摘 要：國(guó)內(nèi)物流產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，但普遍面臨員工高流失率的問(wèn)題。根據(jù)調(diào)查，員工高流失率的內(nèi)在原因在于物流企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工實(shí)施良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對(duì)前途感覺(jué)難以把握。為了留住人才，物流企業(yè)可以從為員工提供多種職業(yè)通路，規(guī)范用人機(jī)制，在員工職業(yè)初期即進(jìn)行引導(dǎo)，將員工當(dāng)作企業(yè)的資產(chǎn)加大投入力度，與高校合作培養(yǎng)等方面來(lái)完善員工的企業(yè)生涯規(guī)劃。
　　 關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 物流企業(yè) 員工流失
　　
　　一、問(wèn)題的提出：物流企業(yè)員工的高流失率
　　
　　進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)物流業(yè)迅猛的發(fā)展吸引了大量年輕人，他們看中這個(gè)行業(yè)，希望能有個(gè)好的發(fā)展。可是，我們看到的卻是物流企業(yè)員工的高流失率，和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高喊人才缺乏的現(xiàn)狀。根據(jù)相關(guān)部門(mén)的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)物流企業(yè)員工的流失率一般在百分之十幾，高的甚至達(dá)到30%，只有少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)可以將員工流失率控制在10%以?xún)?nèi)。有專(zhuān)家做過(guò)分析，流失一名員工所帶來(lái)的成本是維系一名員工成本的1.5倍。員工流失率過(guò)高，會(huì)使得物流企業(yè)成本上升，管理難度加大。對(duì)于很多物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，往往難以找到合適的人才。
　　過(guò)高的員工流失率對(duì)物流企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)在：第一，增加了企業(yè)的人力培訓(xùn)和替代成本。一般來(lái)講，物流業(yè)操作類(lèi)人才需要3-6個(gè)月的培訓(xùn)周期，而銷(xiāo)售和服務(wù)類(lèi)人才也需要3個(gè)月時(shí)間來(lái)熟悉作業(yè)流程和要領(lǐng)。第二，客戶(hù)資源流失。如果物流企業(yè)流失的是客戶(hù)服務(wù)或者銷(xiāo)售方面的員工，他們很可能會(huì)將部分客戶(hù)帶到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成損失。第三，企業(yè)的發(fā)展受阻。員工流失，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有足夠的人才來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)成長(zhǎng)的需要，此外還會(huì)影響到企業(yè)物流服務(wù)質(zhì)量的改善，從而降低對(duì)客戶(hù)的吸引力。
　　
　　二、物流企業(yè)員工流失率高的內(nèi)在原因
　　
　　針對(duì)物流企業(yè)員工流失頻繁的現(xiàn)象，我們選擇部分快遞企業(yè)的管理層和員工分別進(jìn)行了調(diào)研。管理層多數(shù)認(rèn)為，員工的流失主要是因?yàn)槠髽I(yè)提供的薪資福利較低、工作強(qiáng)度較大，持這種觀(guān)點(diǎn)的占到60%左右。而多數(shù)員工則認(rèn)為待遇不夠好只是他們跳槽的一個(gè)原因，或者說(shuō)只是表面原因，其內(nèi)在原因在于企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。很多物流企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要么沒(méi)有，要么就是提供些簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)之類(lèi)。
　　比如，部分物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)表面上強(qiáng)調(diào)“以人為本”，實(shí)際上卻用人無(wú)度，致使企業(yè)員工看不到職業(yè)成長(zhǎng)的路徑，員工不敢也不愿將個(gè)人的未來(lái)與企業(yè)的發(fā)展捆在c8ce8b4537643b9ca08f38de7cb1751b一塊，只是將當(dāng)前的工作當(dāng)作一個(gè)短期過(guò)渡。調(diào)研中，我們注意到，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)最注重的三個(gè)方面依次是是否能吃苦耐勞、對(duì)工作的態(tài)度和學(xué)生的心態(tài)。在進(jìn)入物流企業(yè)的大學(xué)生中，不少存在“先找個(gè)普通的物流企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，干兩年再跳到外資企業(yè)去”的想法。因?yàn)橥馄笥兄容^好的待遇和上升空間，對(duì)員工有著比較規(guī)范的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)內(nèi)不少物流企業(yè)看起來(lái)這幾年增長(zhǎng)很快，業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，其實(shí)主要是粗放式的增長(zhǎng)，即是靠增加員工人數(shù)來(lái)帶動(dòng)，所以企業(yè)的人均利潤(rùn)并沒(méi)有較大幅度的提高。這樣，企業(yè)既沒(méi)有錢(qián)，也沒(méi)有精力來(lái)做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工很難真正融入到企業(yè)里。
