【摘要】 回顧國(guó)內(nèi)外管理心理學(xué)概況，分析研究特點(diǎn)；利用西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)論，解釋內(nèi)部控制的必要性；依托管理心理學(xué)十大內(nèi)容，揭示現(xiàn)代內(nèi)部控制存在的問(wèn)題。從管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)出發(fā)，提出內(nèi)部控制問(wèn)題的解決方案；最后得出文章的結(jié)論。
　　【關(guān)鍵詞】 管理心理學(xué)； 人本管理； 內(nèi)部控制
　　
　　內(nèi)部控制已經(jīng)成為研究熱點(diǎn)，與此同時(shí)，人本管理也日益受到重視，人力資本、智力資本等詞在當(dāng)代的研究中屢見(jiàn)不鮮。人既是內(nèi)部控制的主體，又是內(nèi)部控制的客體，越來(lái)越多的研究把人看作內(nèi)部控制中最重要的因素。在內(nèi)部控制中，如果能充分利用好“人”，必然達(dá)到事半功倍的效果。從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，可以很好地闡述人與內(nèi)部控制的關(guān)系，解釋企業(yè)內(nèi)部控制的相關(guān)問(wèn)題。
　　
　　一、相關(guān)研究概況
　　
　　19世紀(jì)末，泰勒提出科學(xué)管理，把人看作完全理性的經(jīng)濟(jì)人，忽視了其社會(huì)性。第一次與第二次世界大戰(zhàn)中，管理心理學(xué)都得到一定發(fā)展。隨后，芝加哥大學(xué)提出了“行為科學(xué)”，后來(lái)演化為組織心理學(xué)（或組織行為學(xué)）。現(xiàn)在，管理心理學(xué)思想在企業(yè)治理中的作用已經(jīng)逐漸受到重視，但將其與內(nèi)部控制結(jié)合起來(lái)研究的卻不多見(jiàn)。KarenE.Lee探討了心理學(xué)知識(shí)對(duì)組織日常生活中的影響及在工作中處理人事問(wèn)題時(shí)的使用。指出企業(yè)成敗的關(guān)鍵將由對(duì)技能的依賴轉(zhuǎn)變到對(duì)人員的合理利用與管理上來(lái)。D.ToddDonavan采用了相互作用的觀點(diǎn)對(duì)銷售管理進(jìn)行研究，使用銷售社會(huì)化的例子說(shuō)明心理學(xué)的相互作用是如何在銷售管理中被有效利用的。RobertFigler提出了一個(gè)概念框架，通過(guò)管理者與員工之間的無(wú)意識(shí)對(duì)話交流，使管理者更加理解員工的情緒和感覺(jué)，以便更好地提高雙方的效率，通過(guò)這種心理行為，得出如何使管理者獲得公司治理方面的高效率技能的結(jié)論。
　　管理心理學(xué)思想在中國(guó)古代就非常豐富。如《孫子兵法》中寫(xiě)道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”荀子和孟子也有相似的主張。在人本管理日漸重要的今天，古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到現(xiàn)代管理心理學(xué)者的廣泛重視，并進(jìn)行了更加深入的研究。曲鵬等強(qiáng)調(diào)在管理思想上要重視對(duì)員工的心理研究、在管理過(guò)程中應(yīng)運(yùn)用權(quán)變理論和在管理目標(biāo)上實(shí)現(xiàn)群體效應(yīng)。還有學(xué)者運(yùn)用當(dāng)代心理學(xué)原理研究職工的積極性、員工忠誠(chéng)度缺失等問(wèn)題，而這些問(wèn)題所反映的恰是內(nèi)部控制所應(yīng)管理的內(nèi)容，這在一定程度上反映了管理心理學(xué)與內(nèi)部控制的緊密聯(lián)系。
　　許多研究都從不同的角度，論證了心理學(xué)的應(yīng)用在公司治理中的有效性。管理心理學(xué)正逐步與公司治理達(dá)到更深入的結(jié)合，將管理心理學(xué)應(yīng)用于內(nèi)部控制是大勢(shì)所趨。
　　綜上，管理心理學(xué)與企業(yè)內(nèi)部控制的結(jié)合研究并不多，本文以此作為出發(fā)點(diǎn)，可以更新人們認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制的角度。從管理心理學(xué)的角度對(duì)內(nèi)部控制的必要性進(jìn)行研究，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人本管理，具有一定的新穎性；另外，管理心理學(xué)是管理學(xué)與心理學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物，也突破了單一研究領(lǐng)域的限制。
　　
　　二、從人性假設(shè)論的角度談內(nèi)部控制的必要性
　　
