葛青華 林 盛

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部，天津 300072)

企業(yè)員工工作壓力感知及緩解策略研究

葛青華 林 盛

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部，天津 300072)

在企業(yè)運營過程中，適度的工作壓力，利于員工主觀能動性的激發(fā)，從而達(dá)到優(yōu)異的工作績效。反之，過高的工作壓力，會使員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，甚至引發(fā)員工生理和心理方面的疾病，其工作績效將隨著工作壓力的加大而快速衰減。依據(jù)案例企業(yè)研究，給出對工作壓力感知測度的基本變量，運用層次分析法，獲得了案例企業(yè)員工工作壓力感知結(jié)果。企業(yè)員工工作壓力緩解策略:強化企業(yè)員工勝任評價，適當(dāng)配置員工工作崗位;強化企業(yè)管理體系建設(shè)，優(yōu)化管理流程和工作秩序;注重團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部交流，改善員工心智模式;強化員工工作壓力感知調(diào)控，消解情緒化感知理念;改善歸因方式，學(xué)會自我減壓;建立企業(yè)與社會合作網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)外合作減輕員工工作壓力。

企業(yè)員工;工作壓力;工作壓力感知;緩解策略

人類社會已經(jīng)進(jìn)入科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時代，當(dāng)人們的生活因為科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展而變得舒適的同時，人類的生活節(jié)奏也越來越快，社會競爭也越來越劇烈，每個人所感受到的工作壓力也越來越大。Peter Nixen的人類績效曲線揭示了工作壓力對工作績效的影響。當(dāng)工作壓力處于臨界點時，員工的績效水平達(dá)到最優(yōu)點;在未達(dá)到臨界點前，員工績效水平與工作壓力呈正相關(guān)，工作壓力對員工績效影響是積極的;在超過達(dá)到臨界點后，員工績效水平與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，工作壓力對員工績效影響是消極的。也就是說，過高的工作壓力會對員工的心理、生理、行為和認(rèn)知產(chǎn)生不良的影響。因此，在企業(yè)運營過程中，組織者要保持適度的工作壓力，以利于員工主觀能動性的激發(fā)，從而達(dá)到優(yōu)異的工作績效。反之，過高的工作壓力，會使員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，甚至引發(fā)員工生理和心理方面的疾病，其工作績效將隨著工作壓力的加大而快速衰減。

一、工作壓力的含義及影響因素

壓力(stress)一詞取自物理學(xué)界，是指導(dǎo)致物體變形的外部作用力。1936年Hans Selye將壓力的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，認(rèn)為壓力是個體為滿足一種需要的非特定反應(yīng)，這種非特定反應(yīng)包括心理和生理兩個方面。20世紀(jì)70年代，管理學(xué)者將壓力引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域。工作壓力是一個非常復(fù)雜的社會性問題，目前學(xué)術(shù)界對于工作壓力的概念并沒形成一個統(tǒng)一看法。McGrath(1976)對工作壓力的定義是個人的需求與能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下，需求得不到滿足而引起的后果。①McGrath JE．Stress and behavior in organizations［M］．In:Dunnette MD．eds．Handbook ofIndustrial and organizational psychology．Chicago:Rand McNally．1976．Janis＆Mann(1977)認(rèn)為，工作壓力是一種典型的、能夠?qū)е聫娏业牟挥淇烨榫w，并且影響正常的信息處理方式的一切環(huán)境變化。Ivancevich＆Matteson(1984)也認(rèn)為工作壓力是個體對于環(huán)境的反應(yīng)。②Ivanceich J M，Matteson M T．Type A －B Person－Work Environment Interaction Model forExamining Occupational Stress and Consequence［J］．Human Relations，1984，37(7):491 －513．Summers，Decotiis＆DeNisi(1995)則認(rèn)為工作壓力是個體由于正常生活方式的改變而引起的焦慮感，而非改變本身。③Summers T P，Decotiis T A，DeNisi A S．A Field study of some antecedents and consequences of felt job stress［M］．In:Rick Crandall，Pamela L．Perrew，eds．Occupational Stress:AHandbook．New Jersey:Prentice Hall，1995．Beehr(1995)認(rèn)為工作壓力是一種起源于人與工作的相互作用的、以人的內(nèi)部變化為特征并導(dǎo)致他們偏離正常功能的狀態(tài)。④Beehr T．Psychological stress in the workplace［M］．Londen:Routledge．1995．Mums(2001)認(rèn)為，工作壓力本質(zhì)上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應(yīng)，壓力反應(yīng)是個體在某些方面過分緊張的一個預(yù)警性指標(biāo)。①David C．Munz．Jennifer M．Kohler，Carl I．Greenberg．Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress ManagementCombining．Organizational and Individual Interventions［J］．International Journal of Stress Management，2001，8(1):49 －60．本文認(rèn)為，工作壓力是指在員工與工作環(huán)境相互作用過程中對環(huán)境刺激因素的適應(yīng)性反應(yīng)，這種適應(yīng)性反應(yīng)會使員工心理、生理或行為產(chǎn)生相應(yīng)的變化。

