文◎王 忠*
未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資支付的上限問(wèn)題
文◎王 忠*
本文案例啟示:現(xiàn)行法律并未規(guī)定未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資支付的上限,這就需要法官在裁判過(guò)程中對(duì)法律作出解釋,此種解釋既需要把握法律原則,運(yùn)用法律思維進(jìn)行辨法析理,又需要均衡弱勢(shì)群體的切身利益和用人單位的責(zé)任承擔(dān),以期達(dá)到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一。
張某于1996年到某公司工作,簽訂了勞動(dòng)合同。后雙方又分別于2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動(dòng)合同,最后一份勞動(dòng)合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日,張某向某公司提交書(shū)面申請(qǐng),稱其在公司已經(jīng)連續(xù)工作12年,希望與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,但被公司拒絕。2008年10月27日,某公司向張某送達(dá)終止勞動(dòng)合同通知書(shū),告知張某于當(dāng)日至2008年10月31日不必再來(lái)公司上班,2008年11月3日至2008年11月5日來(lái)公司辦理相關(guān)離職手續(xù),且公司會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年11月10日,某公司向張某出具解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。2008年11月15日,某公司再次向張某發(fā)送提前辦理離職手續(xù)及結(jié)清相關(guān)費(fèi)用通知。
張某于2009年3月23日申訴至北京市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),請(qǐng)求裁決:撤銷某公司解除與其勞動(dòng)關(guān)系的決定;某公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并支付其2008年11月16日起至簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止的雙倍工資。仲裁委支持了張某的部分申訴請(qǐng)求,裁定雙方簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,但是沒(méi)有支持張某申請(qǐng)的2008年11月16日起至簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止的雙倍工資。后張某起訴至一審法院,請(qǐng)求判令某公司支付其2008年11月16日起至簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止的雙倍工資。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為:按照法律規(guī)定,勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)查明的事實(shí),張某在某公司工作已經(jīng)超過(guò)10年,在雙方勞動(dòng)合同期限屆滿前30日,張某已向某公司提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的申請(qǐng),某公司應(yīng)與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定,某公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與張某簽訂書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)按法院核定的月工資數(shù)額支付張某自2008年11月16日起至2011年8月15日止的雙倍工資 (某公司于2011年8月15日與張某補(bǔ)簽了書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。鑒于法律對(duì)支付未簽訂書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資沒(méi)有11個(gè)月的上限規(guī)定,故一審法院判決某公司支付張某2008年11月16日至2011年8月15日止的雙倍工資差額人民幣520644.3元。
一審判決后,某公司不服,提起上訴,稱簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩倍工資差額應(yīng)有上限。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起至訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止,向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。由于不訂立書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同屬于不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的一種,因此,支付兩倍工資的期限應(yīng)不超過(guò)11個(gè)月。本案中,張某符合簽訂書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,而某公司未依法與張某簽訂書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,故某公司應(yīng)當(dāng)自2008年11月16日起向張某每月支付兩倍工資,支付期限計(jì)算到2009年10月15日止。之后,由某公司按照張某的月工資數(shù)額支付張某工資。
二審法院依法改判:某公司支付張某2008年11月16日至2009年10月15日期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同兩倍工資173548.1元。
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí),支付雙倍工資差額應(yīng)否有11個(gè)月的上限問(wèn)題。