　　從某種意義上講，內(nèi)部控制制度的各項(xiàng)內(nèi)容，如內(nèi)部控制的政策、程序、方法和措施等都是一種合約，然而在合約理論中，人的有限理性、信息不對(duì)稱和成本效益原則都是可能導(dǎo)致合約不完備的因素。西蒙是“有限理性”概念的主要提倡者，自泰勒提出完全理性的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)，直到被有限理性的管理人代替，管理心理學(xué)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，西方管理心理學(xué)相繼出現(xiàn)了“社會(huì)人、成就人、復(fù)雜人”等假設(shè)，再加上現(xiàn)代社會(huì)的“文化人”假設(shè)，構(gòu)成了古今社會(huì)一系列的人性假設(shè)。這些人性的特點(diǎn)，都要求企業(yè)必須進(jìn)行內(nèi)部控制。
　　（一）“經(jīng)濟(jì)人”的利益追求
　　“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的一個(gè)根本依據(jù)，它認(rèn)為人的一切活動(dòng)都是為了最大限度的滿足自己的利益，都有自利傾向，不加以防范控制，難以保證組織和他人的權(quán)益。
　?。ǘ吧鐣?huì)人”的歸屬欲望
　　該假設(shè)認(rèn)為人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。因此，需要制定一定的內(nèi)部控制制度來(lái)維持職工之間的關(guān)系，并真正使之得到激勵(lì)。
　?。ㄈ俺删腿恕毕Ｍh(huán)境適宜
　　“成就人”假設(shè)主張的是，適宜的工作環(huán)境和條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能。因此，管理者的首要任務(wù)是通過(guò)一定的內(nèi)部管理與控制，創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件。
　　（四）“復(fù)雜人”渴望靈活多變的管理
　　“復(fù)雜人”即不應(yīng)把人看成同一類型，并要根據(jù)不同類型采用不同的管理模式與方法?！皬?fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論強(qiáng)調(diào)因人而異靈活多變的管理，包含著辯證法思想，這對(duì)我們加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理控制，改善企業(yè)的管理有著重要的啟示作用。
　?。ㄎ澹拔幕恕币筮m宜的企業(yè)文化
　　一個(gè)企業(yè)的動(dòng)力和凝聚力來(lái)自企業(yè)文化，必須建設(shè)共同的價(jià)值觀，并規(guī)范、凝聚和激勵(lì)組織全體成員的思想行為。因此，為建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制變得非常重要。
　　
　　三、依據(jù)管理心理學(xué)的內(nèi)容透視內(nèi)部控制弊病
　　
　　人性假設(shè)的角度并不能完全代表管理心理學(xué)的所有方面，也不足以說(shuō)明進(jìn)行內(nèi)部控制的必要性，要更全面的從管理心理學(xué)的角度了解內(nèi)部控制的必要性，還應(yīng)該從管理心理學(xué)的內(nèi)容入手，對(duì)內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題進(jìn)行更深入的剖析。管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容是管理中具體的社會(huì)、心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的具體心理活動(dòng)的規(guī)律性等，具體來(lái)說(shuō)，可以將管理心理學(xué)的內(nèi)容細(xì)分為十個(gè)方面，這十個(gè)方面的內(nèi)容可以比較全面的涵蓋內(nèi)部控制的各個(gè)環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是內(nèi)部控制中容易出現(xiàn)問(wèn)題的薄弱環(huán)節(jié)。
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)目標(biāo)管理混亂
　　沒(méi)有明確的目標(biāo)或目標(biāo)不切實(shí)際是許多企業(yè)的通病，片面的企業(yè)目標(biāo)，不但不能保證員工充分了解目標(biāo)內(nèi)容，而且不能充分表達(dá)員工的意愿。
　　（二）人員甄別盲目
　　企業(yè)不能對(duì)自身的現(xiàn)有能力和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略需要全面評(píng)估規(guī)劃，使得人力資源的使用出現(xiàn)“盲目消費(fèi)”。招聘期間缺乏溝通，培訓(xùn)時(shí)又忽略受訓(xùn)員工的心理因素，使培訓(xùn)產(chǎn)生負(fù)面作用。
　?。ㄈ┤藛T任用不合理
　　正確的授權(quán)與合理控制難以得到保證，不能識(shí)別有能力的員工，并給予充分的授權(quán)，使員工失去信心?！耙还瑟?dú)大”和不相容職務(wù)分離不當(dāng)時(shí)有發(fā)生。
　?。ㄋ模┤藛T激勵(lì)不科學(xué)
