閻 天

引 言

當(dāng)代中國反就業(yè)歧視法起源于1994年。是年頒布的《勞動(dòng)法》第一次明確了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)，并相應(yīng)禁止就業(yè)歧視。多年來，主流學(xué)界對《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)范的看法以批評為主，認(rèn)為其沒有突出平等就業(yè)的重要地位，不僅沒有界定就業(yè)歧視的內(nèi)涵，而且所列舉的歧視理由過分狹窄、封閉，更沒有設(shè)置訴訟、勞動(dòng)監(jiān)察等救濟(jì)歧視受害者的法律途徑，因而實(shí)施效果不彰。[注]對主流學(xué)界看法的整理，見朱懂理：“促進(jìn)就業(yè)與反歧視研究綜述”，《中國勞動(dòng)》2004年第2期。相形之下，2007年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》設(shè)專章規(guī)定“公平就業(yè)”，增列攜帶傳染病病原等重要歧視理由，并賦予歧視受害者以訴權(quán)，與《勞動(dòng)法》可謂別之霄壤。照此說來，《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)范的制度價(jià)值幾乎為零，其意義基本限于權(quán)利宣示，而《就業(yè)促進(jìn)法》才開啟了權(quán)利向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化的進(jìn)程。如果要書寫中國當(dāng)代反就業(yè)歧視法的歷史，作為起點(diǎn)的《勞動(dòng)法》幾可忽略不計(jì)，抑或僅作為《就業(yè)促進(jìn)法》的反面而提及——事實(shí)果真如此嗎？

本文嘗試對上述問題做出新的解答。通過梳理《勞動(dòng)法》出臺前后的法治實(shí)踐，本文將重新開掘《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)范的歷史和現(xiàn)實(shí)意義，并進(jìn)而重新審視中國反就業(yè)歧視法在當(dāng)代的發(fā)展脈絡(luò)。在筆者看來，《勞動(dòng)法》已經(jīng)提出了反就業(yè)歧視法的三個(gè)基本問題——什么是歧視、為什么反歧視及如何反歧視，不僅做出了大體符合當(dāng)時(shí)條件的應(yīng)對，更開辟了以制度規(guī)范回應(yīng)社會(huì)需求的道路，確立了反就業(yè)歧視法的規(guī)范生成邏輯。此后近二十年間，中國反就業(yè)歧視法不斷回應(yīng)社會(huì)變遷，調(diào)整和完善對基本問題的回答，而《勞動(dòng)法》所確立的規(guī)范生成邏輯則貫穿始終。這一發(fā)展脈絡(luò)越清晰，對繼承《勞動(dòng)法》遺產(chǎn)的要求就越迫切。

一、 什么是歧視？——反就業(yè)歧視法調(diào)控對象的起源

(一)就業(yè)歧視的內(nèi)涵界定與《勞動(dòng)法》

法律概念的界定包括內(nèi)涵和外延兩個(gè)方面。《勞動(dòng)法》常被詬病為沒有明確定義就業(yè)歧視的內(nèi)涵，這一問題甚至延續(xù)到《就業(yè)促進(jìn)法》之中。其實(shí)，《勞動(dòng)法》第13條已經(jīng)定義了就業(yè)性別歧視行為，即“以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。作為參照，學(xué)界推崇的國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第111號)將歧視定義為“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)待”；[注]根據(jù)條約英文正本翻譯。參見國際勞工組織數(shù)據(jù)庫http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C111，最后訪問日期：2011年10月31日。美國反就業(yè)歧視最重要的成文法——《1964年民權(quán)法》第7篇將歧視定義為“由于個(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或民族出身而舍棄、拒絕雇傭或解雇該人”。[注]42 U.S.C.§2000e-2(a)(1)。譯文參見閻天編譯：《反就業(yè)歧視法國際前沿讀本》，北京大學(xué)出版社2009年版，頁108。不難看出，三個(gè)法律文件定義就業(yè)歧視的方式是一致的，均包含三個(gè)要素：一是勞動(dòng)者具有某些個(gè)人特質(zhì)，二是用人單位實(shí)施了諸如拒錄、解雇或區(qū)別、優(yōu)待等行為，三是行為與特質(zhì)之間存在關(guān)聯(lián)，即行為是基于勞動(dòng)者的特質(zhì)而做出的。事實(shí)上，第111號公約的歧視定義方式獲得國際公認(rèn)，也被后來的《消除種族歧視公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》等人權(quán)公約所仿效；[注]Henrik Karl Nielsen, The Concept of Discrimination in ILO Convention No.111, 43 Int'L & Comp. L.Q. 827, 830 (1994).《就業(yè)促進(jìn)法》也繼承了歧視的三要素界定法，不僅重申了《勞動(dòng)法》第13條的內(nèi)容(第27條)，還以相同方式將對傳染病病原攜帶者的歧視定義為“以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用”(第30條)?？梢?，《勞動(dòng)法》對歧視內(nèi)涵的界定方式與發(fā)達(dá)國家并無明顯差距，因此至今沿用。

當(dāng)然，《勞動(dòng)法》的就業(yè)歧視定義對審判實(shí)踐的指引并不充分。特別是三要素中的“關(guān)聯(lián)性”要素含義不清，這在美國也不例外。美國國會(huì)將這一問題留給司法者，而聯(lián)邦最高法院是從證據(jù)制度角度作出回應(yīng)的：其一，關(guān)于證明對象，“關(guān)聯(lián)性”被等同于主觀上的意圖(intention)。其二，關(guān)于證明高度，要求原告遵守民事訴訟的一般原則，以優(yōu)勢證據(jù)證明關(guān)聯(lián)的存在。其三，關(guān)于舉證責(zé)任分配，要求原告承擔(dān)說服責(zé)任，而推進(jìn)責(zé)任則多次轉(zhuǎn)移：先由原告以若干證據(jù)初步證明歧視存在，即建立“歧視的假設(shè)”(presumption of discrimination)；再由被告提出爭議行為的“正當(dāng)?shù)?、非歧視的理由”；最后由原告舉證被告的說法只是“借口”，并不真實(shí)，完成此步驟即可證明關(guān)聯(lián)及歧視存在，亦即推進(jìn)責(zé)任與說服責(zé)任融合在一起。上述回應(yīng)被認(rèn)為建立了所謂“差別對待”(disparate treatment)歧視類型，[注]差別對待歧視理論的奠基判例包括McDonnell Douglas Corp. vs. Green (427 U.S. 273)、Texas Department of Community Affairs vs. Burdine (450 U.S. 248)等。對該理論的扼要介紹，參見George Rutherglen, Employment Discrimination Law: Visions Of Equality In Theory And Doctrine(3RD ED.), Foundation Press, New York, 2010, pp.32-55。在歐洲多被稱為“直接歧視”(direct discrimination)，占就業(yè)歧視訴訟的絕大部分。[注]關(guān)于美國就業(yè)歧視訟案的類型構(gòu)成，見John J. Donohue III & Peter Siegelman, The Changing Nature of Employment Discrimination, 43 Stan. L. Rev. 983, 1015-1021 (1991)。在法院釋法權(quán)限被嚴(yán)重抑制的情況下，我國有學(xué)者建議將類似司法經(jīng)驗(yàn)吸收到未來立法中，[注]例如蔡定劍教授生前主持?jǐn)M定的《反就業(yè)歧視法專家建議稿》第44條、周偉教授主持?jǐn)M定的《中華人民共和國反歧視法學(xué)術(shù)建議稿》第66條第1款。蔡定劍、劉小楠主編：《反就業(yè)歧視法專家建議稿及海外經(jīng)驗(yàn)》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2010年版，頁1-22；周偉：“中華人民共和國反歧視法學(xué)術(shù)建議稿”，《河北法學(xué)》2007年第6期。不失為一策；但司法經(jīng)驗(yàn)同樣建立在立法的三要素界定方式之上，不應(yīng)以司法建構(gòu)的不足來否定《勞動(dòng)法》立法本身的合理性。

(二)就業(yè)歧視的外延界定與《勞動(dòng)法》

對《勞動(dòng)法》的指責(zé)不僅來自歧視內(nèi)涵的界定，而且來自歧視外延的界定。誠然，以現(xiàn)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)視之，《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)定所保護(hù)的勞動(dòng)者個(gè)人特質(zhì)較少(僅有四個(gè))；所針對的用人單位的行為也局限在招錄階段，至少?zèng)]有諸如“區(qū)別、排斥或優(yōu)待”之類的抽象用語涵蓋面廣；對“關(guān)聯(lián)性”的含義保持沉默，至少?zèng)]有如學(xué)者期望的那樣效法英國等做法，明確“關(guān)聯(lián)性”應(yīng)以客觀標(biāo)準(zhǔn)判斷，毋庸考慮歧視者的主觀狀態(tài)，從而引入主觀無過錯(cuò)、客觀有損害的所謂“間接歧視”(indirect discrimination)類型。[注]例如謝增毅：“美英兩國就業(yè)歧視構(gòu)成要件比較——兼論反就業(yè)歧視法發(fā)展趨勢及我國立法選擇”，《中外法學(xué)》2008年第4期。間接歧視大致相當(dāng)于美國的“差別影響”歧視類型。但是，對法律規(guī)范的評價(jià)不能脫離語境，應(yīng)當(dāng)“設(shè)身處地地、歷史地”進(jìn)行，[注]蘇力：“語境論——一種法律制度研究進(jìn)路和方法的建構(gòu)”，載氏著：《也許正在發(fā)生——轉(zhuǎn)型中國的法學(xué)》，法律出版社2004年版，頁235?！秳趧?dòng)法》也不例外。如果還原《勞動(dòng)法》的立法背景，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其對就業(yè)歧視外延界定的合理性：

