田國 林陳蓉

(塔里木大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆阿拉爾 843300)

黨的十六大在闡述全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)時，把社會更加和諧作為我們黨為之奮斗的一個重要目標(biāo)提出來。黨的十六屆四中全會進一步提出了構(gòu)建社會主義和諧社會的任務(wù)，明確了構(gòu)建社會主義和諧社會的主要內(nèi)容和主要任務(wù)。和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是企業(yè)和社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容［1］。莎車縣葉河砂石料廠位于新疆維吾爾自治區(qū)喀什地區(qū)莎車縣恰爾巴格鄉(xiāng)十大隊，是一所私營獨資企業(yè)，成立于2004年。該廠主要生產(chǎn)銷售砂石料、各種砂石料篩選、銷售攪龍沙、天然砂、各種石子系列、硬質(zhì)石灰石、花崗石、玄武巖、河卵石、冶多渣等多種物料的骨料及人工造砂作業(yè)，用于水電、建材、高速公路、城市建設(shè)等行業(yè)。莎車縣是一個以維吾爾族為主體的多民族聚居區(qū)，有維吾爾、漢、回、塔吉克、烏茲別克等民族。該企業(yè)所處地區(qū)，勞動力十分豐富，勞動力的成本也就比其他地區(qū)低。2010年5月17日至19日隨著新疆工作座談會的召開，上海對口支援莎車縣的政策必然會帶動各行業(yè)的發(fā)展，在政策上對該企業(yè)的發(fā)展給予支持。

1 優(yōu)化勞動關(guān)系管理的意義

優(yōu)化勞動關(guān)系最直接的作用是減少勞動糾紛和沖突，協(xié)調(diào)資方和勞動者的利益關(guān)系，緩和勞資矛盾，有利于防患于未然。

1.1 提升企業(yè)勞動力競爭優(yōu)勢，促進勞動合作

企業(yè)發(fā)展需要良好的人文環(huán)境和社會環(huán)境，而勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會關(guān)系。我國有句古話叫做“天時地利人和”，可見人們的和諧對于事物發(fā)展具有很重要的作用。根據(jù)桑德沃理論模型，它主要是通過影響工作環(huán)境來影響勞動關(guān)系的，工作環(huán)境與勞動關(guān)系的關(guān)系密切，優(yōu)化勞動關(guān)系管理對企業(yè)具有重大的意義，桑德沃理論模型說明了這點，如下圖所示:

圖1 桑德沃理論模型圖［2］

良好的人文環(huán)境和社會環(huán)境是拉近企業(yè)與員工關(guān)系的黏合劑，是解決勞資矛盾的潤滑劑，而且可以增強員工對企業(yè)的信心，調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，使員工真正把企業(yè)當(dāng)成自己的“家”，踏踏實實為企業(yè)效勞。減少“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低企業(yè)的人員流失率，才能真正留住人才，為企業(yè)的人才儲備打下基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的市場價值。勞動關(guān)系管理的總體目標(biāo)是緩解和調(diào)整組織的勞動關(guān)系沖突，創(chuàng)造良好的工作氛圍和良好的人際關(guān)系環(huán)境，最大限度地促進勞動關(guān)系合作，以提高組織管理效率和實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以優(yōu)化勞動關(guān)系管理既是完善企業(yè)規(guī)章制度的體現(xiàn)，也是實現(xiàn)勞動關(guān)系管理目標(biāo)的體現(xiàn)。

1.2 提升勞動者對企業(yè)的認(rèn)同感與歸宿感

勞動者的合法權(quán)益得以保障，使勞動者有種被尊重的感覺，使之認(rèn)識到自己在企業(yè)中的作用，是對其自尊心的尊重。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，勞動關(guān)系管理的優(yōu)化能滿足勞動者“生存的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要”。霍桑試驗也表明人是“社會人”，影響人的勞動積極性，除了物質(zhì)利益外，還有社會和心理因素［3］。

1.3 有利于和諧社會主義的建設(shè)

勞動關(guān)系管理的優(yōu)化，可以促進和諧勞動關(guān)系的建立。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定，是協(xié)調(diào)最基本的社會利益關(guān)系的需要，是維護勞動者權(quán)益和保護基本人權(quán)的需要，也是維護社會穩(wěn)定的需要。