　　企業(yè)的基本薪酬水平偏低，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)不掛鉤的制度缺陷，長(zhǎng)期激勵(lì)的缺乏導(dǎo)致短期行為嚴(yán)重，在職消費(fèi)管理不當(dāng)使得正常的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制扭曲，經(jīng)常忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的追求有失偏頗。
　　（五）人際交往與心理保健未重視
　　管理者缺乏對(duì)員工情緒因素的認(rèn)識(shí)或理會(huì)，不注重溝通，員工產(chǎn)生不合理的預(yù)期，引致心理落差。員工超負(fù)荷工作，帶給其生理和心理的極大壓力，不滿情緒發(fā)泄至無(wú)辜之人。
　?。╊I(lǐng)導(dǎo)心理作祟
　　下屬與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問(wèn)題的關(guān)注度比例為10:1，不聽(tīng)從下屬意見(jiàn)，除了做出錯(cuò)誤決策，還影響到員工積極性。一黨專政、專挑下屬缺點(diǎn)錯(cuò)誤、害怕高能力員工的晉升威脅到自己地位等領(lǐng)導(dǎo)心理也可見(jiàn)一斑。
　　（七）環(huán)境管理意識(shí)薄弱
　　盲目追求規(guī)模建設(shè)、缺乏整體戰(zhàn)略觀念、缺少高度的主人翁責(zé)任感是企業(yè)缺乏市場(chǎng)環(huán)境意識(shí)的主要表現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境混亂，合作、協(xié)作環(huán)境方面，缺乏有力保障和盟友。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境方面，揣摩競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的心理不到位。
　?。ò耍r(shí)間管理觀念差
　　時(shí)間的整批應(yīng)用意識(shí)不強(qiáng)，往往是東一榔頭西一棒，無(wú)法獲得足夠的“最低整批時(shí)間”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人所花的時(shí)間平均大約只有四分之一是花在與他們的薪俸相稱的重要問(wèn)題上。
　　
　　（九）信息管理水平低下信息化程度不高，對(duì)加強(qiáng)信息管理沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)
　　信息化管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)定位不明確，沒(méi)有統(tǒng)一的信息資源規(guī)劃及信息化戰(zhàn)略規(guī)劃。信息管理設(shè)備應(yīng)用不到位。信息化發(fā)展資金投入不足，信息化專業(yè)技術(shù)人才特別是既懂IT技術(shù)，又懂業(yè)務(wù)流程和企業(yè)管理的復(fù)合型骨干人才嚴(yán)重不足。
　?。ㄊ┙M織管理僵化
　　企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制僵化，組織恪守傳統(tǒng)。很多企業(yè)不重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，只重視個(gè)人的才能，不能使員工的效能達(dá)到最大。
　　
　　四、依據(jù)管理心理學(xué)的優(yōu)良特質(zhì)應(yīng)對(duì)內(nèi)部控制問(wèn)題
　　
　　管理心理學(xué)是一門具有人本化、綜合性和應(yīng)用性等學(xué)科性質(zhì)的科學(xué)，這些優(yōu)良特質(zhì)也是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制所應(yīng)遵循和追求的。人本化強(qiáng)調(diào)以人為本的管理傾向；綜合性要求運(yùn)用多學(xué)科知識(shí)，發(fā)揮各學(xué)科的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行組織管理；應(yīng)用性要求與組織管理活動(dòng)密切相關(guān)，能真正為組織管理服務(wù)。
　?。ㄒ唬﹫?jiān)持以人為本，樹(shù)立以人為本的管理思想
　　堅(jiān)持以人為本是構(gòu)建和諧企業(yè)環(huán)境的根本，應(yīng)該真正把人放在企業(yè)的主體地位，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)與文化需要。目標(biāo)制定時(shí)，要充分讓大家參與和評(píng)議，關(guān)心大家的心理狀態(tài)，讓目標(biāo)值留有余地的同時(shí)，還要比企業(yè)生存與發(fā)展的目標(biāo)值有所上升，在尊重職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，貫徹制定目標(biāo)要跳一跳的原則。領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)心、理解員工，盡最大可能解決他們的困難，創(chuàng)造一個(gè)信任、關(guān)心、理解和尊重員工的親情化企業(yè)人文環(huán)境，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。用管理層對(duì)員工的誠(chéng)心和尊重，換取員工對(duì)企業(yè)的關(guān)心和支持，增強(qiáng)企業(yè)向心力和競(jìng)爭(zhēng)力。至誠(chéng)、至善地關(guān)注員工的個(gè)性張揚(yáng)和主觀能量的釋放，激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造起一種充滿人性關(guān)懷的企業(yè)文化，使員工能夠在事業(yè)、感情以及待遇上得到滿足，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