在工作壓力概念中，需要注意三個問題:一是壓力不能簡單的等同于神經(jīng)緊張。雖然有些壓力表現(xiàn)為個體神經(jīng)緊張，但兩者并不等同。當(dāng)人能夠?qū)Α熬o張”狀態(tài)進(jìn)行很好的“控制”時，這種神經(jīng)緊張就不再表現(xiàn)為壓力。二是壓力不能簡單的等同于焦慮。焦慮僅是情緒和心理層面變化，而壓力還涉及生理層面變化。壓力范疇包括焦慮，也可以說焦慮是壓力的表征之一。三是壓力具有正向和負(fù)向兩個不同特征。在臨界點前的壓力會產(chǎn)生正向效果，這樣的壓力屬于良性壓力;而在臨界點后的壓力會產(chǎn)生負(fù)向效果，這樣的壓力屬于破壞性壓力，是需要避免的壓力。

工作壓力源(stressor)是指導(dǎo)致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。實際上，對不同地區(qū)不同職業(yè)的人而言，由于整體的經(jīng)濟背景和具體的工作環(huán)境差異，其工作壓力源也必然存在巨大差異，建立一套普遍適用的劃分體系及其測量工具是十分困難的?；谶@種現(xiàn)實情況，本文擬依據(jù)改進(jìn)員工滿意度研究的需要，給出對工作壓力基本影響因素，即工作本身因素、組織中的角色、工作中的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織傾向等五個方面。比如，來自于工作本身性質(zhì)的壓力因素:機械地重復(fù)、疲勞;工作繁重、節(jié)奏快、體力付出得不到足夠的休息、心神不寧;復(fù)雜特殊的工作環(huán)境;職業(yè)風(fēng)險性壓力等。

二、企業(yè)員工工作壓力感知變量

對于員工工作壓力感知而言，還存在著員工個體特性差異的影響。企業(yè)員工的個性特征對工作壓力感知有著直接的影響，有的人對壓力的抗力較大，他們具有對壓力吸納進(jìn)而反彈回去的內(nèi)在素質(zhì)，如有的員工具有時間緊迫感強，爭強好勝、追求第一的性格，因此對于壓力感知要明顯大于其他個性的員工，其工作壓力感知與心身癥狀有著密切關(guān)系。這時的工作壓力可能會產(chǎn)生一系列包括失眠、頭痛、焦慮、抑郁、拖延、逃避和離職等現(xiàn)象。

基于上述分析，依據(jù)案例企業(yè)研究，給出對工作壓力感知測度的基本變量，如表1所示。可以看出企業(yè)員工對工作壓力的感知可通過企業(yè)績效薪酬計劃的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部工作競爭強度的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)工作輪換的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)工作條件的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的感知程度、企業(yè)員工對其是否能獨立完成工作的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)制度公正性的感知程度、企業(yè)員工對其自身晉升發(fā)展的感知程度、企業(yè)員工對其個人創(chuàng)造力發(fā)揮的感知程度、企業(yè)員工對其個人成就感的感知程度以及企業(yè)員工對其工作道德感的感知程度等感知變量加以表達(dá)。

表1 企業(yè)員工工作壓力感知變量

三、案例研究——某企業(yè)員工工作壓力感知調(diào)查分析

以某能源動力廠為例，通過問卷調(diào)查形式，回收有效問卷總計218份，運用層次分析法獲得調(diào)查結(jié)果。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工對其是否能獨立完成工作的感知程度權(quán)重最大(η610．57)，企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知程度次之(η79．87)，企業(yè)員工對企業(yè)制度公正性的感知程度(η89．45)、企業(yè)員工對其個人創(chuàng)造力發(fā)揮的感知程度(η109．45)、企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的感知程度(η59．38)、企業(yè)員工對其個人成就感的感知程度(η119．17)等變量的權(quán)重也較大。這表明，該企業(yè)員工對于工作壓力的感知側(cè)重于工作本身的壓力感知度。與之形成對照的是，對于企業(yè)績效薪酬計劃的感知程度(η16．16)、企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部工作競爭強度的感知程度(η26．58)、企業(yè)員工對企業(yè)工作輪換的感知程度(η36．37)、企業(yè)員工對企業(yè)工作條件的感知程度(η47．00)、企業(yè)員工對其自身晉升發(fā)展的感知程度(η97．70)，以及企業(yè)員工對其工作道德感的感知程度(η128．26)要明顯小得多。這表明，該企業(yè)員工對于自身經(jīng)濟利益及工作條件的壓力感知不太敏感。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，按照權(quán)重(重要程度)和評價值，我們可以將工作壓力感知各表征變量劃分為四種類型。

第一類——優(yōu)先改進(jìn)表征變量。該類表征變量表示其重要程度高，但員工對該變量的滿意程度低。本案例中包括η5、η8、η7三個表征變量，即企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)制度公正性，以及與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知評價低，但三者對企業(yè)整體的工作績效影響很大。因此，這三個方面是企業(yè)未來優(yōu)先改進(jìn)的工作重點。