　　其實(shí)，經(jīng)過(guò)多年觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，大部分物流企業(yè)的員工已認(rèn)同從基層做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，關(guān)鍵是在企業(yè)未來(lái)能有一個(gè)好的發(fā)展。如果在一家企業(yè)里工作了幾年，還是前途渺茫，那就會(huì)讓員工心灰意冷。這是問(wèn)題的關(guān)鍵，但恰恰被不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。他們認(rèn)為，自己是伯樂(lè)，看中一個(gè)提拔一個(gè)，這樣會(huì)讓員工感恩戴德。殊不知這樣的后果，是員工對(duì)自身成長(zhǎng)的路徑不明晰，容易碰到職業(yè)生涯的障礙。海爾集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，其采用的是賽馬而不相馬的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大家都有機(jī)會(huì)公平競(jìng)爭(zhēng)，知道應(yīng)該朝什么方向努力。這其實(shí)是給了員工明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，一旦進(jìn)入了這個(gè)企業(yè)，就會(huì)相對(duì)比較穩(wěn)定。對(duì)比來(lái)看，一些大型物流企業(yè)尤其是外資物流企業(yè)的福利比較好，對(duì)員工有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，從而使得大家趨之若鶩，主動(dòng)離職率很低。員工在企業(yè)工作，就像是面對(duì)一座山峰，其實(shí)非常希望知道登山的道路和技巧。
　　
　　三、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)物流企業(yè)發(fā)展的作用
　　
　　現(xiàn)代物流在國(guó)內(nèi)發(fā)展的時(shí)間并不長(zhǎng)，多數(shù)物流企業(yè)還只是處于初級(jí)階段或轉(zhuǎn)型時(shí)期，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃尚未引起重視;另一方面，員工的頻繁跳槽也使他們?cè)谄髽I(yè)中不能積累職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)需要的工作年限，從而降低了物流企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的積極性。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，為了留住和激勵(lì)員工，公司需要建立一種能夠確認(rèn)以及滿(mǎn)足員工的開(kāi)發(fā)需要的職業(yè)管理系統(tǒng)，這一點(diǎn)對(duì)于留住那些高績(jī)效者以及具有承擔(dān)管理職位潛力的員工來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。
　?。ㄒ唬┦箚T工清楚自身的成長(zhǎng)路徑
　　國(guó)內(nèi)相當(dāng)部分的物流企業(yè)里，員工對(duì)自身的成長(zhǎng)路徑一無(wú)所知，不知該如何努力，對(duì)今后的發(fā)展茫然不知。這樣，員工工作的積極性大打折扣。而對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃則有助于改變這一狀況，職業(yè)生涯發(fā)展階梯的設(shè)計(jì)是現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)目標(biāo)有著非常重要的作用。職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時(shí)使物流企業(yè)掌握員工的職業(yè)需要，幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展。另外，職業(yè)生涯發(fā)展階梯通過(guò)幫助員工勝任工作，確立物流企業(yè)內(nèi)晉升的不同條件和程序，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃有利于滿(mǎn)足物流企業(yè)的需要。
　?。ǘ┦蛊髽I(yè)為員工設(shè)置多種職業(yè)通路
　　不同類(lèi)型的員工對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的需求是不同的，核心員工主要尋求的是就業(yè)能力的擴(kuò)展，穩(wěn)定性和關(guān)懷性的職業(yè)生涯成長(zhǎng)環(huán)境；專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的員工追求的是對(duì)技術(shù)的挑戰(zhàn)和更高的薪酬；臨時(shí)員工追求的是靈活的工作時(shí)間和轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期員工的機(jī)會(huì)。
　　 在國(guó)外的物流企業(yè)里，一般對(duì)員工實(shí)行的是雙軌職業(yè)發(fā)展通道，詳見(jiàn)下圖。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　 雙軌職業(yè)發(fā)展通道圖