首先，關(guān)于法律所保護(hù)的勞動(dòng)者個(gè)人特質(zhì)，論者多批評《勞動(dòng)法》第12條的封閉式列舉模式，主張?jiān)凇懊褡濉⒎N族、性別、宗教信仰”4種明示列舉特質(zhì)之后加“等”字，改為開放式列舉模式。[注]朱懂理，見前注〔1〕?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第3條第2款采納了這種主張，但這樣做究竟是否妥當(dāng)？第111號公約和美國《1964年民權(quán)法》第7篇均采取了封閉式列舉模式，[注]論者多以為第111號公約采用了開放式列舉模式，實(shí)系誤譯所致。該誤譯很可能源自國際勞工組織北京局：《國際勞工公約和建議書》(第一卷)，該局自行編印，1994年版。我國批準(zhǔn)該公約后，《中國勞動(dòng)保障報(bào)》曾刊出該局譯文，致使錯(cuò)訛流傳至今。見該報(bào)2005年10月1日，第2版。與《勞動(dòng)法》相同。這不是偶然現(xiàn)象，而是出自法律現(xiàn)實(shí)主義的考量。其一，法律資源并非無限，為求得有限資源的最大社會(huì)效果，必須分清主次，集中力量打擊危害最嚴(yán)重、民眾呼聲最高的歧視類型，而不能搞“敞開大門”、“多多益善”。《1964年民權(quán)法》第7篇就是以種族歧視為首要打擊對象的：雖然該法列舉了種族和性別等5種受保護(hù)特質(zhì)，[注]這5種特質(zhì)是民族出身(national origin，亦有“國族出身”之義)、種族、膚色、性別和宗教，幾乎與《勞動(dòng)法》所列舉的4種特質(zhì)完全吻合。但聯(lián)邦最高法院最初集中闡釋種族歧視，此后才逐步將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向性別歧視，解決懷孕、性騷擾等是否屬于性別歧視等一系列重大問題。其二，法律不應(yīng)該、也不可能要求用人單位摒棄一切與生產(chǎn)力無關(guān)的考量因素。許多歧視的社會(huì)危害性遠(yuǎn)不及種族或性別歧視，法律為此干預(yù)用人單位用人自主權(quán)的理由并不充分?？梢栽O(shè)想，如果雇主因?yàn)橛兴饺硕髟苟芙^錄用某位資質(zhì)合格的求職者，而法律連這個(gè)都要過問乃至禁止，那么法律不僅難以得到公眾支持，而且會(huì)不堪重負(fù)?？傊淖儭秳趧?dòng)法》的封閉列舉模式，需要更多的論據(jù)來支持。

反觀《勞動(dòng)法》第12條所規(guī)定的4種受保護(hù)特質(zhì)，均有憲法、人大立法和國際公約作為基礎(chǔ)。其中只對性別歧視以專門條文加以闡釋(第13條)，可見性別歧視是打擊重點(diǎn)。這也符合當(dāng)時(shí)就業(yè)歧視的社會(huì)現(xiàn)狀：現(xiàn)今占據(jù)反就業(yè)歧視法主角位置的“乙肝歧視”，《勞動(dòng)法》立法時(shí)表現(xiàn)尚不突出，至少乙肝病毒攜帶者的權(quán)利意識尚未覺醒；黨中央剛剛提出“鼓勵(lì)和引導(dǎo)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力逐步向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和地區(qū)間的有序流動(dòng)”，[注]中共中央《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》(中國共產(chǎn)黨第十四屆中央委員會(huì)第三次全體會(huì)議一九九三年十一月十四日通過)第13段?！稗r(nóng)民工”在全國范圍內(nèi)還是新鮮事物，尚談不到“農(nóng)民工身份歧視”——直到《就業(yè)促進(jìn)法》才加入了有關(guān)規(guī)定。

第二，關(guān)于法律所針對的用人單位行為，論者多推崇第111號公約的概括——“區(qū)別、排斥或優(yōu)待”。如今可查的、學(xué)界最早的反就業(yè)歧視立法構(gòu)想即照搬這三個(gè)詞，[注]參見石美遐：“勞動(dòng)法律體系的新構(gòu)想”，《中國勞動(dòng)科學(xué)》1996年第7期。十多年后學(xué)者仍持類同觀點(diǎn)。[注]蔡定劍教授生前主持?jǐn)M定的《反就業(yè)歧視法專家建議稿》第2條第1款。蔡定劍、劉小楠，見前注〔7〕，頁1-22。但是，這三個(gè)詞不但含義不清，而且關(guān)系成疑。有論者認(rèn)為，“區(qū)別”是中性的，而“排斥”與“優(yōu)待”則互補(bǔ)，對一個(gè)群體的排斥就意味著對其他群體的優(yōu)待。照此說來，只要能證明系爭行為符合三者之一，即可認(rèn)定歧視存在。然而，國際勞工組織的條約實(shí)施監(jiān)督機(jī)構(gòu)并不這樣認(rèn)為，有時(shí)要求系爭行為必須同時(shí)滿足三個(gè)詞的含義，有時(shí)則不置一詞，徑行判定歧視存在與否。[注]Nielsen, supra note 4, at p.831.讓我國政府將如此陌生而有爭議的術(shù)語移植到立法之中，顯然并不實(shí)際。相形之下，《勞動(dòng)法》所列舉的“拒絕錄用或提高錄用標(biāo)準(zhǔn)”行為，至少含義清楚，便于執(zhí)法部門理解，這與美國《1964年民權(quán)法》第7篇所使用的“拒絕雇傭或解雇”一語可謂異曲同工。當(dāng)然，《勞動(dòng)法》將求職階段以外的歧視行為排除出調(diào)控范圍，與國際通例不符，學(xué)界對此的批評是中肯的。

第三，關(guān)于“關(guān)聯(lián)性”要素是否采取客觀標(biāo)準(zhǔn)，論者多認(rèn)為美國法之主觀標(biāo)準(zhǔn)在保護(hù)勞動(dòng)者方面差于以英國法為代表的客觀標(biāo)準(zhǔn)，并主張中國立法明確采納后者。[注]謝增毅，見前注〔8〕。從表面上看，美國的差別對待歧視要求證明歧視的意圖，而主觀狀態(tài)一般也的確不如客觀事實(shí)容易證明。但是，如果細(xì)致考察美國法的演進(jìn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)主觀狀態(tài)的證明難度在持續(xù)下降：其一，雖然立法和司法都使用intention一語描述歧視的主觀狀態(tài)，但也強(qiáng)調(diào)要和侵權(quán)法上的“故意”概念區(qū)別開。侵權(quán)法上的故意不僅是指行為的故意，而且是對損害結(jié)果的故意；而反就業(yè)歧視法上至少不要求歧視者對損害結(jié)果存有故意，因此學(xué)者認(rèn)為更宜表述為動(dòng)機(jī)(motivation)。[注]Steven J. Kaminshine, Disparate Treatment as a Theory of Discrimination: The Need for a Restatement, Not a Revolution, 2 Stan. J. Civ. Rts. & Civ. Liberties 1, 16-17 (2006)。實(shí)際上，《1964年民權(quán)法》在1991年修正時(shí)，使用了“激發(fā)因素”(motivating factor)這個(gè)明顯向動(dòng)機(jī)靠攏的概念來表達(dá)歧視者的主觀狀態(tài)。見42 U.S.C.§2000e-2(m)。其二，雖然證明對象是主觀狀態(tài)，但允許使用間接證據(jù)，通過客觀事實(shí)形成證據(jù)鏈來證明歧視的存在。這樣，即便用人單位沒有直接的歧視性言詞，勞動(dòng)者仍然可以獲勝。其三，雖然說服責(zé)任始終歸于原告，但推進(jìn)責(zé)任很容易轉(zhuǎn)移給被告：只要原告初步證明歧視存在，[注]原告要初步證明歧視存在即建立表面證據(jù)確鑿案件(prima facie case)，一般需證明：“(i)他屬于某個(gè)種族少數(shù)群體；(ii)他申請了某個(gè)雇主正在尋求求職者的崗位，并且符合工作要求；(iii)盡管他的資質(zhì)合格，他仍被拒絕了；且(iv)在拒絕他以后，崗位繼續(xù)開放，雇主繼續(xù)尋找具有原告資質(zhì)的求職者?！备鶕?jù)案情不同，上述條件可以變通。見Mc Donnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973)。對于原告來說，這一證明的難度并不大。被告就必須進(jìn)行辯解，給出非歧視性的理由，比如原告缺乏職業(yè)資質(zhì)等。而反駁被告的辯解要比證明被告的故意容易很多。形象地說，在“資強(qiáng)勞弱”的格局下，推進(jìn)責(zé)任轉(zhuǎn)移制度不再要求勞動(dòng)者主動(dòng)出招擊敗對手，而只要求勞動(dòng)者能夠接住對方一招即可獲勝。其四，雖然原告要反駁被告的辯解只是借口，但并不需要證明借口所掩蓋的是歧視。換言之，只要證明被告在撒謊，那么不論撒謊的動(dòng)機(jī)如何，都會(huì)認(rèn)定歧視存在。[注]聯(lián)邦最高法院在借口的證明上幾經(jīng)反復(fù)，但目前認(rèn)為只要證明被告撒謊就應(yīng)足以判定原告獲勝。見Reeves vs. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133 (2000)。通過這些制度安排，雖然美國法仍然堅(jiān)守主觀標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際證明難度乃至證明步驟等和英國已經(jīng)差別不大。已有美國學(xué)者注意到這一點(diǎn)，[注]E.g., Shari Engels, Problems of Proof in Employment Discrimination: The Need for a Clearer Definition of Standards in the United States and the United Kingdom, 15 Comp. Lab. L. J. 340, 343 (1994); Gerald P. McGinley, Judicial Approaches to Sex Discrimination in the United States and the United Kingdom - A Comparative Study, 49 Mod. L. Rev. 413, 421 (1986).并進(jìn)而指出：美國法所要求的、勞動(dòng)者受保護(hù)特質(zhì)與用人單位行為之間的“關(guān)聯(lián)性”，也符合必要因果關(guān)系的條件，即所謂“要不是”(but-for)標(biāo)準(zhǔn)，[注]Kamingshine, supra note 18, at p.18.而后者正是我國學(xué)者所主張引入的英國做法。[注]例如謝增毅，見前注〔8〕。