　　（二）綜合利用，發(fā)揮各學(xué)科長(zhǎng)處
　　管理心理學(xué)是一門綜合性學(xué)科，企業(yè)內(nèi)部控制也應(yīng)綜合運(yùn)用多種學(xué)科知識(shí)，與戰(zhàn)略性、經(jīng)濟(jì)的和金融的問(wèn)題緊密相連。內(nèi)部控制問(wèn)題的解決必然通過(guò)多領(lǐng)域的協(xié)同和努力，以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部信息的公開(kāi)、透明，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有的組織目標(biāo)。向員工灌輸信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，使員工充分認(rèn)識(shí)信息的重要性，提高員工的信息管理水平。鼓勵(lì)提倡崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)自學(xué)成才，使他們能在崗位競(jìng)爭(zhēng)中能不斷適應(yīng)生產(chǎn)形勢(shì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。管理層應(yīng)該學(xué)習(xí)世界先進(jìn)企業(yè)的管理模式，建立一個(gè)良好的信息溝通機(jī)制，使集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)層了解最基層的情況，高層管理透明化，使基層了解最高領(lǐng)導(dǎo)層的運(yùn)作機(jī)制。
　?。ㄈ┏浞挚紤]企業(yè)實(shí)際，制定切實(shí)可行的政策
　　應(yīng)用性要求企業(yè)的管理方法要切實(shí)可行，切忌紙上談兵。環(huán)境管理上，要加強(qiáng)行業(yè)市場(chǎng)的實(shí)地調(diào)查研究，充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的實(shí)際情況，掌握外部環(huán)境的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，制定有效的環(huán)境應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。在時(shí)間管理上，要知道時(shí)間是如何花掉的，學(xué)會(huì)使用時(shí)間碎片和“死時(shí)間”，運(yùn)用80％—20％原則。
　　（四）從其他方面加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制
　　在執(zhí)行內(nèi)部控制時(shí)還要考慮多方面的因素。招聘時(shí)，要重視員工的忠誠(chéng)度和歸屬感；優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，精神鼓勵(lì)要與物質(zhì)鼓勵(lì)并舉；估計(jì)公司內(nèi)外大小環(huán)境的變化趨勢(shì)，盡量避免因無(wú)法抗拒因素不能兌現(xiàn)承諾；注重團(tuán)隊(duì)精神的同時(shí)，更重視對(duì)個(gè)人表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
　　總之，管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)，在內(nèi)部控制中，一定要把人放在首位。
　　
　　五、結(jié)論
　　
　　當(dāng)今的管理心理學(xué)都以人本思想為前提，這個(gè)思想可以應(yīng)用到內(nèi)部控制中。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和促進(jìn)生產(chǎn)的目的。內(nèi)部控制的一項(xiàng)很重要工作就是在企業(yè)中建立完善的人際關(guān)系，只有先管好人，才能使企業(yè)更好的發(fā)展。在開(kāi)展內(nèi)部控制的同時(shí)，如果能遵循人本管理的原則進(jìn)行運(yùn)作，則會(huì)達(dá)到事半功倍的效果?？偠灾芾硇睦韺W(xué)要求企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制，而進(jìn)行內(nèi)部控制，一定要先控制好人。
　　
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