張慶彩

（開(kāi)灤股份貿(mào)易部范各莊銷售分部，河北 唐山 063000）

1 績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的能力和素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。具體包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在當(dāng)今社會(huì)越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核的實(shí)施能結(jié)束國(guó)有企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期，有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，并且初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過(guò)去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題；有效提升了國(guó)有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面，還沒(méi)有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。開(kāi)灤作為有一百二十多年歷史的特大型國(guó)有企業(yè)，在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，具有很強(qiáng)的代表性。

2.1 認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

開(kāi)灤的有些煤礦對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū)，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2.2 績(jī)效考核存在主觀性

在績(jī)效考核過(guò)程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，有的打分毫無(wú)原則可言。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績(jī)效考核的不全面性。在考核中，如“稱職，基本稱職、良好”等之類的中等評(píng)價(jià)，不足以激勵(lì)員工，使員工成為主管偏見(jiàn)的犧牲品。

2.3 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以致自我評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，在評(píng)優(yōu)時(shí)有的單位甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)管理者的評(píng)議上，對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部，有的單位通過(guò)打分甚至把管理者給淘汰掉。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中，只為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。

2.4 輕視績(jī)效管理的過(guò)程，流于形式

有的企業(yè)績(jī)效管理部門(mén)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果，輕視績(jī)效管理的過(guò)程；或者雖然考察了企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程，但沒(méi)有結(jié)果反饋，績(jī)效考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒(méi)有用于改善企業(yè)管理。這樣，績(jī)效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義。

3 績(jī)效管理有效實(shí)施的對(duì)策

3.1 完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理的核心目的是為了改善績(jī)效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘。績(jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，它直接影響著績(jī)效的效果，沒(méi)有考核，就沒(méi)有比較，但績(jī)效考核決非績(jī)效管理工作的全部，績(jī)效管理關(guān)注的是整個(gè)的過(guò)程以及對(duì)績(jī)效的指導(dǎo)和改善作用，考核則只關(guān)注了結(jié)果。在具體實(shí)施考核前，企業(yè)人力資源部需要對(duì)考核進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作，只有對(duì)這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對(duì)改善績(jī)效起到促進(jìn)作用。

3.2 讓績(jī)效考核思想深入員工

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作，讓員工明白考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高。

3.3 從不同層次合理選擇考評(píng)者,從多維角度系統(tǒng)收集考核信息

并且在選定考核人員時(shí),一是考核者要有代表性。在考評(píng)組織績(jī)效時(shí),考評(píng)者要分別從不同專業(yè)角度對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)行為具有較為全面的了解;在考核個(gè)人績(jī)效時(shí),要從被考評(píng)者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及相對(duì)客戶之中選取相應(yīng)的考評(píng)者,以達(dá)到對(duì)被考評(píng)者績(jī)效全面客觀評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員在職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度方面必須具相應(yīng)的能力,以確?？荚u(píng)效果的相對(duì)客觀和準(zhǔn)確。三是各方面考評(píng)人員所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3.4 溝通是有效的績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)

績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來(lái)，并通過(guò)不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇。只有通過(guò)不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]劉蕊.如何進(jìn)行績(jī)效管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

[2]林筠.績(jī)效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.

[3]李小東.人力資源績(jī)效管理淺析[J].科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005.