總之，《勞動(dòng)法》對就業(yè)歧視內(nèi)涵和外延的界定基本符合國際通例，也具有語境的合理性，不應(yīng)一概否定。

二、 為什么反歧視？——反就業(yè)歧視法調(diào)控依據(jù)的起源

改革開放之初，平等就業(yè)權(quán)的對立面是階級壓迫，就業(yè)歧視被看作階級沖突，反就業(yè)歧視法的調(diào)控依據(jù)(justification)是階級專政的需要。[注]國內(nèi)第一本統(tǒng)編勞動(dòng)法教材就認(rèn)為，勞動(dòng)中的性別和民族歧視都是私有制和剝削制度的產(chǎn)物。見關(guān)懷主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，群眾出版社1983年版，頁104、105。如今，平等就業(yè)權(quán)的對立面是用人單位的用人自主權(quán)，就業(yè)歧視被看作權(quán)利沖突，反就業(yè)歧視法的調(diào)控依據(jù)是權(quán)利協(xié)調(diào)的需要。[注]不少著述即從用人自主權(quán)和平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系角度立論。例如郝紅梅：“企業(yè)自治權(quán)與就業(yè)者權(quán)利保護(hù)”，《新視野》2011年第2期；閻天：“就業(yè)歧視界定新論”，《行政法論叢》第11卷(2008年)。這一轉(zhuǎn)變是通過《勞動(dòng)法》出臺前后的法治實(shí)踐完成的。

(一)“兩權(quán)對立”格局的奠定與《勞動(dòng)法》

從階級觀點(diǎn)到權(quán)利觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，對于中國反就業(yè)歧視法的當(dāng)代興起具有關(guān)鍵意義。因?yàn)椋?982年《憲法》宣告“生產(chǎn)資料私有制的社會(huì)主義改造已經(jīng)完成，人剝削人的制度已經(jīng)消滅”，如果仍然認(rèn)為就業(yè)歧視是階級剝削和壓迫的產(chǎn)物，就會(huì)邏輯地導(dǎo)出就業(yè)歧視已經(jīng)不復(fù)存在的結(jié)論，反就業(yè)歧視法也就從根本上失去了存在的依據(jù)。《勞動(dòng)法》出臺前后的法治實(shí)踐確立了用人自主權(quán)，并將平等就業(yè)權(quán)推廣到全部勞動(dòng)者，從而奠定了“兩權(quán)對立”的基本格局。

《勞動(dòng)法》出臺的基本背景是勞動(dòng)體制改革的全面鋪開。[注]這一改革始自1993年。見中共中央，見前注〔13〕。從一開始，勞動(dòng)體制改革就被賦予了市場化的本質(zhì)：“以培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場為中心”，“市場機(jī)制在勞動(dòng)力資源開發(fā)利用和配置中起基礎(chǔ)性作用”。[注]原勞動(dòng)部《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期勞動(dòng)體制改革總體設(shè)想》(勞部發(fā)[1993]411號)。什么是“市場化”？從就業(yè)方面來說，政府認(rèn)為主要問題在于“國有企業(yè)還沒有完全實(shí)現(xiàn)自主用人”，而當(dāng)時(shí)已經(jīng)起步的改革“擴(kuò)大了企業(yè)用人自主權(quán)和勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)”，未來方向則是“通過市場實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)和勞動(dòng)力合理流動(dòng)”。[注]同上注。可見，用人單位和勞動(dòng)者的“雙向選擇，合理流動(dòng)”、特別是企業(yè)用人自主權(quán)，被標(biāo)定為市場化的主要內(nèi)容。改革走向市場，市場要求自主，至此，勞動(dòng)體制改革—市場化—用人自主權(quán)的邏輯鏈條，占據(jù)了《勞動(dòng)法》起草之際主流話語的地位。時(shí)任勞動(dòng)部部長在向全國人大常委會(huì)做起草說明時(shí)，明確將“市場經(jīng)濟(jì)體制要求以市場作為勞動(dòng)力資源配置的基礎(chǔ)性手段”作為立法必要性的核心依據(jù)。[注]李伯勇：“關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法(草案)》的說明”，載王建新主編：《中國勞動(dòng)年鑒(1992-1994)》，頁122-124。

在上述立法背景下，《勞動(dòng)法》雖然未直接使用“用人自主權(quán)”的術(shù)語，但在事實(shí)上以用人自主權(quán)的保障為核心來構(gòu)建就業(yè)制度，從而使用人自主權(quán)成為一項(xiàng)重要的“默示權(quán)利”。首先，《勞動(dòng)法》將勞動(dòng)合同確定為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本途徑(第16條)，而將“平等自愿、協(xié)商一致”的原則引入勞動(dòng)合同(第17條)，給勞動(dòng)關(guān)系打上了私法自治的鮮明底色。同時(shí)，允許用人單位自主決定工資問題(第47條)、允許勞資雙方通過協(xié)商即可解除勞動(dòng)合同(第24條)等規(guī)定，均在法律上否定了先前計(jì)劃用工、國家統(tǒng)配、“能進(jìn)不能出”等非市場的就業(yè)制度，而這些制度正是與用人自主權(quán)相抵觸的。雖然諸如工時(shí)、休假和勞動(dòng)保護(hù)方面的強(qiáng)制規(guī)范讓《勞動(dòng)法》同樣染上了濃厚的公法色彩，但不能否認(rèn)，這些強(qiáng)制規(guī)范均被視為私法自治的例外，屬于對用人自主權(quán)的限制，而不是顛倒過來，以強(qiáng)制為主而以自治為例外。由此，《勞動(dòng)法》在事實(shí)上確立了用人自主權(quán)及其在勞動(dòng)關(guān)系中的主導(dǎo)地位。

另一方面，早在《勞動(dòng)法》出臺之前，《婦女權(quán)益保障法》、《民族區(qū)域自治法》等即分別承認(rèn)了婦女、少數(shù)民族群體的平等勞動(dòng)權(quán)利。《勞動(dòng)法》將這些權(quán)利統(tǒng)一命名為“平等就業(yè)權(quán)”，并推廣到全體勞動(dòng)者(第3條)，從而正式建立了用人自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán)“兩權(quán)對立”的格局。

(二)“兩權(quán)協(xié)調(diào)”路徑的探索與《勞動(dòng)法》

在《勞動(dòng)法》出臺前后，學(xué)界已經(jīng)認(rèn)識到：用人自主權(quán)的濫用會(huì)損害就業(yè)平等，[注]參見莫榮：“促進(jìn)就業(yè)的法律武器——對《勞動(dòng)法》第二章的理解”，《中國勞動(dòng)科學(xué)》1994年第10期。法律對平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定必然會(huì)限制用人自主權(quán)。那么，究竟在多大程度上為了就業(yè)平等而犧牲用人自主是正當(dāng)?shù)?？換言之，如何既維護(hù)平等就業(yè)權(quán)，又盡量減少對用人自主權(quán)的限制，從而實(shí)現(xiàn)“兩權(quán)協(xié)調(diào)”？在《勞動(dòng)法》確立“兩權(quán)對立”格局之后，如何回答上述問題，就成為尋找反就業(yè)歧視法調(diào)控依據(jù)的關(guān)鍵。

對此，原勞動(dòng)部在《勞動(dòng)法》出臺后，提出了將平等就業(yè)和擇優(yōu)錄用聯(lián)系起來的思路，即：平等就業(yè)要求用人單位只考慮求職者的資質(zhì)優(yōu)劣，同等資質(zhì)的求職者應(yīng)獲得同等的就業(yè)機(jī)會(huì)，亦即“擇優(yōu)錄用”。“擇優(yōu)”是對用人單位錄用決策過程的“純化”，也構(gòu)成對用人自主權(quán)的限制。“擇優(yōu)”也是平等的應(yīng)有之義，以“擇優(yōu)”來限制用人自主權(quán)是正當(dāng)?shù)摹?994年8月31日，原勞動(dòng)部下發(fā)《貫徹〈勞動(dòng)法〉的依據(jù)和需立法的項(xiàng)目》，將國務(wù)院1986年頒行的《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》作為《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)范(第12、13條)的“執(zhí)行依據(jù)”?！稌盒幸?guī)定》通篇未提“平等”或“歧視”，而是強(qiáng)調(diào)企業(yè)招工必須“擇優(yōu)錄用”。“擇優(yōu)錄用”具體是指：“第七條 企業(yè)招用工人，實(shí)行德智體全面考核，其考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要有所側(cè)重。招用學(xué)徒工人，側(cè)重文化考核；直接招用技術(shù)工人，側(cè)重專業(yè)知識技能考核；招用繁重體力勞動(dòng)工人，側(cè)重身體條件考核。”

原勞動(dòng)部既然要求以“擇優(yōu)錄用”來執(zhí)行《勞動(dòng)法》的反歧視規(guī)范，就承認(rèn)了“擇優(yōu)錄用”與歧視相對，而與平等相符。這種以“擇優(yōu)”來解釋“平等”的做法，與美國聯(lián)邦最高法院不謀而合。在Griggsv.DukePowerCo.一案中，最高法院這樣闡釋國會(huì)制定《1964年民權(quán)法》第7篇的立法意圖：“國會(huì)絕沒有蔑視工作資質(zhì)，而是讓這些資質(zhì)居于統(tǒng)治地位，從而將種族、宗教、民族和性別因素排除出去”；“試金石是運(yùn)營需要”。[注]Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971)。亦即，法律所保護(hù)的平等，就是勞動(dòng)者資質(zhì)與企業(yè)運(yùn)營需要的準(zhǔn)確對接，排除歧視性因素導(dǎo)致的差誤。無論中國還是美國，在就業(yè)歧視訴訟中，求職者是否具有崗位所需資質(zhì)往往成為庭辯焦點(diǎn)：一旦原告證明自己的確符合資質(zhì)卻未被錄取，被告就幾乎必然面對敗訴的命運(yùn)。

值得討論的是：企業(yè)為了取得市場競爭的優(yōu)勢，會(huì)自發(fā)地選擇同等價(jià)格下資質(zhì)最佳的勞動(dòng)者，那些“擇差錄取”的企業(yè)會(huì)被市場自行淘汰。那么，如果平等的全部要求不過是擇優(yōu)錄用，只消依靠市場的力量就能實(shí)現(xiàn)，為何還要以法律干預(yù)企業(yè)的用人自主權(quán)呢？這是對反就業(yè)歧視法調(diào)控依據(jù)的進(jìn)一步追問。早先的歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)曾認(rèn)為：反就業(yè)歧視法是不必要的，只要保障企業(yè)用人自主權(quán)，市場就可以自發(fā)治愈歧視這種社會(huì)病。[注]這種觀點(diǎn)在法學(xué)界的代表如Richard A. Epstein, Forbidden Grounds: The Case Against Employment Discrimination Laws, Harvard University Press, Cambridge, 1992。然而，這種看法忽視了勞動(dòng)力市場并不具有完全競爭性，自發(fā)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制存在缺陷，企業(yè)因而缺乏足夠的激勵(lì)去尋找資質(zhì)最優(yōu)的勞動(dòng)者。[注]See generally John J. Donohue III, Employment Discrimination Law in Perspective: Three Concepts of Equality, 92 Mich. L. Rev. 2583 (1994).《勞動(dòng)法》出臺之際，我國剛剛開始培育勞動(dòng)力市場，諸如“內(nèi)部招工”、“子女頂替”等用工實(shí)踐將勞動(dòng)力市場切割得四分五裂。統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場尚不存在，更談不上利用市場競爭去引導(dǎo)企業(yè)。在這個(gè)背景下，國家以法律手段代替市場來引導(dǎo)企業(yè)，可謂正當(dāng)其時(shí)。

