王亞晶

（哈爾濱中慶燃?xì)庥邢挢?zé)任公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)年齡以外人口總和，共計(jì)算公式為：人力資源=適合勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡等超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn)：

1.1 能動(dòng)性。人力資源不僅是開(kāi)發(fā)的對(duì)象和客體，而且也是開(kāi)發(fā)的動(dòng)力和主體，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是通過(guò)自身有目的的活動(dòng)來(lái)完成。人力資源的開(kāi)發(fā)利用對(duì)自然資源的開(kāi)發(fā)起重1.2時(shí)效人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體，以人類自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著生命周期和當(dāng)代更替的問(wèn)題。

1.3 社會(huì)性。自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

1.4 可投資性。只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)權(quán)公益事的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用。

2 人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)，影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素主要有生產(chǎn)技術(shù)變化、管理方式變化、消費(fèi)者的購(gòu)買行為，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)市場(chǎng)占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。人力資源需求預(yù)測(cè)中需要考慮的變量一般包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)量，由此可以推算出人力需要量。②預(yù)期的人員流動(dòng)率，由此推算企業(yè)職務(wù)空缺規(guī)模。③提高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響。④生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響。⑤企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。

2.1 需求預(yù)測(cè)的范圍。預(yù)測(cè)的范圍包括時(shí)間范圍和空間范圍又可稱需求預(yù)測(cè)的范圍。目前，國(guó)內(nèi)外的人才預(yù)測(cè)及相關(guān)研究為了提高研究的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，大多轉(zhuǎn)向進(jìn)行規(guī)模滾動(dòng)式人才預(yù)測(cè)研究，預(yù)測(cè)周期縮短，盡量減少變動(dòng)因素的干擾。

2.2 需求預(yù)測(cè)的方法。(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。企業(yè)人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。(2)只進(jìn)行未來(lái)需求分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的需求量，在具體分析中采用的數(shù)量方法有：德?tīng)柗品ā⒒貧w分析法、時(shí)間序列分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法、勞動(dòng)定額法。(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。

3 人力投資

人力投資是20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一個(gè)人力資源分支概念，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密較舉提出“人力資本”隨后被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所確認(rèn)。

3.1 人力資源的主要內(nèi)容。

(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過(guò)教育，可以提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來(lái)的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動(dòng)者的身體素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(2)用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護(hù)投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

3.2 人力投資為企業(yè)單位儲(chǔ)備資產(chǎn)。資產(chǎn)具有三個(gè)基本原性，第一項(xiàng)最重要的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是具有未來(lái)服務(wù)的潛力或效益。從企業(yè)單位從事人力資源投資的目的來(lái)看，就是為了提高職工未來(lái)的服務(wù)潛力，顯然，人力投資符合這項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。資產(chǎn)的第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是，其價(jià)值可以用貨幣加以計(jì)量，否則就不可能反映于企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中。從現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，每年花費(fèi)于人力資源的投資，其中包括研究和開(kāi)發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)支出的金額是相當(dāng)大的。它們都可以用貨幣加以計(jì)量。因而人力投資也符合第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。資產(chǎn)的第三項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)所擁有或控制。企業(yè)單位職工整體可以視為企業(yè)單位所實(shí)際“擁有”的人力資源。從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)來(lái)看，商譽(yù)作為一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，而以高估企業(yè)的價(jià)值，其中一個(gè)重要因素就是這個(gè)企業(yè)擁有穩(wěn)定和高質(zhì)量的資源。

3.3 人力資源管理成本控制。

(1)首先，要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)積累、分析、研究人力資源管理活動(dòng)的原始成本信息，增強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)性、目的性和預(yù)見(jiàn)性，為企業(yè)人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)信息。

(2)通過(guò)確定合乎客觀實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少或者消除不必要的經(jīng)費(fèi)、人力和時(shí)間支出；通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際支出的比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。企業(yè)有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過(guò)薪資支付控制降低人力成本，還可以經(jīng)由人力資源管理過(guò)程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過(guò)程，降低處理過(guò)程成本并減低流動(dòng)率，進(jìn)一步提升人力資源在生產(chǎn)力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的根本效益。

(3)降低人力資源間接成本。通過(guò)對(duì)人力資源間接成本的有效控制，達(dá)到對(duì)企業(yè)人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量。但它的意義和價(jià)值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業(yè)績(jī)低下造成的損失，企業(yè)可以根據(jù)人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等等，做好人力資源規(guī)劃。通過(guò)規(guī)劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

4 構(gòu)筑核心員工資源框架

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)人力資源的研究必須改變以信息視科技進(jìn)步對(duì)人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源，是核心能力的重要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)人數(shù)中比例很少而貢獻(xiàn)最高的群體。他們?cè)诰S持企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)秩序，完成生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)任務(wù)，保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

對(duì)核心員工進(jìn)行管理時(shí)，可以從以下幾個(gè)角度考慮：核心員工的基本概念。帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營(yíng)銷中存在的一種現(xiàn)象:20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了80%的績(jī)效。據(jù)前者，營(yíng)銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進(jìn)了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

[1]張晉，趙履寬:勞動(dòng)人事管理[M].成都:四川科學(xué)技術(shù)出版社，1987，2，15.

[2]侯典牧.人力資源經(jīng)理[M].北京中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006，1.