2 私營企業(yè)勞動關(guān)系的特征

2.1 不平衡的勞資關(guān)系

現(xiàn)代社會，勞動力的供大于求，再加上企業(yè)掌握了企業(yè)的大部分資產(chǎn)，使得企業(yè)在勞動關(guān)系中占有優(yōu)勢，具有較大的主動權(quán)，而與其相對的一方——勞動者則處于弱勢地位，導(dǎo)致了勞資雙方的利益沖突。

2.2 組織程度低，不規(guī)范的勞資關(guān)系

私營企業(yè)一般是家族式的，或者是以同鄉(xiāng)，血緣為基礎(chǔ)形成的，所以沒有完善的規(guī)章制度，并且勞動合同制度、內(nèi)部規(guī)章制度以及工資制度等制度在制定和實施時缺乏民主性。

2.3 專業(yè)化程度低

無專業(yè)的企業(yè)行政管理人員和無專業(yè)的財務(wù)管理人員，導(dǎo)致企業(yè)將財務(wù)、預(yù)算、規(guī)劃、招聘等集于企業(yè)主一人，很不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀

通過現(xiàn)場觀察、個案訪談、問卷調(diào)查、文獻分析等調(diào)查方法收集了有關(guān)的資料和數(shù)據(jù)。該廠現(xiàn)有員工73人(不包括臨時工)，其中漢族31人，其余的為當(dāng)?shù)氐纳贁?shù)民族，大多數(shù)員工的文化程度為初中。

此次調(diào)查共發(fā)放了40份調(diào)查問卷，分別從勞動合同的簽訂、工時、工資、勞動安全保護、休息休假、社保以及工會等方面做了調(diào)查，通過調(diào)查得知，該企業(yè)在勞動關(guān)系管理方面存在下列問題，總的來說處于不太和諧的狀態(tài)。

3.1 勞動合同問題

根據(jù)表1可以看出，勞動合同短期化比較嚴(yán)重，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期限都比較短，簽訂書面勞動合同的員工中，勞動合同期限是三年內(nèi)的占77.5%，期限為一年或者更短也存在，三到五年的占22.5%，五年以上的幾乎沒有，企業(yè)中的臨時工，一般不簽合同。該企業(yè)主要雇傭的是周邊農(nóng)村剩余勞動力，由老鄉(xiāng)或親戚介紹去的，一般都是口頭協(xié)議，從而出現(xiàn)了所謂的事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間雖然已經(jīng)形成從屬性勞動關(guān)系，但是不符合勞動關(guān)系成立的法定要件中勞動力使用與被使用的關(guān)系。現(xiàn)實中存在的事實勞動關(guān)系，主要分為兩種:第一，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。一種是原先訂立過書面勞動合同，勞動合同期滿后，沒有以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者還是在原來的單位工作;另一種是從來就沒有訂立過勞動合同形成的事實勞動關(guān)系;第二，勞動合同無效形成的事實勞動關(guān)系。勞動者在勞動關(guān)系中處于不利的地位，就使得雇主可以乘虛而入［4］。

3.2 勞動報酬問題

表2 勞動者每月工資水平

87.5%，使勞動者的合法權(quán)益遭受到了侵害，也嚴(yán)重影響了勞動者的生活。根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定:企業(yè)在支付工資時要遵循協(xié)商同意的原則、平等付酬原則、緊急支付的原則及依法支付的原則［5］。而該企業(yè)并沒有嚴(yán)格遵守《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

3.3 部分員工勞動時間及休息休假不合理

由表2可以看出月收入1000－2000元的比例為57.5%，2000－3000元的比例為25%，3000－5000元的比例為12.5%，基本超過了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但有5%的還處在1000元以下的低工資水平。拖欠員工工資的情況仍然存在，這個比例占到了

表3 員工工作時間及節(jié)假日休息天數(shù)

由表3可以看出平均每天的工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工所占比例較大，其中平均每天的工作時間是8～10小時的占72.5%，12小時以上占2.5%。8%的員工節(jié)假日休假是按照國家規(guī)定的，7.5%的員工最多休息一天，25%的員工在節(jié)假日沒有休息，由于該廠的生產(chǎn)特點不同，依情況而定的占47.5%。對其中一部分人進行了訪問，了解到并沒有按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班費，而是按照平時工資的平均數(shù)發(fā)放的。表面看體現(xiàn)了“多勞多得”和“自愿”的原則，但其實勞動者的勞動時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了法定的時間，所以收入也就低于應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致勞動報酬不合理。雇主為了獲取剩余價值，便隨意拖延勞動時間和增加勞動強度，使他們的工作時間往往超過了8小時，增加了勞動負(fù)荷。

