

1.1 對象 主要為來自國企及事業(yè)單位的員工,使用L ikert 7點(diǎn)標(biāo)度進(jìn)行調(diào)查。問卷每部分前面都有關(guān)于如何作答的指導(dǎo)語。共回收問卷272份,有效問卷247份,有效率為91%。樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下:在性別方面,男占52.6%,女占47.4%;在婚姻狀況上,已婚占42.1%,未婚占57.9%。

1.2 研究工具 ①情緒智力量表使用劉邦成和楊文圣編制的中文版的情緒智力量表[4],該量表包括4個(gè)維度:自我情緒評估、他人情緒評估、情緒利用、情緒控制,每個(gè)維度4道題目,量表具有較好的信效度。本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.83、0.86、0.79、0.88、0.91(總量表);②工作滿意度通用量表使用Cooker等編制的工作滿意度通用量表的中文版[5]。該量表包括15個(gè)題目,分別測量了員工對工作的不同側(cè)面的滿意程度,量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80～0.91,本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88;③組織承諾量表使用M eyer和A llen年開發(fā)的多維度組織承諾量表。該量表包括3個(gè)因素:情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾,每個(gè)因素6個(gè)題目,共18個(gè)題目。本研究3因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84、0.88、0.86。使用AMOS7.0對量表效度進(jìn)行檢驗(yàn),3維模型下的各項(xiàng)指標(biāo)如下表:χ2=274.28,df=132,χ2/df=2.08,GF I=0.910,N F I=0.920,CF I=0.920,REM SA=0.052,信效度較好。

1.3 統(tǒng)計(jì)處理 采用SPSS 11.5和AMOS 7.0統(tǒng)計(jì)軟件處理和分析數(shù)據(jù)。

2 結(jié) 果

2.1 變量間的相關(guān)分析 情緒智力、工作滿意度和組織承諾及各維度之間的關(guān)系,見表1。情緒智力與情感承諾和規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了顯著水平,但是與持續(xù)承諾相關(guān)不顯著;除了自我情緒評估維度和規(guī)范承諾的相關(guān)不顯著外,情緒智力各維度與情感承諾、規(guī)范承諾維度相關(guān)顯著;情緒智力的4個(gè)維度與持續(xù)承諾的相關(guān)都不顯著。工作滿意度與情感承諾、規(guī)范承諾的相關(guān)達(dá)到了顯著性水平,但是與規(guī)范承諾的相關(guān)水平(r=0.57,P＜0.001)要高于與情感承諾的相關(guān)水平(r=0.50,P＜0.001)。工作滿意度與持續(xù)承諾的相關(guān)雖然達(dá)到了顯著水平(r=0.18,P＜0.05),但是相關(guān)水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于與情感承諾和規(guī)范承諾的相關(guān)水平。說明組織承諾的3個(gè)維度和工作滿意度的相關(guān)程度不同。

表1 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)(n=247)

2.2 工作滿意度的中介效應(yīng) 根據(jù)溫忠麟等[6]的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序,只有當(dāng)系數(shù)c顯著時(shí),才能進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表1的結(jié)果,情緒智力與情感承諾和規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān)(即回歸系數(shù)c顯著),所以可以進(jìn)一步檢驗(yàn)工作滿意度在情緒智力與情感承諾、規(guī)范承諾關(guān)系中的中介效應(yīng)。在所有的回歸方程中,均將控制變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量代入。并對自變量、因變量和中介變量數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理。工作滿意度的中介效應(yīng)分析,見表2。

表2 工作滿意度中介情緒智力對情感承諾影響的檢驗(yàn)結(jié)果(n=247)

在控制了性別、婚否、工齡、受教育程度等因素影響的條件下,情緒智力對情感承諾的預(yù)測力顯著(β=0.42,P＜0.001,即回歸系數(shù)c顯著),工作滿意度對情感承諾的預(yù)測力顯著(β=0.48,P＜0.001,即回歸系數(shù)b顯著)。情緒智力對工作滿意度的預(yù)測作用顯著(β=0.37,P＜0.001,即回歸系數(shù)a顯著)。在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對情感承諾的預(yù)測效應(yīng)仍顯著(β=0.28,P＜0.001)。說明工作滿意度在情緒智力和情感承諾的關(guān)系中起部分中介作用。以同樣的步驟檢驗(yàn)工作滿意度在情緒智力與規(guī)范承諾關(guān)系中的中介作用,見表3。

