[摘要]文章以2006至2009年滬市616家上市公司為樣本，從貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個方面分析了我國高管薪酬的現(xiàn)狀并同美國的薪酬狀況做比較，指出了我國高管薪酬存在的問題。然后，以2009年滬市616家上市公司的實際數(shù)據(jù)為樣本，從實證的角度出發(fā)，提出七個假設(shè)，分別構(gòu)建公司業(yè)績及其他影響因素對高管薪酬短期激勵與長期激勵的影響模型，檢驗兩種激勵方式下公司業(yè)績及其他影響因素與高管薪酬的相關(guān)性。實證結(jié)果顯示，兩種激勵方式下的結(jié)果均支持了原假設(shè)，而且在長期激勵方式下，公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性高于在短期激勵下的二者之間的相關(guān)性，公司業(yè)績對高管薪酬的影響比其他影響因素更加顯著。由此提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的建議，同時引入符合長期激勵要求的經(jīng)濟增加值EVA作為績效評價體制中對公司業(yè)績的衡量標準，以使我國薪酬激勵體制更健全更有