3.4 社會保險投保率低

表4 企業(yè)為員工購買保險情況

險，這部分員工的工傷、生育、養(yǎng)老、失業(yè)及醫(yī)療等保險得不到保障?！渡鐣ｋU法》規(guī)定用人單位有辦理社會保險登記和依法繳納社會保險的義務(wù)。

3.5 員工民主參與的權(quán)利沒有充分發(fā)揮

由表4可以看出，企業(yè)繳納社會保險的員工中，全部購買社會保險的僅占15%，另外分別有17.5%和67.5%的員工企業(yè)沒有或降低為其繳納社會保

表5 企業(yè)工會設(shè)立及員工參與企業(yè)重要決策情況

由表5可知在企業(yè)中勞動者的民主決策權(quán)沒有得到充分發(fā)揮，參與過重要決策的占15%，僅有1%的較多參與，沒有參與的占85%，企業(yè)內(nèi)的絕大多數(shù)沒能行使民主決策的權(quán)利，這樣的做法不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.6 童工問題

在農(nóng)村，尤其是在南疆這樣少數(shù)民族聚居地，少數(shù)民族的思想都比較傳統(tǒng)，每家平均4個小孩，重男輕女思想嚴(yán)重，大多數(shù)女孩上完初中或高中就輟學(xué)了，然后在周邊的一些工廠里上班，在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)了有少數(shù)童工在企業(yè)里勞動。

3.7 勞動保護缺乏

表6 員工勞動保護情況

勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。由表6可知，該企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面欠缺。通過訪問，了解到由于該企業(yè)主要從事的是沙石的銷售、篩選、水泥的檢驗及銷售等，所以灰塵比較重，然而只配備了簡單的口罩，而且防暑、降暑等防護措施不到位?！端綘I企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》第二十六條規(guī)定:私營企業(yè)必須執(zhí)行國家有關(guān)勞動安全規(guī)章制度，保證安全生產(chǎn)和職工健康，并接受勞動行政部門的監(jiān)察和工會組織的監(jiān)督;第二十七條企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的安全生產(chǎn)負(fù)有全面責(zé)任［6］。

3.8 勞動糾紛

表7 勞動糾紛的形式

由表7可以看出產(chǎn)生勞動糾紛的原因中，企業(yè)方面的原因占到了90%以上，45%的是由于企業(yè)不遵守勞動合同，17%的由于用人單位非法開除，25%的是由于不合理的工作時間。

4 原因分析

4.1 社會環(huán)境

在較長時期內(nèi)，新疆維吾爾自治區(qū)勞動力供給量將超過需求總量，從而形成持續(xù)的就業(yè)壓力。南疆經(jīng)濟相對落后，受自然條件影響，這幾年國家對南疆的扶持，交通、基礎(chǔ)設(shè)施等方面雖然有所改善，但還不能完全改變交通不便的事實，這也是許多大型企業(yè)不在南疆地區(qū)投資的原因之一，所以企業(yè)不多，大多數(shù)為當(dāng)?shù)氐闹行∑髽I(yè)，總體來說勞動力的供給大于需求。近十年人力資源的供給和增加充分說明勞動適齡人口的比重正在增加，同時由于新疆維吾爾自治區(qū)人口的自然增長率在全國一直名列前茅，因此從較長時期看，新疆就業(yè)狀況可能面臨比全國更大的就業(yè)壓力［7］。整體受教育程度低，農(nóng)村剩余勞動力較多，少數(shù)民族也較多，并且不會雙語的占多數(shù)，南疆少數(shù)民族多，少數(shù)民族外出打工就業(yè)面臨比一般省市更多的實際困難。由于語言、生活習(xí)慣等眾多因素，許多外出打工的少數(shù)民族缺乏認(rèn)同感。因此很多打工者經(jīng)過一段時間就業(yè)就會選擇返回家鄉(xiāng)，從而限制了他們的就業(yè)范圍。這些特點決定了南疆勞動者在勞資關(guān)系問題上的劣勢更加突出。