第二類——備選改進(jìn)表征變量。該類表征變量表示其重要程度高，且員工對該變量的滿意程度也高。相比第一類表征變量而言，其改進(jìn)難度較大，但一經(jīng)改善也會對工作績效產(chǎn)生巨大影響。本案例中包括η6、η10、η11三個表征變量，即企業(yè)員工對獨立完成工作、個人創(chuàng)造力發(fā)揮，以及員工對其個人成就感的感知評價高，且三者對企業(yè)整體的工作績效影響很大。因此，這三個方面是企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況需要做進(jìn)一步改進(jìn)的備選。

第三類——維持表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度高，但其對企業(yè)整體工作績效的重要程度較低。本案例中包括 η1、η2、η3、η4、η9五個表征變量。因此，企業(yè)對績效薪酬計劃、內(nèi)部競爭環(huán)境、工作輪換、工作條件以及員工晉升等方面的工作可以采取鞏固維持的基本策略。

第四類——監(jiān)控表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度低，且其對企業(yè)整體工作績效的重要程度也低。企業(yè)對該類變量應(yīng)保持高度的警惕，注意觀測其與企業(yè)工作績效關(guān)系的變化趨勢，一旦該表征變量隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而成為影響企業(yè)工作績效的重要基本因素時，則必須對該變量所涉及的工作采取及時的改進(jìn)措施。本案例只包括一個表征變量。因此，企業(yè)應(yīng)對員工對其工作道德感績感知所涉及的工作內(nèi)容給予密切關(guān)注。

四、企業(yè)員工工作壓力緩解策略

第一，強化企業(yè)員工勝任評價，適當(dāng)配置員工工作崗位，降低角色超載。對大多數(shù)企業(yè)員工而言，員工能力與崗位勝任能力的匹配狀態(tài)對于員工壓力的感知影響較大，游刃有余者，工作壓力自然就小，而不匹配者，工作壓力一定會大。通過崗位勝任力能力測試，為合適的崗位配置合適的員工，將大大緩解企業(yè)員工的工作壓力感知。

第二，強化企業(yè)管理體系建設(shè)，明確各部門職能，優(yōu)化管理流程和工作秩序，減少因無效工作、責(zé)任不清等帶來的工作混亂，減輕企業(yè)員工的工作壓力感知。因此，須對企業(yè)管理體系進(jìn)行梳理，導(dǎo)入ISO9000、卓越績效管理等管理標(biāo)準(zhǔn)與模式，優(yōu)化組織設(shè)計與責(zé)權(quán)分配，減少員工工作負(fù)荷。同時，建立鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力的文化氛圍與機制，激發(fā)員工創(chuàng)造性，以增加員工的成就感感知。

第三，強化員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，注重團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部交流，不斷改善員工心智模式，拓展員工視野，提升員工的系統(tǒng)思維能力與工作能力，打造學(xué)習(xí)型組織，以應(yīng)對復(fù)雜的工作要求。通過員工培訓(xùn)，提升工作能力與責(zé)任意識，尤其是面對困難的心理承受能力，可大大改善員工工作壓力感知狀態(tài)。

第四，強化員工工作壓力感知調(diào)控，消解情緒化感知理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時識別并消解員工工作中產(chǎn)生的情緒化壓力感知，消除以偏概全的不合理思維方式。引導(dǎo)員工的積極工作熱情與信心，并積極參與員工的工作壓力感知過程，為員工排憂解難，既要樂觀向上，又要預(yù)先做好最壞設(shè)想，并讓其努力想象和接受最糟糕的情境。即使出現(xiàn)糟糕局面，企業(yè)也應(yīng)盡力為員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

第五，改善歸因方式，學(xué)會自我減壓。面對員工工作成果與過失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注重訓(xùn)練員工的歸因感知。有成就時及時表彰，增強員工成就感與榮譽感，可提升員工應(yīng)對壓力情境的自信心;有失誤時，要根據(jù)企業(yè)制度容忍員工的工作失誤，幫助員工尋找失誤原因，消除自責(zé)與情緒低落情緒。要鼓勵員工認(rèn)可、欣賞和強化自身的優(yōu)點，幫助員工接納和包容自身缺點和劣勢，鍥而不舍地挖掘其潛能。

第六，建立企業(yè)與社會合作網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)外合作減輕員工工作壓力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注員工家庭生活，減少工作——家庭沖突，盡量營造和諧溫馨的企業(yè)家庭氛圍，以減輕員工來自家庭因素的壓力感知。要幫助員工建立工作之外的朋友圈子，為員工安排時間參與各種非正式團(tuán)體活動，如參加體育、文藝以及其他業(yè)余愛好活動，建立智慧分享、交流感情、增進(jìn)友誼、宣泄消極情緒的通道與環(huán)境，以緩解企業(yè)員工的工作壓力感知。

F270

A

1003－4145［2011］12－0125－03

2011－07－05

葛青華，男，天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部博士研究生。

林 盛，男，天津大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

(責(zé)任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)