表3 工作滿意度中介情緒智力對規(guī)范承諾影響的檢驗(yàn)結(jié)果(n=247)

表3中,情緒智力對規(guī)范承諾具有預(yù)測力(β=0.28,P＜0.001,即回歸系數(shù)c顯著),但在引入工作滿意度中介變量以后,情緒智力對規(guī)范承諾的預(yù)測效應(yīng)變得不顯著(β=0.09,P＞0.05)。這說明工作滿意度在情緒智力和規(guī)范承諾的關(guān)系中起到完全中介作用。

3 討 論

3.1 情緒智力與組織承諾的關(guān)系 本研究表明,情緒智力與情感承諾呈正相關(guān),這與前人的研究一致。Abraham[7]的研究揭示了情緒智力水平高的員工會將他們與組織的關(guān)系看成是他們與同事或者管理者關(guān)系的延伸,因而表現(xiàn)出高水平的情感承諾。但是關(guān)于情緒智力與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的關(guān)系研究較少,劉益等[8]研究了領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力與員工組織承諾的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者采取變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式能導(dǎo)致下屬產(chǎn)生情感承諾,但是不能產(chǎn)生持續(xù)承諾。這與本研究的結(jié)果有些一致,即情緒智力與持續(xù)承諾相關(guān)不顯著。這表明情緒智力水平較高的員工能夠感知自己的情感并表達(dá)對組織的情感,從消極情緒中迅速恢復(fù)并能運(yùn)用情緒進(jìn)行自我激勵,工作積極主動,全身心投入,自我價(jià)值容易得到組織的肯定,繼而表現(xiàn)出對組織的責(zé)任感和義務(wù)感。但是情緒智力水平高的員工并不會表現(xiàn)出對離開組織的成本的消極的認(rèn)知。

3.2 工作滿意度與組織承諾的關(guān)系 本研究結(jié)果表明,工作滿意度與規(guī)范承諾相關(guān)最強(qiáng),其次是情感承諾,與持續(xù)承諾的相關(guān)最低。這與Gellatly等[9]基于西方文化背景的研究結(jié)果不完全一致,他們認(rèn)為情感承諾和工作滿意度的相關(guān)最強(qiáng),而不是規(guī)范承諾。但是Chang等[10]考察了多維度組織承諾和離職意向的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)在集體主義文化背景下的規(guī)范承諾和離職意向的負(fù)相關(guān)最強(qiáng),其次是情感承諾,而持續(xù)承諾和離職意向相關(guān)不顯著。這與本研究結(jié)果一致,表明在集體主義文化中規(guī)范承諾是比情感承諾更重要的一個(gè)變量,集體主義文化特別看重成員對組織是否表現(xiàn)出責(zé)任感和義務(wù)感,是否作出遵守規(guī)范和義務(wù)性的行為。所以當(dāng)組織成員對工作各個(gè)方面感覺滿意時(shí),作為回報(bào),他們會首先表現(xiàn)出對組織的責(zé)任感和義務(wù)感。

3.3 工作滿意度的中介作用 本研究結(jié)果表明情緒智力通過工作滿意度來影響情感承諾和規(guī)范承諾,具有較高情緒智力的員工更傾向于表現(xiàn)出較高的工作滿意度,因?yàn)樗麄兏朴谠u價(jià)和控制自己的情緒,可以更好的識別挫折和壓力,進(jìn)而控制情緒去減少壓力,更加容易從挫折環(huán)境中恢復(fù),表現(xiàn)出對工作的滿意度。Guldal等[3]的研究表明工作滿意度在情緒智力和情感承諾之間起到中介作用。具體的說,員工的情緒智力水平越高,越能對工作的各個(gè)方面產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn),從而表現(xiàn)出對組織的情感承諾和規(guī)范承諾。而情緒智力對組織承諾的影響,特別是對規(guī)范承諾的影響,是通過工作滿意度來實(shí)現(xiàn)的。

本研究結(jié)果對于企業(yè)通過提升內(nèi)部員工的情緒智力水平、提高工作滿意度來培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同感提供了依據(jù)。企業(yè)在人員錄用過程中可以把情商測試作為選拔標(biāo)準(zhǔn)之一,把情商的拓展訓(xùn)練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容之一。也可以采用自我管理、目標(biāo)參與的管理方法,對員工進(jìn)行一定程度的授權(quán),讓員工在工作中具有決策權(quán),提高員工的工作滿意度,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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