4.2 勞動者方面

4.2.1 民主參與管理的意識不強

由表5可知，企業(yè)做重大決策時員工沒有主動參與。在做重大決策時，員工有權(quán)參與企業(yè)的管理，給企業(yè)提出合理化的建議或意見。許多員工認(rèn)為決策是企業(yè)主的事，與自己無關(guān)，其實不然，企業(yè)效益的好壞與員工息息相關(guān)，好的決策或建議能提高企業(yè)的效益，如果企業(yè)效益不好面臨破產(chǎn)，那么企業(yè)的員工有可能面臨失業(yè)，為找工作而到處奔波。

4.2.2 勞動者的維權(quán)意識較差

表8 勞動糾紛主要處理方式

通過表8可知，該企業(yè)勞動者的維權(quán)意識較差，不會維護自己的正當(dāng)權(quán)益。雖然有超過50%的人在勞動糾紛處理方式中會選擇第三方調(diào)解或與企業(yè)協(xié)商或進行訴訟，但還有47%的勞動者會采取離開公司的處理方式，這個比例較大。

4.3 工會在調(diào)整私營企業(yè)勞資關(guān)系中缺位

工會在維護職工合法權(quán)益中的作用很大，一般就工時、工資、勞動安全衛(wèi)生、工傷事故調(diào)查、工作環(huán)境、社會保險以及福利等方面代表員工與企業(yè)進行協(xié)商，最終達(dá)成一致意見。員工的合法權(quán)益需要工會來代表和維護并幫助和指導(dǎo)簽訂合同，而該企業(yè)中并沒有設(shè)置工會，這就導(dǎo)致了許多法律意識不強的人在簽訂合同中沒有及時地維護自身的合法權(quán)益，進而產(chǎn)生了許多勞動糾紛。

4.4 企業(yè)方面

4.4.1 企業(yè)缺乏社會責(zé)任感及以人為本的理念

由表8可以看出產(chǎn)生勞動糾紛的原因中，企業(yè)方面的原因占到了90%以上，這些都是企業(yè)嚴(yán)重缺乏責(zé)任的表現(xiàn)，這既是對勞動者的不負(fù)責(zé)任，也是對企業(yè)本身的不負(fù)責(zé)任。勞動者為企業(yè)創(chuàng)造了價值，企業(yè)應(yīng)把勞動者當(dāng)作家人看待，而不是賺錢的工具。企業(yè)形象差，知名度不高，他們往往只考慮自己賺錢的多少，如何增加個人財富，從不考慮對社會造成的危害，忽視對社會的貢獻。

4.4.2 企業(yè)沒有一個合理的工資體系

該企業(yè)沒有制定一個合理的工資制度體系。通過調(diào)查了解到企業(yè)主常常不按時給勞動者發(fā)工資或不按數(shù)發(fā)，而且沒有固定的發(fā)放日期，勞動者要拿到自己的血汗錢真難。

4.4.3 企業(yè)沒有嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)

由上面8個表格可知企業(yè)沒能嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，比如不與勞動者簽訂勞動合同，而且工作時間及休息休假，勞動保護和保險的購買等都有不合理之處。

4.4.4 企業(yè)為降低成本

企業(yè)為了降低成本，提升利潤，采取各種手段拒絕或降低繳納應(yīng)該承擔(dān)的社會保險以及不按國家規(guī)定發(fā)放員工工資，導(dǎo)致員工權(quán)益缺乏保障，沒有歸屬感和安全感。

4.5 政府執(zhí)法力度不夠

雖然這些年政府也出臺和頒布了許多法律法規(guī)對私營企業(yè)進行規(guī)范，但也會出現(xiàn)“百密必有一疏”。

5 對策

5.1 勞動者

勞動者要想在勞資關(guān)系中處于有利地位，就要做到以下幾點:

5.1.1 勞動者作為弱勢群體，在提供勞動時要有維權(quán)意識

首先要與用人單位簽訂勞動合同，如果客觀上不能簽訂書面勞動合同，一定要把工資條和工作證等留好作為證據(jù)，以備不時之需，證明與用人單位存在事實勞動關(guān)系;其次，發(fā)生職業(yè)傷害后，應(yīng)先要求用人單位向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T提出工傷認(rèn)定申請，要注意的是一定要在工傷認(rèn)定時效內(nèi)提出認(rèn)定申請，否則就不能享受工傷保險的權(quán)利。