三、 如何反歧視？——反就業(yè)歧視法調(diào)控手段的起源

《勞動(dòng)法》反歧視規(guī)范最為薄弱之處，當(dāng)屬調(diào)控手段部分。如果將司法、行政執(zhí)法等法律手段視作法律調(diào)控手段的主體，那么《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)的缺陷就暴露無余：第一，關(guān)于仲裁和訴訟手段，勞動(dòng)仲裁和訴訟都以糾紛屬于“勞動(dòng)爭議”為前提，而《勞動(dòng)法》恰恰沒有明確將就業(yè)歧視糾紛納入勞動(dòng)爭議。事實(shí)上，《勞動(dòng)法》并未定義勞動(dòng)爭議的范圍，而下位規(guī)范、1993年先行頒布的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》將就業(yè)歧視糾紛排除在勞動(dòng)爭議之外，只留下一條狹窄的出路：今后可以通過法律、法規(guī)擴(kuò)大勞動(dòng)爭議的范圍(第2條)。并且，《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定就業(yè)歧視的民事責(zé)任，即便法院受理，也無法判給被歧視的受害者任何救濟(jì)。因此，《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)范堵絕了就業(yè)歧視糾紛的仲裁和訴訟之路。

第二，關(guān)于行政執(zhí)法手段，《勞動(dòng)法》授權(quán)勞動(dòng)行政部門查處一切勞動(dòng)違法行為，可以要求用人單位停止違法并改正(第85條)；先行制定的《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》也明確將“單位招聘職工的行為”列為監(jiān)察內(nèi)容(第8條)。但是，實(shí)踐中對就業(yè)歧視進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察的案例極少。究其原因，《勞動(dòng)法》對歧視定義不清，令勞動(dòng)監(jiān)察部門難以操作；即便勉強(qiáng)執(zhí)法，一旦執(zhí)法對象發(fā)起行政訴訟，勞動(dòng)監(jiān)察部門也將面臨證據(jù)規(guī)則缺失的窘境，[注]《就業(yè)促進(jìn)法》未規(guī)定就業(yè)歧視應(yīng)受到勞動(dòng)監(jiān)察，正是考慮到這個(gè)因素。不如不作為以規(guī)避訴訟風(fēng)險(xiǎn)。并且，《勞動(dòng)法》允許施加給歧視者的行政責(zé)任過于輕微，公認(rèn)較為有力的罰款手段僅限于用人單位的規(guī)章制度違法的情形(第89條)，而公然在規(guī)章制度中明文歧視的企業(yè)終究不多。此外，《勞動(dòng)法》還賦予其他政府部門和工會(huì)“監(jiān)督”用人單位守法的權(quán)利(第87、88條)，但監(jiān)督權(quán)含義為何、效力如何，不僅法無明文，下位規(guī)范亦未解釋，規(guī)范效果幾可忽略不計(jì)。

總之，《勞動(dòng)法》為就業(yè)歧視設(shè)定的法律調(diào)控手段相當(dāng)薄弱，此為學(xué)者共識。然而，法律調(diào)控手段為什么缺位？難道就如學(xué)者所暗示的，當(dāng)時(shí)的立法者不了解國際經(jīng)驗(yàn)、不知“法”？[注]典型者如許多將《勞動(dòng)法》與第111號公約進(jìn)行對比并加以批評的研究。其中較早者，見王昌碩：“消除就業(yè)與職業(yè)歧視——建議批準(zhǔn)國際勞工組織第111號公約”，《中國改革》1999年第6期。事實(shí)上，早在1980年代后期，學(xué)者公認(rèn)集國際經(jīng)驗(yàn)大成的第111號公約就已經(jīng)被介紹到中國，[注]參見任扶善：“略論國際勞動(dòng)立法的性質(zhì)和作用”，《中國工運(yùn)學(xué)院學(xué)報(bào)》1987年第3期。立法者不可能不知。本文認(rèn)為，法律調(diào)控手段的缺失，主要是因?yàn)榱⒎ㄕ邔⒍糁凭蜆I(yè)歧視的希望更多寄托在一套舊有的調(diào)控手段上。以性別歧視為例，與法律調(diào)控手段相比，這套舊機(jī)制的特征有三：

第一，舊機(jī)制強(qiáng)調(diào)消除歧視的經(jīng)濟(jì)根源，認(rèn)為遏制性別歧視的根本之策在于打破不合理的生產(chǎn)分工，即所謂“男主外、女主內(nèi)”；主張通過國家和用人單位興辦公共食堂、托兒所等福利機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，將婦女從家庭負(fù)擔(dān)中解放出來，走上工作崗位。[注]即使在政府已經(jīng)開始從社會(huì)福利領(lǐng)域大幅撤出的時(shí)代，全國婦聯(lián)仍強(qiáng)調(diào)：“應(yīng)該看到，隨著生產(chǎn)的發(fā)展，絕大部分家務(wù)勞動(dòng)將逐步朝著社會(huì)化的方向發(fā)展”。見康克清：“奮發(fā)自強(qiáng)開創(chuàng)婦女運(yùn)動(dòng)新局面——在中國婦女第五次全國代表大會(huì)上的工作報(bào)告(一九八三年九月二日)”，《人民日報(bào)》1983年9月14日，第2版。這是法律調(diào)控手段所很少涉及的。

第二，舊機(jī)制強(qiáng)調(diào)消除歧視的思想根源，認(rèn)為遏制性別歧視主要靠宣傳政策和法律、加強(qiáng)批評教育。[注]例如全國婦聯(lián)曾主張，“對于重男輕女的錯(cuò)誤言行，我們要加強(qiáng)思想教育，主要運(yùn)用批評和自我批評的方法來解決”；為了保護(hù)婦女權(quán)益，“還要做大量的建設(shè)性工作”——主要就是“宣傳教育”。見康克清，同上注。法律調(diào)控手段則更注重評價(jià)歧視的行為，通過設(shè)定法律責(zé)任懲罰歧視者、救濟(jì)受害者。

第三，舊機(jī)制主要依靠單位內(nèi)部處理來解決就業(yè)歧視糾紛，輔以上級命令，并注重發(fā)揮婦聯(lián)的斡旋作用。例如1992年《婦女權(quán)益保障法》就設(shè)專條規(guī)定了歧視者“所在單位或者上級機(jī)關(guān)”有“責(zé)令改正”、“給予行政處分”的職權(quán)(第50條)。而法律調(diào)控手段則更多依靠法院、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)等中立第三方來解決糾紛，并將執(zhí)法權(quán)限賦予專業(yè)執(zhí)法部門——?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)。

應(yīng)當(dāng)看到，舊機(jī)制的上述特征均依附于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，而在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中必然面臨失靈的命運(yùn)。其一，關(guān)于家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，市場經(jīng)濟(jì)要求家政服務(wù)的供求由市場來調(diào)控，不能再單純依賴政府財(cái)政和企業(yè)的投入，這導(dǎo)致傳統(tǒng)的公共食堂、托兒所、養(yǎng)老院等面臨“斷奶”的困境。其二，關(guān)于思想教育和宣傳，市場化令傳統(tǒng)的單位制日趨瓦解，專時(shí)、專人進(jìn)行教育和宣傳的做法失去了基礎(chǔ)。同時(shí)，正如前文所說，與用人自主權(quán)有關(guān)的一套言說占據(jù)了勞動(dòng)體制改革的主流話語地位，這也令提倡平等、限制自主權(quán)的宣傳陷入邊緣化境地。其三，關(guān)于單位內(nèi)部處理、上級命令和婦聯(lián)斡旋，情況稍復(fù)雜些。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場流動(dòng)性很小，加之企業(yè)要承擔(dān)福利、政治、文化等多重功能，企業(yè)與員工之間、員工與員工之間存在多維度的、穩(wěn)定的稠密聯(lián)系，形成了“網(wǎng)絡(luò)化熟人社會(huì)”。在這種背景下，歧視者不僅要服從上級的管理權(quán)威，更會(huì)面臨道德和輿論壓力；并且，歧視者與被歧視者往往要長期共事，存在多次博弈的可能，通常不希望把關(guān)系鬧僵。這些正式和非正式的制度共同構(gòu)成了行之有效的反歧視調(diào)控手段。而進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，勞動(dòng)力市場流動(dòng)性大增，用人單位與勞動(dòng)者的交往以一次性博弈為主，員工之間交往的減少又削弱了輿論壓力，這都使得單位內(nèi)部解決歧視糾紛的能力下降，不得不更多訴諸外部的法律機(jī)制。[注]關(guān)于從熟人社會(huì)向陌生人社會(huì)過渡對法治的影響，見蘇力：“把道德放在社會(huì)生活的合適位置”，載氏著：《閱讀秩序》，山東教育出版社1999年版，頁50-52。另一方面，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)嵌入行政科層體制之中，政府對企業(yè)無所不管、無所不包。當(dāng)政府以行政命令要求企業(yè)糾正歧視行為時(shí)，其所依憑的權(quán)威首先不是來自潛在的法律責(zé)任，而是來自經(jīng)濟(jì)計(jì)劃(例如下發(fā)用工指標(biāo)時(shí)明確要求企業(yè)招用一定數(shù)量女工)、政治權(quán)威(例如當(dāng)?shù)匦姓鞴儆H自過問)等。婦聯(lián)出面斡旋歧視糾紛時(shí)，也往往借助乃至主要依靠政府的政治權(quán)威。一旦進(jìn)入市場化體制，政府職能限于法定范圍，對企業(yè)的干預(yù)轉(zhuǎn)向間接手段為主，不僅發(fā)布經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和指令的權(quán)力嚴(yán)重萎縮，而且不再輕易動(dòng)用政治力量來介入民事糾紛。這些都令舊有的就業(yè)歧視調(diào)控手段面臨失效。

