摘 要： 人力資源的激勵機制可以保證人力資源應(yīng)有的地位及利益，而人力資源的約束機制則可以防止人力資源侵犯企業(yè)的利益，從而維護企業(yè)的地位和利益?；谖覈髽I(yè)人力資源管理的激勵與約束機制既存在激勵不足又存在約束不力的問題，我國企業(yè)要分析激勵與約束機制建立和運行的約束條件，建立合理的企業(yè)員工激勵與約束機制，以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　　關(guān)鍵詞： 激勵與約束機制 人力資源 管理方式
　　
　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。人力資源作用的發(fā)揮和控制，必然要有對人力資源的激勵和約束機制。人力資源的激勵機制可以保證人力資源應(yīng)有的地位及利益，而約束機制則可以防止人力資源侵犯企業(yè)的利益，從而維護企業(yè)的地位和利益。從我國企業(yè)人力資源管理的激勵與約束機制的現(xiàn)狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，表現(xiàn)在經(jīng)營管理者的報酬收入普遍偏低，員工的報酬不能充分體現(xiàn)效率和公平。另一方面又存在著約束不力的問題，對經(jīng)營管理者而言，缺乏合理有效的監(jiān)督制約，對廣大員工來講，進行有效約束的各種機制不健全。因此，要推進我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，客觀上就要建立健全激勵與約束機制。
　　一、激勵與約束機制建立和運行的約束條件
　　激勵機制和約束機制兩者之間具有內(nèi)在統(tǒng)一性，相輔相成，互相配合。當(dāng)企業(yè)通過一定的激勵政策和措施來激發(fā)、引導(dǎo)員工保持企業(yè)所期望的行為方式時，就是激勵機制的運行效果，這可以理解為一種正方向的運行；當(dāng)企業(yè)通過一定的限制、阻止和懲罰保證企業(yè)所期望的行為方式時，就是約束機制的運行效果，這可以理解為一種反方向的運行。在企業(yè)的協(xié)調(diào)系統(tǒng)中，不同行為主體之間信息不對稱和認(rèn)識的不統(tǒng)一會造成企業(yè)職工的行為方向并不總是朝著企業(yè)的目標(biāo)，個人的行為也不總是努力的。在現(xiàn)代企業(yè)管理中一味地強調(diào)正方向的激勵機制是片面的，應(yīng)當(dāng)同時輔之以反方向的約束機制，以防止不希望的行為出現(xiàn)，避免不愉快的結(jié)果發(fā)生，或者對已經(jīng)發(fā)生的不期望的行為給予懲罰，從而減少直至消除企業(yè)所不希望的行為。這是企業(yè)規(guī)范化管理中不可或缺的兩種配合機制。然而在激勵約束機制的管理中，很多工業(yè)企業(yè)在正確設(shè)定和使用了激勵約束機制所規(guī)定的內(nèi)容后，往往達不到理想的效果，有時甚至與激勵約束機制的要求背道而馳。究其原因，一個不容忽視的首要因素是缺乏激勵約束機制建立和運行的約束條件。為使激勵約束機制的目標(biāo)得以實現(xiàn)，避免陷入管理困境，必須分析激勵與約束機制建立和運行的約束條件。
　?。ㄒ唬┮匀藶楸荆讶说男枰鳛榧钆c約束機制建立的出發(fā)點。
　　人的一切有目的的活動總是離不開需要，無論是西方管理理論中的人性假說，還是各種激勵理論和模型，無不是以人的需要作為基點。當(dāng)人的某種需要得到滿足時，將形成尋求滿足這種需要的動機，因而人的需要是促使人從事工作和進行創(chuàng)造性活動的初始啟動器。
　?。ǘ┘皶r、全面和準(zhǔn)確的信息溝通是激勵與約束機制運行的效果和成本。
　　激勵約束機制的運行既要對職工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰，這就要求激勵與約束貫穿于企業(yè)職工工作的全過程，包括對職工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價，因而信息溝通貫穿于激勵與約束工作的始末。所以企業(yè)組織中信息溝通通暢、及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵約束機制的運行效果和成本。
　　（三）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的客觀統(tǒng)一是激勵與約束機制長效運行的保證。
　　激勵與約束機制運行的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時，也讓企業(yè)員工實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到企業(yè)的組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。目標(biāo)對于激發(fā)人的潛力有很大作用，但在企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)錯位的情況下激勵約束機制很難長效維持，因而需要對兩者進行目標(biāo)管理，使之趨向一致。
　　二、建立合理的激勵與約束機制
　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展，都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵和約束，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵與約束機制，把激勵與約束的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵與約束體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　?。ㄒ唬┽槍ζ胀▎T工的激勵機制。