5.1.2 在就業(yè)時要與用人單位簽訂書面勞動合同

與用人單位簽訂勞動合同時，一定要謹(jǐn)慎，必須簽訂合法的書面勞動合同，條款要清楚，必要時可以請比較專業(yè)的人協(xié)助簽訂。這不僅有利于用人單位的長期發(fā)展，而且對勞動者自身來說也是百利而無一害，有利于勞動者工作的穩(wěn)定和收入的穩(wěn)定，也有利于勞動者的身心健康。

5.1.3 提高法律意識，增強法律意識和自我保護意識

例如，在簽訂合同時要維護自己的權(quán)利，明確勞動法中對勞動合同、試用期、社會保險、工時、工資、就業(yè)、勞動安全衛(wèi)生、勞動保護、休息休假以及培訓(xùn)等內(nèi)容的規(guī)定，在出現(xiàn)勞動糾紛時，明確自己的權(quán)利，合理維護自身的合法權(quán)益。

5.1.4 提高民主參與意識

在企業(yè)做重大決策時要積極參與，尤其是涉及到勞動者自身利益的決策，更要給企業(yè)出謀劃策。民主參與是勞動者的權(quán)利，所以必須學(xué)會行使此項權(quán)利。

5.2 用人單位

5.2.1 以人為本，樹立以人為本的理念

努力創(chuàng)造企業(yè)與員工和諧發(fā)展的環(huán)境，為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支持與保障。樹立人力資源開發(fā)是事業(yè)第一要務(wù)的理念，努力營造層層開發(fā)，自我開發(fā)，持續(xù)開發(fā)，協(xié)調(diào)開發(fā)，深度開發(fā)的管理制度和文化氛圍，提高企業(yè)的凝聚力，增強員工的發(fā)展信心，加快引進人才，合理使用人才，有效培養(yǎng)人才，靈活激勵人才，真正留住人才的新要求［8］。

5.2.2 樹立企業(yè)責(zé)任感

一個企業(yè)的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標(biāo)。除了賺錢之外，企業(yè)還應(yīng)該樹立良好的企業(yè)責(zé)任感，它也是企業(yè)的目標(biāo)，也可以說是企業(yè)的使命。樹立了良好的企業(yè)責(zé)任感才能在這個激烈的社會中立足。

5.2.3 完善企業(yè)的民主管理制度

讓員工參與企業(yè)的管理，有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任感，對企業(yè)的認(rèn)同感和提高主人翁意識，使之從內(nèi)心深處成為企業(yè)的一份子。加快工會的組建，因為雇員相對于雇主處于不利地位，能夠選擇的工作種類少，如果辭職，機會就更少了，所以工會和集體談判的建立和完善，有利于彌補這種不平衡，使勞動者在不平衡的關(guān)系中尋找盡可能的平衡。一方面可以維護勞動者的合法權(quán)益;另一方面可以在企業(yè)內(nèi)部確保更廣泛的公平。正如正統(tǒng)多元學(xué)派核心假設(shè)所說，通過勞動法和集體談判確保公平和效率的和諧是建立最有效的勞動關(guān)系途徑。發(fā)揮工會維護員工合法權(quán)益的職能，對企業(yè)各項規(guī)章制度的決策和執(zhí)行進行監(jiān)督，并通過加大教育和宣傳力度提升他們在企業(yè)中的地位，提高民主參與管理的意識和維護其正當(dāng)權(quán)益，從而在企業(yè)中形成和諧的勞動關(guān)系。

5.2.4 勞動合同的擬定和簽訂要合法

在擬定和簽訂勞動合同時，要遵守《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，不能與之相抵觸，要以其為基礎(chǔ)。擬定勞動合同文本時，一定要清楚、完整、易懂;如果有數(shù)字，要用大寫，不能草率行事，否則就有可能產(chǎn)生誤解，出現(xiàn)不必要的勞動糾紛，給勞資雙方造成各方面的損失，也加大勞動爭議處理的難度。在擬定和簽訂勞動合同時，要遵守《勞動合同法》第三條第一款規(guī)定:“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實信用的原則［9］”。