總之，《勞動(dòng)法》誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡正式開啟之際，因循舊調(diào)控機(jī)制有余，而開創(chuàng)新的法律調(diào)控手段不足。值得注意的是，《勞動(dòng)法》出臺前后的法治實(shí)踐，已經(jīng)開始了向以法律調(diào)控過渡的進(jìn)程，其主要表現(xiàn)是迅速出現(xiàn)的第一波反就業(yè)歧視專門立法設(shè)想。究其動(dòng)因，既有對舊機(jī)制逐步失靈的警覺，更有國外法治經(jīng)驗(yàn)的影響?！秳趧?dòng)法》頒布后僅一個(gè)多月，原勞動(dòng)部即提出就第13條所規(guī)定之性別歧視問題立法，[注]原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹實(shí)施〈勞動(dòng)法〉的意見》(勞部發(fā)[1994]358號，1994年8月22日)：“要抓緊研究制定保障婦女平等就業(yè)權(quán)利……的法規(guī)……”旋即提出需就第12條制定《防止就業(yè)和職業(yè)歧視辦法》。[注]原勞動(dòng)部《貫徹〈勞動(dòng)法〉的依據(jù)和需立法的項(xiàng)目》(勞部發(fā)[1994]372號，1994年8月31日)。這是我國官方首次提出制定國家層面的反就業(yè)歧視法律規(guī)范?！熬蜆I(yè)和職業(yè)”(employment and occupation)這一術(shù)語極為稀見，目前所見使用情形均源于第111號公約；[注]關(guān)于第111號公約為何將“就業(yè)”與“職業(yè)”兩個(gè)英文含義相當(dāng)?shù)脑~語連用，尚無確當(dāng)解釋。我國最早引入這一術(shù)語的學(xué)者是任扶善。見前注〔36〕。當(dāng)時(shí)將“歧視”寫作“岐視”。據(jù)此，原勞動(dòng)部在提出立法設(shè)想時(shí)，幾乎肯定受到了國際勞工組織的影響。這一影響也延伸到民間的立法建議中。1996年，我國學(xué)者提出制定《反就業(yè)歧視條例》，是為首個(gè)非官方立法設(shè)想，其中對歧視的定義完全取自第111號公約。[注]石美遐，見前注〔14〕。十年后，首部民間反就業(yè)歧視立法建議稿問世，命名為《反就業(yè)與職業(yè)歧視法》，[注]周洪宇：“《反就業(yè)與職業(yè)歧視法》立法構(gòu)想及建議稿”，《武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2006年第2期。仍不出第111號公約的影響范圍。

四、 歷史與未來：中國反就業(yè)歧視法興起之路的重新展開

綜上所述，誕生于將近二十年前的《勞動(dòng)法》，已經(jīng)提出并初步回答了反就業(yè)歧視法的三個(gè)基本問題：調(diào)控對象、調(diào)控依據(jù)和調(diào)控手段。前文歸結(jié)于一，就是主張以歷史的、發(fā)展的觀點(diǎn)來分析和評價(jià)中國反就業(yè)歧視法，將反就業(yè)歧視法治的演進(jìn)理解為通過制度供給不斷回應(yīng)社會(huì)變遷的動(dòng)態(tài)過程；而不是脫離語境地、以今日之法治需求苛評當(dāng)時(shí)之制度供給，或者無視中國之法治需求而推崇外國之制度供給。由是觀之，《勞動(dòng)法》對當(dāng)代中國反就業(yè)歧視法的影響，絕不局限于規(guī)范字句的得失演變，而更反映在其所揭示和規(guī)定的、規(guī)范背后的生成邏輯。近二十年來，這些生成邏輯貫穿在反就業(yè)歧視法的每個(gè)微小腳步中，勾連起歷史與未來，從而展開了中國反就業(yè)歧視法的當(dāng)代興起之路。

(一)調(diào)控對象的規(guī)范生成邏輯與發(fā)展方向

對于反就業(yè)歧視法的調(diào)控對象即“什么是歧視”問題，《勞動(dòng)法》確立了勞動(dòng)者特質(zhì)、用人單位行為和特質(zhì)與行為關(guān)聯(lián)性三要素式的定義。此后關(guān)于歧視概念的規(guī)范，都遵循相同的生成邏輯，即：在三要素框架內(nèi)，尋求各定義要素內(nèi)容與社會(huì)現(xiàn)實(shí)的結(jié)合。

第一，關(guān)于歧視的勞動(dòng)者特質(zhì)要素，近年來法律的主要保護(hù)對象經(jīng)歷了從婦女到乙肝病毒攜帶者的變遷。在美國，《1964年民權(quán)法》的主要保護(hù)對象是黑人，“性別”作為一種受保護(hù)的勞動(dòng)者特質(zhì)甚至是為了杯葛立法才添進(jìn)去的；此后，主要由于社會(huì)運(yùn)動(dòng)的影響，“身份政治”愈演愈烈，不僅催生了新的群體身份，而且令原先隱于無形的群體身份顯現(xiàn)出來；[注]Kenji Yoshino, The New Equal Protection, 124 Harv. L. Rev. 747, 751-752 (2011).新誕生的群體為了獲得反就業(yè)歧視法的保護(hù)，往往仿效法律的主要保護(hù)對象，甚至將自己比附為“法律上的黑人”，并循著黑人的道路開展維權(quán)行動(dòng)。[注]例如同性戀者群體。見Craig J. Konnoth, Created in its Image: The Race Analogy, Gay Identity, and Gay Litigation in the 1950s-1970s, 199 Yale L. J. 316 (2009)。中國的反就業(yè)歧視法經(jīng)歷了類似的過程：《勞動(dòng)法》頒布之初即有學(xué)者指出，這部法律是以婦女為主要保護(hù)群體、以性別歧視為主要打擊對象的。[注]莫榮，見前注〔30〕。最近十年來，主要由于轟轟烈烈的乙肝法律維權(quán)運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)，“乙肝病毒攜帶者”(“乙人”)成為了新的法律保護(hù)的身份特質(zhì)。與美國不同的是，由于《勞動(dòng)法》并沒有像《1964年民權(quán)法》那樣提供理想的法律調(diào)控手段，乙肝病毒攜帶者并未仿效婦女，而是開辟了一條前所未有的法律保護(hù)之路。從2004年修正《傳染病防治法》并新增反歧視條款開始，2005年出臺的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》不再將攜帶乙肝視為體檢不合格，2007年的《就業(yè)促進(jìn)法》將乙肝歧視的禁令擴(kuò)展到私人部門，2010年衛(wèi)生部等又進(jìn)一步明確取消就業(yè)體檢中的乙肝檢測項(xiàng)目[注]人力資源和社會(huì)保障部、教育部、衛(wèi)生部：《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知》(人社部發(fā)[2010]12號)?！幌盗械姆ㄖ七M(jìn)步使得乙肝病毒攜帶者成為了反就業(yè)歧視法的主要保護(hù)對象。乙肝歧視的法律規(guī)范乃至維權(quán)道路，正日益成為學(xué)者和行動(dòng)者眼中的“范本”；將有關(guān)經(jīng)驗(yàn)推廣到婦女、農(nóng)民工、殘疾人、同性戀者等受歧視群體的呼聲也漸成主流。[注]例如，乙肝歧視維權(quán)組織的代表——北京益仁平中心，近年就有將其經(jīng)驗(yàn)拓展到性別和殘疾領(lǐng)域的嘗試。

但是，單純仿效乙肝歧視的法律規(guī)范，并不能夠解決其他群體的平等保護(hù)問題。這與乙肝歧視的客觀特征密不可分：其一，攜帶乙肝病毒基本不會(huì)降低勞動(dòng)者的生產(chǎn)力，因此乙肝病毒攜帶者所訴求的平等僅限于糾正偏見、獲得與其他人完全一致的競爭機(jī)會(huì)。相比之下，婦女和殘疾人由于生理原因、農(nóng)民工由于教育等原因，在生產(chǎn)力上比對照組——男性、健全人和城市工——更低。用人單位的歧視因此主要并非出自偏見，而是追求效率最大化的經(jīng)濟(jì)理性使然，這就是“理性歧視”(rational discrimination)。[注]關(guān)于理性歧視在殘疾人就業(yè)法上的應(yīng)用，參見Samuel R. Bagenstos, “Rational Discrimination,” Accommodation, and the Politics of (Disability) Civil Rights, 89 Va. L. Rev. 825 (2003)。如果法律要消除理性歧視，僅僅糾正偏見的意義不大，而必須讓用人單位犧牲部分效率追求來遷就生產(chǎn)力低的群體，或者采取措施消滅群體間的生產(chǎn)力差距。其二，是否攜帶乙肝病毒必須通過體檢才可獲知，因此法律只需將乙肝病毒血清學(xué)信息界定為隱私，屏蔽在用人單位的決策之外，就可以起到與糾正偏見相當(dāng)?shù)淖饔谩Ｕ缜拔闹赋龅?，糾正偏見需要首先證明偏見存在，而用人單位主觀狀態(tài)的證明往往最為困難。因此，乙肝病毒攜帶者的維權(quán)，近年來越來越依賴隱私保護(hù)的手段。[注]最新文件如衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)乙肝項(xiàng)目檢測管理工作的通知》(衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)[2010]38號)、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范乙肝項(xiàng)目檢測的通知》(衛(wèi)辦政法發(fā)[2011]14號)。而勞動(dòng)者的女性、殘疾人或農(nóng)民工等身份則一望可知，無法設(shè)定為隱私加以保護(hù)?？傊窈笠平馀?、殘疾人和農(nóng)民工等群體受歧視的難題，不能單純照搬乙肝歧視的法制經(jīng)驗(yàn)，而必須針對歧視的成因采取不同手段，例如實(shí)施性別就業(yè)配額制、劃定用人單位遷就殘疾人的界限、優(yōu)化教育資源的城鄉(xiāng)分配等。