勞動(dòng)合同制度的完善是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的保障。針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同短期化率達(dá)到60%,勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性欠佳的現(xiàn)狀,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度,旨在避免“勞動(dòng)合同短期化”現(xiàn)象,推行無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,以維護(hù)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等和利益均衡。雙倍工資制度是《勞動(dòng)合同法》的又一大亮點(diǎn)。針對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)合同簽訂率低、用人單位肆意侵害勞動(dòng)者權(quán)益而無(wú)約束的現(xiàn)狀,《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了在法定期限內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同所承擔(dān)的具有懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任。這兩個(gè)制度都體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定,未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資支付的起算時(shí)間是“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起”。問(wèn)題是第八十二條第二款規(guī)定兩倍工資支付是否有支付上限的限制?這一點(diǎn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不明確,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也未作明確規(guī)定。對(duì)此,筆者贊同二審法院的觀點(diǎn)。理由如下:
(一)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞
《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款對(duì)用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,僅規(guī)定自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,卻未規(guī)定支付上限,引致司法實(shí)踐中的裁判尺度不一。一種觀點(diǎn)認(rèn)為需自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,直至簽訂無(wú)固定期限合同之日。因?yàn)橹灰怯萌藛挝晃磁c勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,其違法情形就一直延續(xù),就應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,用人單位給未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的雙倍工資不應(yīng)超過(guò)11個(gè)月,否則會(huì)變相加重用人單位的負(fù)擔(dān)。
筆者認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定,存在法律漏洞。立法過(guò)程中由于各種主觀原因?qū)е路梢?guī)定本身的缺陷、不周密等造成法律適用困難的現(xiàn)象,均可稱為法律漏洞。法律漏洞主要包括法律調(diào)整的空白現(xiàn)象、法律概念的模糊性、個(gè)別法律規(guī)范與整個(gè)立法目的沖突等。[1]法律漏洞需要法官在司法實(shí)踐中根據(jù)立法原則和立法目的填補(bǔ)。即法官在審理一個(gè)具體案件時(shí),對(duì)可適用的法律規(guī)則、規(guī)則的意義、規(guī)則與特定案件的連接性、如何從規(guī)則中引申出公平合理的裁判等問(wèn)題作出判斷,這個(gè)過(guò)程就是法官解釋法律的過(guò)程。
(二)未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資有11個(gè)月的支付上限具有合理性
法官解釋法律一般基于 “舉重以明輕”的類推原則、體系解釋及利益均衡原則的考量展開(kāi)。
1.“舉重以明輕”的類推原則?!芭e重以明輕”是指法律法規(guī)雖未明文規(guī)定,但根據(jù)法律規(guī)范的宗旨,其行為事實(shí)比法律規(guī)定的情形更有適用的理由。該原則的運(yùn)用可以彌補(bǔ)法律規(guī)定的不足。在私法領(lǐng)域,所謂“重”,指其法律要件較寬或法律效果為廣,所謂“輕”,指其法律要件較嚴(yán),法律效果較窄。既然是“舉重以明輕”,那么就要求適用對(duì)象在法律要件上較參照物窄,在法律效果上較參照物更小。[2]即較輕微的違法行為所承擔(dān)的法律責(zé)任就理所當(dāng)然地不能重于危害較大的違法行為的法律責(zé)任。該原則的適用前提是法律存在漏洞從而依照法律規(guī)范的目做出解釋。
與首次未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同相比,用人單位未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法性較輕,對(duì)勞動(dòng)者的利益損害相對(duì)較小。首次未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同影響的是勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系,不簽訂勞動(dòng)合同還會(huì)影響勞動(dòng)者的如下權(quán)益:沒(méi)有明確的勞動(dòng)關(guān)系憑證,沒(méi)有明確的勞動(dòng)合同期限,雙方約定的工資難以證明,容易被用人單位減低或者克扣工資,容易被用人單位隨意調(diào)動(dòng)工作崗位,沒(méi)有明確的工作時(shí)間和加班費(fèi)發(fā)放規(guī)定,沒(méi)有勞動(dòng)安全和衛(wèi)生方面的約定,在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等方面就沒(méi)有保障。而法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形是建立在勞動(dòng)者已經(jīng)長(zhǎng)期為用人單位服務(wù)的基礎(chǔ)上,勞動(dòng)者有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)和辭職權(quán),對(duì)其利益影響較之首次未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同也較小。