　　俗話說“量體裁衣”、“對癥下藥”，不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論與Y理論，山姆的期望理論，以及赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)人力資源管理應(yīng)從不同的需要出發(fā)制訂有效的激勵方法。
　　1.物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。
　　物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋生，有些企業(yè)經(jīng)營者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
　　2.多跑道、多層次激勵機制的建立和實施。
　　聯(lián)想集團的激勵模式給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認(rèn)為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀(jì)80年代第一代聯(lián)想人，公司注重培養(yǎng)他們的集體主義精神，基本滿足物質(zhì)生活的需要;而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制訂了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點開辟多條跑道，例如讓有突出業(yè)績的設(shè)計人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認(rèn)為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要多條激勵跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的?？傊?lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。
　?。ǘ┽槍ζ胀▎T工的約束機制。
　　在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。在對經(jīng)營管理者進行有效約束的同時，還應(yīng)當(dāng)對普通員工進行規(guī)范性的約束。針對員工的約束機制大體上分為以下兩個方面的內(nèi)容。
　　
　　1.內(nèi)部約束。
　　所謂內(nèi)部約束，就是指企業(yè)與員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機制。主要包括以下五方面。
　?。?）公司章程約束
　　公司章程對企業(yè)中的各種利益主體的責(zé)權(quán)利及其行為都要做出規(guī)范性的規(guī)定，作為公司的大法。公司章程是對所有人的重要約束力量。
　　（2）合同約束
　　員工在進入企業(yè)時，必須與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種任職合同對員工的責(zé)權(quán)作了明確規(guī)定，尤其是對員工在離開企業(yè)時，對企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、競爭壓力等方面應(yīng)負(fù)有的責(zé)任，都作出了嚴(yán)格的規(guī)定，從而成為對員工的有效約束力量。
　　（3）組織機構(gòu)約束
　　應(yīng)當(dāng)按照新情況完善董事會制度，包括增強董事及各類專業(yè)化人才在董事會中的地位和作用，從而使董事會有能力并有效協(xié)調(diào)企業(yè)與經(jīng)營管理者、員工的關(guān)系，尤其是對經(jīng)營管理者、員工業(yè)績與缺點的評價，以及對經(jīng)營管理者與企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略上的分歧的協(xié)調(diào)。
　?。?）偏好約束
　　所謂偏好約束，就是在對員工實施約束的時候，不僅要考慮經(jīng)濟利益的約束，而且要考慮其他方面的約束，形成綜合性約束機制。因為員工并不一定都把追求經(jīng)濟利益作為人生的唯一目標(biāo)，往往還會有諸如自我實現(xiàn)的價值觀念或者人格受尊重等重要偏好。
　?。?）激勵性約束
　　所謂激勵性約束，就是指激勵中必須同時體現(xiàn)約束，不能搞沒有約束的激勵，而是要把約束貫徹于激勵之中。應(yīng)當(dāng)通過完善激勵機制的約束性來加強對員工的應(yīng)有約束。
　　2.外部約束。
　　即社會要對人力資源開發(fā)形成一種約束。主要包括四個方面。
　　（1）法律約束
　　完善員工的法律約束的主要措施應(yīng)包括:完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文;從刑法和民法上增加對企業(yè)財產(chǎn)的保護力度，尤其是要考慮目前對民營私人企業(yè)財產(chǎn)保護力度明顯不足的情況。
　?。?）市場約束
　　完善和規(guī)范員工的流動市場，使得人力資源市場能夠在促進人力資源有效流動的同時，約束人力資源流動中的非規(guī)范行為甚至非法行為。否則，人力資源未來的約束機制很難建立。
　　（3）團體約束
　　所謂團體約束，就是指人力資源作為重要的社會成員，要形成各種民間團體，形成自己的“行規(guī)”，從而形成行業(yè)自律，通過自身的組織對人力資源的行為形成有效的約束。
　　（4）道德約束
　　對于人力資源的道德約束主要包括以下兩個方面:在受聘期間，要有對企業(yè)的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業(yè)及同事的利益;在解聘后，不能以任何方式損害原受聘單位的利益，維護自身利益應(yīng)當(dāng)通過法律等各種正常手段進行，不應(yīng)該通過不正當(dāng)手段。
　?。?）媒體約束
　　媒體是很重要的約束，但媒體約束必須遵守一個準(zhǔn)則，就是要有利于企業(yè)的發(fā)展，不要為炒新聞而炒新聞。
　　
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