第二，關(guān)于歧視的行為要素，近年來各省就業(yè)促進(jìn)立法[注]各省一般由人大常委會(huì)出臺《就業(yè)促進(jìn)條例》或《實(shí)施〈中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法〉辦法》。延續(xù)《勞動(dòng)法》明示列舉的方式，不斷根據(jù)實(shí)際情況增加新行為。就用人單位而言，新增歧視行為有：向高校畢業(yè)生收取抵押金(吉林)、設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(陜西、廣東等)、以解決城鎮(zhèn)勞動(dòng)力就業(yè)為由清退和排斥農(nóng)民工(海南)，等等；就政府而言，新增歧視行為包括：制定含有就業(yè)歧視內(nèi)容的政策和規(guī)范性文件(吉林、江西)、對進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)者設(shè)置歧視性登記項(xiàng)目和職業(yè)限制(河北)，等等。為了通過保護(hù)隱私來遏制歧視，一些地方還禁止醫(yī)院提供乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)檢測(湖北)。今后一方面應(yīng)繼續(xù)增列歧視行為，另一方面應(yīng)明確就業(yè)全過程不得歧視的原則，將規(guī)制對象擴(kuò)展到求職階段以外，特別是薪酬待遇、晉升、解除勞動(dòng)合同等方面。美國的經(jīng)驗(yàn)表明：隨著時(shí)間推移，解除勞動(dòng)合同將取代求職階段，成為就業(yè)歧視糾紛高發(fā)期。[注]Donohue & Siegelman, supra note 6, pp.1015-1017.對此，我國立法應(yīng)有所預(yù)見，早作準(zhǔn)備。

第三，關(guān)于歧視的關(guān)聯(lián)性要素，《勞動(dòng)法》并未明確采取主觀標(biāo)準(zhǔn)或客觀標(biāo)準(zhǔn)，近年來的立法實(shí)踐沒有觸及該問題，有限的判決亦語焉不詳。如前所述，無論采取主觀標(biāo)準(zhǔn)還是客觀標(biāo)準(zhǔn)，對于勞動(dòng)者來說證明難度大致相當(dāng)。那么究竟借鑒何者為佳？《就業(yè)促進(jìn)法》傾向于將就業(yè)歧視納入侵權(quán)行為，而《侵權(quán)行為法》以過錯(cuò)責(zé)任為基本歸責(zé)原則，設(shè)定無過錯(cuò)責(zé)任須有立法明文。與其寄希望于修改《就業(yè)促進(jìn)法》、明確就業(yè)歧視案件適用無過錯(cuò)責(zé)任，不如立足于現(xiàn)有法律，采用歧視的過錯(cuò)責(zé)任，而借鑒美國降低主觀要件證明難度的做法。

(二)調(diào)控依據(jù)的規(guī)范生成邏輯與發(fā)展方向

對于反就業(yè)歧視法的調(diào)控依據(jù)即“為什么反歧視”問題，《勞動(dòng)法》確立了用人自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán)兩權(quán)對立的分析框架。此后關(guān)于歧視概念的規(guī)范，都遵循相同的生成邏輯，即：在兩權(quán)對立框架內(nèi)，根據(jù)兩權(quán)地位的消長，尋求兩權(quán)協(xié)調(diào)的現(xiàn)實(shí)方案。

第一，關(guān)于用人自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán)的地位消長，近年來發(fā)生了一系列影響性事件。首先是2006年黨的十六屆六中全會(huì)集中關(guān)注社會(huì)建設(shè)問題，[注]見中共中央《關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問題的決定》(2006年10月11日)。將“和諧社會(huì)”確立為法制體系的目標(biāo)之一。反就業(yè)歧視法被論證為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的手段，[注]類似的敘述在學(xué)者間十分普遍，例如李雄、劉山川：“我國制定《反就業(yè)歧視法》的若干問題研究”，《清華法學(xué)》2010年第5期。獲得了強(qiáng)大的調(diào)控依據(jù)；平等就業(yè)權(quán)的地位相對上升，直接促成了2007年《就業(yè)促進(jìn)法》設(shè)專章規(guī)定公平就業(yè)。然而，《就業(yè)促進(jìn)法》甫一問世，2008年夏秋就爆發(fā)了席卷全球的金融和經(jīng)濟(jì)危機(jī)?！氨Ｔ鲩L”和“促就業(yè)”成為政府優(yōu)先考慮的政策目標(biāo)，[注]參見溫家寶：《政府工作報(bào)告——2009年3月5日在第十一屆全國人民代表大會(huì)第二次會(huì)議上》，人民出版社2009年版。直接沖擊了包括《就業(yè)促進(jìn)法》在內(nèi)的勞動(dòng)立法的實(shí)施。其背后的邏輯是：限制用人自主權(quán)的法律(如勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法和反就業(yè)歧視法等)會(huì)抬高用人成本，令經(jīng)濟(jì)危機(jī)之下的用人單位“雪上加霜”，不利于經(jīng)濟(jì)增長。由此，用人自主權(quán)的地位相對上升，平等就業(yè)權(quán)的地位則相對下降。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，學(xué)界嘗試淡化平等就業(yè)權(quán)與用人自主權(quán)的對立性，例如主張“企業(yè)只要守法(就)不會(huì)增加用工成本”。[注]參見劉宏：“法學(xué)專家力駁勞動(dòng)合同法‘生不逢時(shí)’論”，《法制日報(bào)》2008年12月23日，第8版。但是，兩權(quán)對立和沖突的本質(zhì)畢竟無法抹殺；更現(xiàn)實(shí)的做法，一方面應(yīng)重新梳理平等就業(yè)與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系，[注]發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)已有大量相關(guān)研究，例如Guanghua Wan (ed.), Inequality And Growth In Modern China, Oxford University Press, Oxford, New York, 2008。關(guān)于性別歧視與經(jīng)濟(jì)增長的相互關(guān)系，見Günseli Berik, Yana van der Meulen Rodgers & Stephanie Seguino (eds.), Inequality, Development, And Growth, Routledge, Oxford, 2010。打破“限制用人自主權(quán)就一定會(huì)減慢經(jīng)濟(jì)增長”的觀點(diǎn)；另一方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)削弱法律干預(yù)并不會(huì)減少就業(yè)歧視糾紛，反而會(huì)令糾紛解決脫離法律軌道，影響社會(huì)和諧。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)最為嚴(yán)重之際，最高人民法院反而表態(tài)要加強(qiáng)審理就業(yè)歧視案件，[注]最高人民法院《關(guān)于當(dāng)前形勢下進(jìn)一步做好涉農(nóng)民事案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)[2009]37號)。就表明了積極解決糾紛、維護(hù)社會(huì)和諧的價(jià)值取向。

第二，關(guān)于用人自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán)的協(xié)調(diào)之道，《勞動(dòng)法》出臺前后提出了擇優(yōu)原則，以擇優(yōu)解釋平等，為擇優(yōu)限制自主。這種思想也體現(xiàn)在我國后續(xù)的反歧視立法中。例如，原人事部2007年頒布的《公務(wù)員錄用規(guī)定(試行)》要求，“公務(wù)員主管部門和招錄機(jī)關(guān)不得設(shè)置與職位要求無關(guān)的報(bào)考資格條件”(第16條)；《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施后，《重慶市就業(yè)促進(jìn)條例》規(guī)定：“勞動(dòng)者在能夠滿足生產(chǎn)工作需要，具有同等工作能力水平下，不得因民族、種族、性別、年齡、宗教信仰等不同而受歧視”(第34條)；《湖北省就業(yè)促進(jìn)條例》也規(guī)定：“用人單位不得以民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、婚姻狀況、體貌等為由拒絕招用能夠滿足生產(chǎn)工作需要并具有同等工作能力的人員”(第30條)。

但是，“擇優(yōu)”僅能保護(hù)不具有生產(chǎn)力劣勢的受歧視群體，比如乙肝病毒攜帶者，而如前所述，婦女、殘疾人、農(nóng)民工等群體受制于非可歸究于個(gè)人的因素，生產(chǎn)力相對較低，用人單位往往打著“擇優(yōu)”的旗號排斥他們。如果過分強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)”，使之壟斷“平等”的內(nèi)涵，會(huì)導(dǎo)致反客為主，令平等價(jià)值喪失獨(dú)立的地位。為此，必須引入“擇優(yōu)”之外的平等觀念，在讓婦女、殘疾人等參與市場競爭和擇優(yōu)之前，先采取措施彌補(bǔ)他們的生產(chǎn)力劣勢。較之擇優(yōu)，一個(gè)包含了彌補(bǔ)措施的平等觀念顯然更具有實(shí)質(zhì)性，這也是有學(xué)者稱之為“實(shí)質(zhì)平等”的原因所在；[注]例如田成有：“尋求鄉(xiāng)土社會(huì)‘農(nóng)民’到‘公民’的法律平等”，《云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年第3期。另一方面，“實(shí)質(zhì)平等”畢竟還保留了競爭擇優(yōu)的內(nèi)核，這與完全不考慮擇優(yōu)的平均主義做法(例如最低生活保障金制度)不能等同。在美國，差別對待歧視對應(yīng)著擇優(yōu)的平等觀，而引入差別影響歧視概念最初是為了糾正“過去歧視的現(xiàn)時(shí)結(jié)果”，亦即彌補(bǔ)黑人等受歧視群體在歷史上形成的生產(chǎn)力劣勢，其價(jià)值指向即為“實(shí)質(zhì)平等”；類似地，要求用人單位“合理遷就”殘疾勞動(dòng)者特殊需求的立法，同樣超越了單純的擇優(yōu)需求。[注]也有學(xué)者主張，差別對待歧視理論同樣包含著擇優(yōu)之外的價(jià)值追求，所以和差別影響歧視理論的區(qū)別并不絕對。見Christine Jolls, Antidiscrimination and Accommodation, 115 Harv. L. Rev. 642 (2001)。以“單純擇優(yōu)”為取向的“形式平等”，和以“先彌合劣勢再擇優(yōu)”為取向的“實(shí)質(zhì)平等”，究竟如何協(xié)調(diào)，應(yīng)成為今后中國反就業(yè)歧視法調(diào)控依據(jù)問題的核心。

(三)調(diào)控手段的規(guī)范生成邏輯與發(fā)展方向

對于反就業(yè)歧視法的調(diào)控手段即“如何反歧視”問題，《勞動(dòng)法》確立了舊的非法律調(diào)控手段與新的法律調(diào)控手段并存的制度框架。此后關(guān)于歧視調(diào)控手段的規(guī)范，都遵循相同的生成邏輯，即：在兩手段并存的框架內(nèi)，立足于法律與非法律手段的相互配合，因應(yīng)不斷變化的歧視現(xiàn)象。