5.2.5 完善勞動安全衛(wèi)生的保護措施

增強人權(quán)保護意識，加大安全生產(chǎn)投入。我國勞動安全保護的方針是“安全第一，預(yù)防為主”。所以企業(yè)應(yīng)對在崗或上崗前的員工加強勞動安全衛(wèi)生保護的教育和培訓(xùn)，提高員工的安全保護意識，減少勞動過程中的事故發(fā)生。這不僅可以對勞動者的生命安全負(fù)責(zé)，也可以降低企業(yè)的損失。具體方法如下:一是企業(yè)通過認(rèn)真抓好安全生產(chǎn)各項工作，有效降低事故發(fā)生的概率和減少損失;二是通過改善企業(yè)安全生產(chǎn)條件和活動，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動得以穩(wěn)鍵、持續(xù)地開展，避免因安全生產(chǎn)事故造成正常生產(chǎn)經(jīng)營鏈條的中斷，為企業(yè)進一步發(fā)展壯大和增強實力提供了可能;三是通過安全生產(chǎn)在企業(yè)內(nèi)部營造安全和舒適的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境。

5.2.6 完善企業(yè)的工資體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的特點制定一套合理的工資體系，建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系。嚴(yán)格按照勞動法的相關(guān)規(guī)定發(fā)放員工工資，及時發(fā)放和足額發(fā)放。

5.3 政府方面

5.3.1 要加大執(zhí)法力度和監(jiān)督力度，完善相關(guān)法律法規(guī)

首先要根據(jù)本地區(qū)的企業(yè)用工現(xiàn)狀和勞動力市場狀況，以勞動法律法規(guī)為基礎(chǔ)，制定出適合本地區(qū)的勞動法規(guī)。利用宏觀調(diào)控的法律手段，經(jīng)濟手段和必要的行政手段對企業(yè)進行不定期的檢查，對違反勞動法律法規(guī)的企業(yè)給予不同程度的處罰，堅決打擊違法企業(yè)。扮演好政府的這些角色:第三方管理者的角色;法律制定的角色;如果出現(xiàn)勞動爭議，提供調(diào)節(jié)和仲裁服務(wù);公共部門的雇主和收入的調(diào)節(jié)者［10］。

5.3.2 完善勞動爭議處理制度

制度是整個社會穩(wěn)定有序進行的保證，加快完善《勞動法》配套法規(guī)的立法工作;積極推進社會保障體系的建立和完善;對事實清楚，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，爭議不大的勞動案件，適用簡易程序，如勞動者與用人單位同時到仲裁機構(gòu)或人民法院，要求解決爭議的，應(yīng)當(dāng)即時開庭和及時結(jié)案。勞動爭議處理制度應(yīng)以保護勞動者為目的，勞動爭議處理制度必須以維護勞動者權(quán)益為核心內(nèi)容。

5.4 社會環(huán)境方面

從物質(zhì)和資金等方面支持雙語教學(xué)工作，提高少數(shù)民族的漢語水平，以拓寬其就業(yè)范圍;改善交通狀況，創(chuàng)造良好的投資環(huán)境;改變傳統(tǒng)觀念，提高人口素質(zhì);關(guān)注未成年人的成長，保護未成年人受教育的權(quán)利及其他合法權(quán)益;對違法企業(yè)進行監(jiān)督等。

［1］構(gòu)建社會主義和諧社會問答編寫組.構(gòu)建社會主義和諧社會問答［M］.北京:紅旗出版社，2005:7－8.

［2］吳宏洛.轉(zhuǎn)型時期的和諧勞動關(guān)系［M］.北京:社會科學(xué)文獻出版社，2007:91.

［3］周三多，陳傳明.管理學(xué)原理［M］.南京:南京大學(xué)出版社，2006:45－46.

［4］張勤.勞動法［M］.北京:中國政法大學(xué)出版社，2007:65－66.

［5］王全興.勞動法學(xué)［M］.北京:高等教育出版社，2008:165－167.

［6］法規(guī)中心編.中華人民共和國分類法典——應(yīng)用版(33)勞動法典［M］北京 :法律出版社 ，2007:58－60.

［7］陳洛.中國西部人力資源開發(fā)［M］.北京:中共中央黨校出版社，2004:39.

［8］張耀華.國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系管理對策［J］.中國人力資源開發(fā)，2007.3 ，201:36－41.

［9］程延園.勞動關(guān)系［M］.北京:中國人民出版社，2007:195.

［10］程延園.勞動關(guān)系［M］.北京:中國人民出版社，2007:139.