　　備注：高層管理者包括總經(jīng)理/總監(jiān)、副總裁、總裁等；中層管理者包括經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等、基層管理者包括組長(zhǎng)、主管等。
　　從管理層的角度發(fā)展，員工的職業(yè)晉升階梯一般是見(jiàn)習(xí)員工、正式員工、物流主管、物流經(jīng)理、物流總監(jiān)幾級(jí)。從專(zhuān)業(yè)的角度發(fā)展，員工可從初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員一直晉升到專(zhuān)家，專(zhuān)家也可獲得良好的待遇。這樣在企業(yè)里，員工只要努力就會(huì)有好的回報(bào)，也就不必去爭(zhēng)那有限的管理崗位了，這對(duì)留住人才是很有好處的。
　?。ㄈ┠茚槍?duì)新一代員工特點(diǎn)進(jìn)行有效管理
　　新一代員工具有幾個(gè)特性：期望值高、自主性強(qiáng)、生活方式多樣化、多種職業(yè)生涯方向。與老一代的員工不同，他們需要對(duì)自己的職業(yè)生涯和生活實(shí)施高度的控制。他們可以吃苦，他們?cè)敢夥瞰I(xiàn)，他們也看重回報(bào)。很多企業(yè)都認(rèn)為，員工是他們最有價(jià)值的資產(chǎn)。然而，如果把員工放在不合適的工作崗位，使其沒(méi)有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么他們最終就會(huì)變成企業(yè)的一種負(fù)債，這往往表現(xiàn)為績(jī)效很差并自愿離職?，F(xiàn)代物流企業(yè)需要大量的年輕人，這就要求企業(yè)對(duì)新一代員工采取不同的管理方式。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃有助于使雙方在付出與回報(bào)方面達(dá)成共識(shí)，順應(yīng)社會(huì)潮流的方向。
　?。ㄋ模┠軡M(mǎn)足員工的需要，增加個(gè)人的滿(mǎn)意度
　　按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求幾個(gè)層次。以前物流企業(yè)的員工追求的更多是生理需求和安全需求，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各方面條件的改善，現(xiàn)在的員工（特別是大學(xué)生員工）非常重視自我實(shí)現(xiàn)的需求。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。同時(shí)也能提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。 當(dāng)然，我們也發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)不能快速擴(kuò)張，則員工提升的機(jī)會(huì)較少，可能會(huì)較早地進(jìn)入職業(yè)生涯高原時(shí)期。這是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該盡可能避免的。
　　
　　
　　四、物流企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點(diǎn)建議
　　
　　目前，國(guó)內(nèi)不少物流企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是將員工當(dāng)作工具，盡可能地利用這些廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)賺取利潤(rùn)。但是，隨著新《勞動(dòng)法》的出臺(tái)以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式的轉(zhuǎn)變，物流企業(yè)的轉(zhuǎn)型已經(jīng)是迫在眉睫了，員工的使用方式很快將發(fā)生大的改變，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的方式來(lái)培養(yǎng)人才、留住人才。
　?。ㄒ唬閱T工提供多重職業(yè)通路，調(diào)整薪酬體系
　　國(guó)內(nèi)物流企業(yè)中，由于技術(shù)水平普遍不高，多數(shù)還處于手工作業(yè)和半自動(dòng)化作業(yè)的階段，因此，對(duì)技術(shù)人才相對(duì)不夠重視。具體表現(xiàn)在，技術(shù)人員與管理人員在薪酬水平上要差不少，這在某種程度上導(dǎo)致員工更看重管理職位的晉升。而企業(yè)的管理崗位又很有限，一旦升職前景渺茫，就易導(dǎo)致主動(dòng)離職。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，傳統(tǒng)物流領(lǐng)域的利潤(rùn)率越來(lái)越薄，企業(yè)不轉(zhuǎn)型將在未來(lái)難以生存下去。所以，物流企業(yè)應(yīng)該重視技術(shù)人才的待遇，給員工以多重職業(yè)通路的選擇，使優(yōu)秀員工愿意留下來(lái)。具體而言，就是推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，就是通過(guò)走管理崗位，承擔(dān)更多責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升；另一條道路，則是走專(zhuān)業(yè)技術(shù)線(xiàn)，通過(guò)員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，走專(zhuān)家道路。企業(yè)應(yīng)該給員工提供完整的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺(tái)，讓員工覺(jué)得始終在成長(zhǎng)。