第一，《勞動(dòng)法》出臺后近二十年間，調(diào)控手段的發(fā)展主線是法律機(jī)制逐漸替代舊機(jī)制。在仲裁和訴訟制度方面，《就業(yè)促進(jìn)法》明確賦予受歧視的勞動(dòng)者以訴權(quán)，但未澄清就業(yè)歧視糾紛是否可以仲裁的問題，致使裁審關(guān)系的混亂延續(xù)至今。作為唯一嘗試做出澄清的省份，吉林省人大規(guī)定受歧視的勞動(dòng)者可在仲裁和訴訟之間任擇其一，[注]《吉林省就業(yè)促進(jìn)條例》第53條：“……實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，也可以向人民法院提出訴訟?！钡「咴簞t規(guī)定要先仲裁方可訴訟，[注]吉林省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》(吉高法[2010]232號)第7條：“……因用人單位就業(yè)歧視所發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服仲裁裁決而起訴的，應(yīng)予受理……?！笨芍^亂上加亂。何況，“訴訟和仲裁制度”是《立法法》規(guī)定的法律保留項(xiàng)目之一，[注]全國人大常委會(huì)法工委曾明確表態(tài)，認(rèn)為人事爭議仲裁屬于“仲裁制度”而不是行政處理行為，在法律保留范圍之內(nèi)，地方不得就此立法。可據(jù)此推論：勞動(dòng)爭議仲裁也屬于“仲裁制度”。見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)：“關(guān)于立法法等有關(guān)問題的詢問答復(fù)”，《中國人大》2005年第9期?！秳趧?dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也均未授權(quán)地方就勞動(dòng)爭議的裁審關(guān)系立法，則吉林省的上述規(guī)定均有越權(quán)之嫌。因此，裁審關(guān)系的澄清，有賴全國人大啟動(dòng)立法程序，或者由最高法院釋法。

那么，就業(yè)歧視糾紛的裁審關(guān)系應(yīng)如何規(guī)定？由于訴訟渠道必須保持通暢，問題的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到是否應(yīng)當(dāng)規(guī)定仲裁前置，乃至是否應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)仲裁。在美國，最高法院自1980年代起提倡將仲裁等替代性糾紛解決機(jī)制(ADR)引入就業(yè)歧視案件，[注]See generally Charles B. Craver, The Use of Non-Judicial Procedure to Resolve Employment Discrimination Claims, 11 Kan. J. L. & Pub. Pol'Y 141, 150-162 (2001).其主要目的至少有二：一是就業(yè)歧視案件數(shù)量大、審理困難，需要減輕審判負(fù)擔(dān)；二是許多就業(yè)歧視案件標(biāo)的小、審理價(jià)值不大，需要集中審判資源。反觀我國，目前就業(yè)歧視案件數(shù)量并不多，審判壓力不大；與其他勞動(dòng)糾紛相比，就業(yè)歧視案件的標(biāo)的也并不偏小。所以，要在就業(yè)歧視糾紛解決中保留仲裁環(huán)節(jié)，需要另尋立法目的。并且，與訴訟相比，勞動(dòng)仲裁存在諸多弱點(diǎn)：一是救濟(jì)形式有限，特別是無法裁定給予歧視受害者精神損害賠償；二是拖延糾紛解決進(jìn)程，仲裁裁決仍可上訴，平白增加一道程序，增大歧視受害者維權(quán)成本；三是仲裁時(shí)效原先僅為60日，直到《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》出臺后才改為1年，但仍無法與一般民事訴訟的2年時(shí)效相比，這就抬高了歧視受害者維權(quán)的門檻。即便保留就業(yè)歧視糾紛的仲裁手段具有正當(dāng)?shù)牧⒎康?，也必須克服上述弱點(diǎn)，而這幾乎相當(dāng)于重建仲裁制度，現(xiàn)實(shí)可能性不大。

在勞動(dòng)監(jiān)察方面，2004年出臺的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》廢止了《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》，卻將“單位招聘職工的行為”劃出監(jiān)察內(nèi)容，致使對就業(yè)歧視的監(jiān)察失去了直接的法律依據(jù)。直到2007年《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》出臺，才將用人單位強(qiáng)行檢查乙肝、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)發(fā)布歧視性就業(yè)信息的行為納入勞動(dòng)監(jiān)察。至于對其他群體的歧視，包括以求職者攜帶乙肝為由拒不錄用的做法是否應(yīng)當(dāng)受到監(jiān)察，至今仍處于待解狀態(tài)。近年來國內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)監(jiān)察的主流呼聲是擴(kuò)權(quán)：要求擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察部門對就業(yè)歧視行為的處罰范圍，并提高處罰額度；要求賦予勞動(dòng)監(jiān)察部門支持起訴權(quán)；要求將勞動(dòng)監(jiān)察確立為反就業(yè)歧視訴訟的法定前置程序(即“監(jiān)察前置”)，等等。很多學(xué)者還主張建立專門的反就業(yè)歧視監(jiān)督機(jī)構(gòu)，行使上述權(quán)力。[注]例如蔡定劍教授生前主持?jǐn)M定的《反就業(yè)歧視法專家建議稿》第35條、46、49、50、52條。見蔡定劍、劉小楠，見前注〔7〕，頁1-22。

本文認(rèn)為，分析勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)，應(yīng)當(dāng)將其置于包括審判、仲裁等在內(nèi)的整個(gè)法律調(diào)控體系中來評價(jià)。就行政處罰權(quán)而言，處罰對象應(yīng)當(dāng)擴(kuò)及更多的歧視行為，當(dāng)無異議。而處罰額度的高低，應(yīng)當(dāng)以產(chǎn)生必要的威懾作用為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置。在美國，對歧視者的威懾多通過民事訴訟的懲罰性損害賠償(punitive damage)來實(shí)現(xiàn)；而設(shè)定這一制度須有法律明文，我國目前為此專門立法的可能性又很小。如此看來，高額行政處罰可以替代懲罰性損害賠償?shù)耐毓δ埽皇榉ㄖ仆晟浦?。[注]一些地方已經(jīng)照此辦理。例如，對于用人單位強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為錄用標(biāo)準(zhǔn)的行為，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理》僅規(guī)定了一千元以下的罰款，而《湖北省就業(yè)促進(jìn)條例》則將一千元定為下限，罰款上限可高達(dá)五千到一萬元(第57條)。

就支持起訴權(quán)而言，論者多以美國聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(EEOC)的類似職權(quán)為藍(lán)本。而美國之所以授權(quán)EEOC免費(fèi)代理歧視的受害人提起訴訟，主要功能在于減輕原告負(fù)擔(dān)的訴訟成本，特別是高昂的律師費(fèi)，從而鼓勵(lì)勞動(dòng)者起訴維權(quán)；為了防止濫訴，EEOC又設(shè)定了嚴(yán)格的案件篩選程序，每年真正支持起訴不過數(shù)百宗。[注]Anne Noel Occhialino & Daniel Vail, Why the EEOC (Still) Matters, 22 Hofstra Lab. & Emp. L.J. 671, 700-702 (2005).那么，有沒有一種制度可以既減輕訴訟負(fù)擔(dān)，又防止濫訴，從而替代EEOC的免費(fèi)支持起訴職能？《1964年民權(quán)法》就規(guī)定：如果用人單位敗訴，要承擔(dān)對方的律師費(fèi)。[注]42 U.S.C.§2000e-5(k)。法律原文是要求敗訴方承擔(dān)勝訴方的律師費(fèi)，但最高法院做出了對勞動(dòng)者有利的解釋，認(rèn)為原告即使敗訴也無需承擔(dān)被告的律師費(fèi)。見Christiansburg Garment Co. vs. Eeoc, 434 U.S. 712 (1978)。這種安排一方面減輕了原告的負(fù)擔(dān)，另一方面促使原告更加審慎地行使訴權(quán)，非有一定把握不會(huì)起訴?？梢?，我國究竟采取行政機(jī)關(guān)免費(fèi)支持起訴方案、還是律師費(fèi)轉(zhuǎn)付方案，究竟是讓行政機(jī)關(guān)篩選案件、還是讓被歧視的受害者“自行篩選”，有待進(jìn)一步研究。

就監(jiān)察前置而言，EEOC再次成為學(xué)者討論的范例。美國要求絕大部分就業(yè)歧視案件的受害人首先向EEOC提起申訴；EEOC依法應(yīng)在180天內(nèi)作出決定，即使到期處理不完案件，也應(yīng)當(dāng)向申訴人簽發(fā)訴權(quán)通知，申訴人可憑此直接起訴。[注]對EEOC案件處理程序的描述，見George Rutherglen, 見前注〔5〕，pp.163-166。這一制度安排的主要目的是減輕法院的審判負(fù)擔(dān)，將大量不值得審理的案件提前過濾。但是，EEOC實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的情況并不理想。首先，EEOC調(diào)查處理案件的周期過長，平均要1年以上，導(dǎo)致多達(dá)25%案件都沒有處理完畢，而是白白拖延180天后，簽發(fā)訴權(quán)通知了事。學(xué)者諷刺說，EEOC的做法無異于在原告去法院的路上設(shè)卡收費(fèi)，金額為寶貴的180天時(shí)間。[注]Michael Selmi, The Value of the EEOC: Reexamining the Agency's Role in Employment Discrimination Law, 57 Ohio St. L.J. 1, 8 (1996).許多案件的原告等不及EEOC的處理結(jié)果，自行委托律師起訴，卻被法院以違反前置程序?yàn)橛神g回。[注]Id. at p.25.可見，我國如果要借鑒EEOC的做法，引入監(jiān)察前置，必須設(shè)法提高勞動(dòng)監(jiān)察部門處理案件的效率，否則就可能重蹈勞動(dòng)仲裁救濟(jì)不力、空耗時(shí)間的覆轍。況且，如果我國根本沒有美國那樣多的就業(yè)歧視糾紛，過濾案件、減輕法院負(fù)擔(dān)的需要就很小，設(shè)定監(jiān)察前置程序就更沒有必要了。