依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付兩倍工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。即用人單位自用工之日起滿一年后,就不再需要向勞動(dòng)者支付二倍的工資,而未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)支付的兩倍工資上限為11個(gè)月。法律雖然沒(méi)有明文規(guī)定未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資的支付上限,但是卻明文規(guī)定了首次未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資不超過(guò)11個(gè)月。根據(jù)法律“舉重以明輕”的類推原則,那么危害影響較小的未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資的上限就沒(méi)有理由超過(guò)11個(gè)月。
2.從體系解釋角度分析。所謂體系解釋,就是將法律條文或者法律概念放在整個(gè)法律體系中來(lái)理解,通過(guò)解釋前后法律條文和法律的內(nèi)在價(jià)值與目的,來(lái)明晰某一具體法律規(guī)范或法律概念的含義。其最基本的考慮是要保證法律體系的融貫性,防止法律的前后矛盾性的解釋?!秳趧?dòng)合同法》也是一個(gè)呈體系化的有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體,就需要將“法律宗旨、法律原則、法律規(guī)則、法律概念”統(tǒng)一成整體加以分析。[3]
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在以下三種情形需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資:一是用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;三是勞動(dòng)合同期滿后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作,用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的??傊?,“兩倍工資”就是指因?yàn)橛萌藛挝贿`反勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂,需要向勞動(dòng)者每月支付的兩倍工資。未簽訂書(shū)面無(wú)固定期限勞動(dòng)合同屬于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的一種情形。因此,將未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同放置在整個(gè)《勞動(dòng)合同法》的目的或價(jià)值體系中看,其雙倍工資的上限也應(yīng)為11個(gè)月。
3.從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判理念考量?!秳趧?dòng)合同法》第一條規(guī)定:“為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法?!笨梢?jiàn),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨,但是,對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),要從更宏觀的角度去審視勞動(dòng)者和社會(huì)公益的關(guān)系。一方面要堅(jiān)持傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則;另一方面,也要適當(dāng)注意用人單位的利益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到和諧均衡發(fā)展。
就本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)看,首先,立法原意上,雙倍工資的立法目的在于提高書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率,而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。如果勞動(dòng)者主張兩倍工資的上限不受限制,因有的勞動(dòng)者工資比較高,這樣無(wú)上限雙倍工資的賠付將是一筆很大的數(shù)額,不僅使得用人單位用工成本大為增加,而且還可能滋生勞動(dòng)者方面的道德風(fēng)險(xiǎn)。因此,審判實(shí)踐中對(duì)雙倍工資的適用也應(yīng)該慎重。其次,雙倍工資的性質(zhì)上,雙倍工資中的一倍是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式,另一倍是對(duì)用人單位的懲罰性賠償,并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值,憑空還可以獲得雙倍工資,對(duì)其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平,違反了同工同酬的原則,對(duì)用人單位也顯然不公。此外需要特別指出的是,最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》(征求意見(jiàn)稿)第七條規(guī)定:勞動(dòng)合同法施行后,用人單位違反法規(guī)、行政法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日至補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前一日,向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,但最長(zhǎng)不得超過(guò)11個(gè)月。由此可見(jiàn),對(duì)未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資的支付上限問(wèn)題,最高院的司法解釋意見(jiàn)也傾向于11個(gè)月。[4]
本案二審法院從保護(hù)弱勢(shì)群體利益出發(fā),又兼顧用人單位的利益,認(rèn)為兩倍工資上限的罰則同樣適用用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況,從而做出對(duì)順利履行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利的裁判。本案中,某公司已經(jīng)與張某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,達(dá)到了兩倍工資罰則的立法目的。
注釋:
[1]王利明:《司法改革研究》,法律出版社 2011年版,第221頁(yè)。
[2]王澤鑒:《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》(八),中國(guó)政法大學(xué)出版社2005年版,第8頁(yè)。
[3]張沛儒:《論兩倍工資的若干法律問(wèn)題》,載《中國(guó)勞動(dòng)》2011年第4期。
[4]涂富秀:《試論我國(guó)兩倍工資罰則的不足與完善》,載《溫州大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第2期。
*北京市第一中級(jí)人民法院[100040]