　　另外，為了能更好地實(shí)行基于能力的職業(yè)生涯管理，物流企業(yè)應(yīng)建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，對(duì)員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬。物流企業(yè)應(yīng)該將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，形成一種新的薪酬等級(jí)層次垂直向上。員工在自身職業(yè)生涯的大部分時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶中，他們?cè)谄髽I(yè)的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的報(bào)酬。
　?。ǘ?shí)施規(guī)范的用人機(jī)制
　　在許多優(yōu)秀的物流企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層更傾向于從內(nèi)部培養(yǎng)管理人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，聯(lián)邦快遞91%的管理者都是從企業(yè)內(nèi)的非管理崗位提拔上來(lái)的。在順豐快遞和德邦物流公司，企業(yè)致力于為員工提供一份滿(mǎn)意和值得自豪的工作，員工在企業(yè)里的滿(mǎn)意度較高，人才流失率很低。國(guó)外調(diào)查顯示，“更高的收入”對(duì)于跳槽的員工來(lái)說(shuō)更多的是作為托辭，員工更在乎的是在企業(yè)的發(fā)展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對(duì)職業(yè)生涯迷茫、對(duì)工作缺乏熱情而引起的。
　　物流企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)該首先規(guī)范崗位標(biāo)準(zhǔn)，工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，減少人為因素。通過(guò)定期不定期的崗位輪換、讓員工理解不同崗位人員的工作情況，從而選擇適合自身的崗位?，F(xiàn)在一般的物流企業(yè)過(guò)于在乎讓員工按企業(yè)的要求來(lái)工作，而忽視員工自身的愿望，這實(shí)際上是單向選擇，員工容易厭倦。規(guī)范的用人機(jī)制，能讓員工對(duì)自身的發(fā)展前景有較為確定的預(yù)期，找到努力的方向。
　?。ㄈ┰趩T工職業(yè)初期即進(jìn)行引導(dǎo)
　　在物流企業(yè)，一個(gè)員工要想成長(zhǎng)為合格的管理者，必須擁有豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)，這一年限一般為3年。而現(xiàn)實(shí)的情況是，很多大學(xué)生熬不到3年。第一年，他們往往出于新奇以及對(duì)未來(lái)的憧憬，可以忍受基層枯燥艱辛的工作。第二年，他們也許可以提拔到基層管理崗位，這使他們能看到希望，但是到第三年，如果還提不到中層管理崗位，收入沒(méi)有大幅度增加，他們就會(huì)選擇跳槽。
　　這些年隨著物流管理理念的推廣，大家對(duì)物流企業(yè)以及物流的作用有了新的認(rèn)識(shí)，不少企業(yè)開(kāi)始采用自動(dòng)化、半自動(dòng)化的設(shè)備。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，到處都說(shuō)物流行業(yè)人才缺乏，尤其是中高層管理人員缺乏，這吸引了很多年輕學(xué)子涉足。但是，他們很快發(fā)現(xiàn)，這里往往是收入少、工作累，上升空間有限，于是紛紛主動(dòng)離職。一方面，年輕學(xué)子感嘆在物流企業(yè)沒(méi)有前途，對(duì)人才不重視；另一方面，企業(yè)老總在感嘆現(xiàn)在的年輕人吃不了苦，沉不下心做事情，剛想培養(yǎng)他們，他們都跳走了。
　　不少的物流企業(yè)里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和年輕員工之間就象是捉迷藏一樣，你不告訴我職業(yè)前景是怎樣的，我不知道將來(lái)會(huì)有什么發(fā)展。要避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，物流企業(yè)在新員工進(jìn)入初期就要進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，讓他們有盼頭，并能夠逐步實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。
　　（四）與部分高校聯(lián)合培養(yǎng)人才
　　員工的職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)是可以提前到讀大學(xué)期間開(kāi)始的，現(xiàn)在許多的本科、高職院校在進(jìn)行校企合作，通過(guò)訂單培養(yǎng)的方式為企業(yè)輸送人才。物流管理專(zhuān)業(yè)在這方面是推廣的較為順利的，因?yàn)橐粋€(gè)物流企業(yè)往往需要大量的人才，比較容易與學(xué)校達(dá)成合作意向。以浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，與韻達(dá)快遞公司合作的幾年中，為企業(yè)輸送了一批適合的員工，他們?cè)谄髽I(yè)也得到了不錯(cuò)的發(fā)展。與高校聯(lián)合培養(yǎng)，可以讓這些大學(xué)生提前了解企業(yè)的實(shí)際工作狀況，知曉企業(yè)的文化，從而在老師的指導(dǎo)下規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。這種做法，形成了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三贏的局面。
　　
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