第二，近二十年來的法治實(shí)踐表明，《勞動(dòng)法》所保留下來的舊調(diào)控手段并非全無意義。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，舊機(jī)制仍能發(fā)揮局部的、甚至難以替代的作用，或者為法律調(diào)控手段的建設(shè)提供啟發(fā)。其一，就家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化而言，“男外女內(nèi)”的不合理勞動(dòng)分工仍然是造成性別歧視的經(jīng)濟(jì)根源，而消滅性別歧視也仍然是中國憲法所莊嚴(yán)承諾的社會(huì)愿景(social vision)。市場化轉(zhuǎn)型不意味著忽略歧視的經(jīng)濟(jì)根源，而是要求政府轉(zhuǎn)變職能，以對市場介入程度較小的方式來削弱這個(gè)根源。例如，政府可以依法在公有制經(jīng)濟(jì)中為婦女保留一定的崗位配額；以對雙職工家庭減稅等法制化手段鼓勵(lì)婦女出門工作；制定促進(jìn)性法律，引導(dǎo)民間資本投向育兒、養(yǎng)老等家政服務(wù)事業(yè)。即使不以改變“男外女內(nèi)”的分工為目標(biāo)、并相應(yīng)地不以家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化為手段，[注]國內(nèi)學(xué)者往往不大區(qū)分旨在減輕婦女所承擔(dān)家務(wù)、使婦女從家務(wù)中解放出來的措施，和不意圖減輕婦女所承擔(dān)家務(wù)、但希望減輕婦女因此在就業(yè)上所承受的不利的措施。前一種措施顯然更符合“馬克思主義關(guān)于婦女必須參加社會(huì)勞動(dòng)才能獲得徹底解放的基本原理”。見康克清，見前注〔37〕。后一種措施則更符合自由主義者的主張，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為：婦女應(yīng)當(dāng)有在家庭和工作之間做出選擇的權(quán)利，任何程度的強(qiáng)制工作都可能構(gòu)成奴役。例如Anne L. Alstott, Work vs. Freedom: A Liberal Challenge to Employment Subsidies, 108 Yalel. J. 967, 971 (1999)。言外之意，如果婦女本人不愿意擺脫或減輕家務(wù)，那么只要讓她盡量少因此而承受就業(yè)中的不利對待即可。一些比較激進(jìn)的女權(quán)主義者則反對這種觀點(diǎn)，而強(qiáng)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)對于性別平等的不可替代意義。例如Vicki Schultz, Life's Work, 100 Colum. L. Rev. 1881, 1928-1963 (2000)。政府也可以采取法律措施來緩和婦女因承擔(dān)家務(wù)而在就業(yè)中受到的負(fù)面影響。例如，政府可以促進(jìn)遠(yuǎn)程工作技術(shù)的開發(fā)和推廣，減輕婦女因通勤而難以兼顧家庭和工作的問題；可以嘗試家務(wù)勞動(dòng)貨幣化，以家務(wù)收入抵償所損失的在外工作收入；要求企業(yè)在工時(shí)、休假等方面合理遷就婦女的家庭需要?？傊?，在勞動(dòng)體制市場化的時(shí)代，仍應(yīng)謹(jǐn)記并以法律手段干預(yù)性別歧視的經(jīng)濟(jì)根源。

其二，就消除歧視的思想根源而言，應(yīng)當(dāng)重新認(rèn)識歧視行為與思想的關(guān)系。舊機(jī)制強(qiáng)調(diào)思想教育，很大程度上是因?yàn)楣淌仄缫暤摹敖?jīng)濟(jì)決定論”，認(rèn)為隨著私有制和剝削的消滅，歧視現(xiàn)象已成無源之水、無本之木，僅存的歧視源于“封建殘余思想、資本主義思想的影響”。[注]康克清，見前注〔37〕。一些學(xué)者特別強(qiáng)調(diào)非公有制部門就業(yè)歧視的嚴(yán)重性，也很可能受到這種看法影響。這種看法缺乏事實(shí)依據(jù)，反證之一便是國有企業(yè)的就業(yè)歧視仍很普遍，嚴(yán)重性至少不次于私營部門。[注]民間組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高達(dá)61.1%的國企仍然違法將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為入職體檢項(xiàng)目。見辛紅：“央企違規(guī)檢測多于地方企業(yè)”，《法制日報(bào)》2011年2月12日，第6版。但是，目前就業(yè)歧視法律調(diào)控手段的發(fā)展又似乎走向另一極端：法律調(diào)控手段本來就著重評價(jià)行為；而學(xué)者從所謂降低歧視受害者舉證難度的考慮出發(fā)，提倡將主觀要件從就業(yè)歧視的法律構(gòu)成中抹去，更令歧視的思想根源處于被刻意忽視乃至遮掩的地位。其實(shí)，將就業(yè)歧視歸結(jié)于“無知”或“無理偏見”，是各國反就業(yè)歧視法治發(fā)展早期的常見現(xiàn)象。[注]例如，美國各州于1940年代出現(xiàn)了最早的反就業(yè)歧視專門立法嘗試。當(dāng)時(shí)雖倡議建立反歧視專門行政機(jī)構(gòu)，但往往將其職權(quán)限制于調(diào)解、斡旋等，就是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為歧視源于觀念，最合適的矯正方式是教育而非法律干涉。見David Freeman Engstrom, The Lost Origins of American Fair Employment Law: Regulatory Choice and the Making of Modern Civil Rights, 1943-1972, 63 Stan. L. Rev. 1071, 1086 (2011)。主觀要件至今居于歧視證明的核心地位，也是這一看法的延伸。誠然，越來越多的研究將歧視歸因于社會(huì)制度和工作組織形式，甚至發(fā)現(xiàn)無偏見之人也會(huì)無意識地歧視他人。[注]此即所謂“無意識歧視”(unconscious discrimination)。關(guān)于這一心理學(xué)發(fā)現(xiàn)的法學(xué)研究綜述，見Samuel R. Bagenstos, The Structural Turn and the Limits of Antidiscrimination Law, 94 Cal. L. Rev. 1, 5-10, 17-20 (2006)。但是無知(包括“知之不足”)及由此造成的嫌惡、恐懼等情緒仍然作用于歧視的再生產(chǎn)，[注]例如沈巋：“反歧視：有知和無知之間的信念選擇——從乙肝病毒攜帶者受教育歧視切入”，《清華法學(xué)》2008年第5期。通過宣傳教育澄清認(rèn)識誤區(qū)仍能起到減輕歧視的作用。近年來，我國每出臺反乙肝歧視規(guī)范，往往輔以從科學(xué)角度解釋乙肝流行病學(xué)特征的文件，[注]例如衛(wèi)生部：“《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知》政策解讀及熱點(diǎn)答疑(2010年2月11日)” ，載衛(wèi)生部官方網(wǎng)站http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohjbyfkzj/s3582/201002/45986.htm，最后訪問日期：2011年10月31日。就是明證。

其三，就通過上級行政命令遏制歧視而言，雖然由專業(yè)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行的、個(gè)案式的行政執(zhí)法已成主流，但由綜合性行政機(jī)關(guān)進(jìn)行的、針對規(guī)范的行政命令仍然存在，其作用不可替代。例如，2010年2月10日，人力資源和社會(huì)保障部與教育部、衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)文，要求各地進(jìn)一步明確取消入學(xué)、就業(yè)體檢中的乙肝檢測項(xiàng)目，保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者隱私權(quán)；并命令三部門對應(yīng)的地方機(jī)關(guān)清理與該文不一致的文件。[注]見前注〔48〕。雖然各地清理工作啟動(dòng)慢于該文要求，但畢竟大部分省份均執(zhí)行了命令。[注]參見北京益仁平中心：“建議人保部、教育部、衛(wèi)生部督促政策清理工作盡快完成”，載該中心網(wǎng)站http://www.yirenping.org/article.asp?id=381，最后訪問日期：2011年10月31日。2004年7月16日，國家發(fā)展和改革委員會(huì)等九部門也曾聯(lián)合發(fā)文，要求各地“進(jìn)一步清理和取消針對農(nóng)民跨地區(qū)就業(yè)和進(jìn)城務(wù)工歧視性規(guī)定和不合理收費(fèi)”。[注]國家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部、公安部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、農(nóng)業(yè)部、衛(wèi)生部、教育部、國務(wù)院糾風(fēng)辦、國家人口和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于進(jìn)一步清理和取消針對農(nóng)民跨地區(qū)就業(yè)和進(jìn)城務(wù)工歧視性規(guī)定和不合理收費(fèi)的通知》(發(fā)改價(jià)格[2004]1405號)。當(dāng)然，為了執(zhí)行這些行政命令，還需要建立配套的內(nèi)部行政歸責(zé)制度，[注]而不僅僅是從外部著眼，尋求政治控制或司法審查。關(guān)于三者的關(guān)系、特別是內(nèi)部行政歸責(zé)的不可替代性，參見Jerry L. Mashaw, Bureaucracy, Democracy, and Judicial Review, in Robert F. Durant (ed.), The Oxford Handbook Of American Bureaucracy, Oxford University Press, Oxford, 2010, pp.569-589。這種帶有“運(yùn)動(dòng)式”色彩的法制發(fā)展方式也不宜輕易使用。

五、 結(jié) 語

綜上所述，《勞動(dòng)法》不僅建立了反就業(yè)歧視法調(diào)控對象、調(diào)控依據(jù)和調(diào)控手段的制度框架，而且為日后紛繁涌現(xiàn)的反就業(yè)歧視規(guī)范設(shè)定了生成邏輯，從而開辟了反就業(yè)歧視法在當(dāng)代中國的興起之路。這一結(jié)論修正了學(xué)界貶低《勞動(dòng)法》規(guī)范價(jià)值的通說，將中國反就業(yè)歧視法的當(dāng)代起點(diǎn)前推回1994年。循著《勞動(dòng)法》的指引，本文對目前我國反就業(yè)歧視法的主要爭論均作出回應(yīng)，并初步構(gòu)想了未來發(fā)展的方向。一百多年前，托克維爾告誡美國政制的學(xué)習(xí)者要“少照搬樣本，多尋找指針；少照抄細(xì)節(jié)，多借鑒原理”。[注]Alexis de Tocqueville (au.), Eduardo Nolla (ed.), James T. Schleifer (trans.), Democracy In America: Historical-Critical Edition Of De La De’Mocratie En Ame’Rique, Liberty Fund, Indianapolis, 2010, pp. 1374-1375.今人研習(xí)反就業(yè)歧視法、繼承《勞動(dòng)法》的遺產(chǎn)，理當(dāng)取法先賢。