□王蘭芬

民辦高職人力資源開發(fā)面臨的問題、原因及策略

□王蘭芬

人力資源開發(fā)對民辦高職院校的發(fā)展有重要的作用，是保證教學(xué)質(zhì)量與職業(yè)技術(shù)教育水平的重點，但是在當(dāng)前民辦高職院校中卻是最薄弱的環(huán)節(jié)。因此民辦高職院校必須明確對自身的定位，充分重視人力資源的開發(fā)工作，創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道與人才培養(yǎng)方式，加強(qiáng)對人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進(jìn)民辦高職院校的持續(xù)發(fā)展。

民辦高職；人力資源；開發(fā)

一、民辦高職人力資源開發(fā)相關(guān)涵義界定

（一）人力資源

人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口中勞動能力的總和。它包含有形和無形兩類資源，有形體現(xiàn)在勞動者的體力和勞動者個體的數(shù)量；而人力資源的無形則表現(xiàn)在勞動者運用知識技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊的合作與溝通、組織形成的文化等方面。并且人力資源是一種決定性資源，其他的一切資源必須通過人力資源才能起作用。民辦高職院校的人力資源是指在高職院校范圍內(nèi)推動教育教學(xué)活動不斷發(fā)展的勞動能力的總和，也就是指那些直接從事教學(xué)科研及管理服務(wù)活動的教職工隊伍。

（二）民辦高職院校人力資源開發(fā)

民辦高職院校是一種特殊的高等教育辦學(xué)類型，具備培養(yǎng)應(yīng)用型人才與運用社會資本的雙重功能。民辦高職院校人力資源開發(fā)就是運用人力資源開發(fā)的相關(guān)原理、原則和方法，根據(jù)高職院校本身的發(fā)展、培養(yǎng)目標(biāo)，對本校的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用，組織培訓(xùn)，進(jìn)行績效評估、薪酬設(shè)計管理、權(quán)利保障等多項管理活動和過程的總和，簡單的說就是通過各種不同的方式方法去調(diào)動各類人才的積極性，發(fā)揮這些人員的創(chuàng)造力，挖掘他們的潛能，盡量保證他們能夠產(chǎn)生最大化效益，能夠?qū)ぷ髯龀龈蟮呢暙I(xiàn)，以利于實現(xiàn)高職院校自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、民辦高職人力資源開發(fā)的重要性

民辦高職院校人力資源主要是指從事教學(xué)活動及相應(yīng)教學(xué)后勤服務(wù)的師資隊伍，它對高職院校的工作起著重要的作用，是保證教學(xué)質(zhì)量與職業(yè)技術(shù)教育水平的重點，但是當(dāng)前民辦高職院校中師資建設(shè)卻是最薄弱的環(huán)節(jié)。因此當(dāng)前民辦高職院校的首要任務(wù)是抓好師資建設(shè)，加強(qiáng)對高職院校的人力資源開發(fā)。首先，民辦高職院校的人力資源開發(fā)可以提高學(xué)校的核心競爭力，只有能夠真正擁有高水平、高素質(zhì)的人力資源隊伍，才能再高職院校的生存與發(fā)展中擁有核心競爭力。其次，民辦高職院校首先面臨的問題就是由于不能準(zhǔn)確的對辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分析，合理的聘用教師，最終只能導(dǎo)致資本的浪費，因此符合高職院校實際發(fā)展的人力資源開發(fā)是尤為重要的，不僅可以降低院校的資本支出還可以促進(jìn)院校的持續(xù)發(fā)展。

三、民辦高職人力資源開發(fā)面臨的問題及原因

高職院校仍然是我國高等教育的重要力量，但是由于高職院校的發(fā)展仍然面臨許多阻礙，高層次人才短缺、學(xué)校資金投入不足、地方財政支持不足，學(xué)校面臨著許多的的壓力。民辦高職院校人力資源開發(fā)對高職院校的工作起著重要的作用，必須抓住培養(yǎng)人才的人才這個關(guān)鍵，科學(xué)開發(fā)人力資源，走可持續(xù)發(fā)展之路，但是在人力資源開發(fā)上仍存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾點：

（一）定位不明確

高職院校在社會上并沒有一個準(zhǔn)確的定位，例如人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會發(fā)展要求相脫節(jié)，主要表現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、課程體系、教材建設(shè)、師資隊伍等方面仍然與培養(yǎng)目標(biāo)相脫節(jié)。定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致高職院校人力資源開發(fā)面臨許多問題，走入誤區(qū)，最終只能是偏差越來越大。主要表現(xiàn)在對人才的選擇主要是研究性人才，不注重實踐，而高職院校的發(fā)展主要缺乏的就是擁有豐富實踐經(jīng)驗的教師，對學(xué)生的培養(yǎng)與考核也是注重理論，實踐性培養(yǎng)缺乏；而社會上對高職院校的認(rèn)識也存在偏差，認(rèn)為高職院校不是培養(yǎng)人才的好學(xué)校，很多學(xué)生最終以專升本到普通院校學(xué)習(xí)為目的。做好人力資源開發(fā)問題主要應(yīng)該是首先明確高職院校的定位。

（二）不注重長遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源的開發(fā)有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，但是當(dāng)前有許多民辦高職院校缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在人力資源的開發(fā)問題上不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，不能從可持續(xù)發(fā)展的角度開展師資隊伍建設(shè)工作，主要表現(xiàn)在高職院校發(fā)展的方方面面，例如人才的引進(jìn)、人力資源的管理、學(xué)校的硬件建設(shè)等方面。在人才引進(jìn)上，重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)，卻不重視對人才實力水平的考察；許多民辦高職院校引進(jìn)人才后不重視人才的培養(yǎng)，許多教學(xué)人員重理論而輕實踐，不重視到企業(yè)實踐的重要性，這些都是非常不利于民辦高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展的。并且民辦高職院校的工作考核方式難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，有的考核方式過于繁瑣甚至?xí)靷麊T工的工作積極性，極不利于高職院校的發(fā)展，也有悖于可持續(xù)發(fā)展。這些問題出現(xiàn)的原因主要是民辦高職院校人力資源開發(fā)與管理的理念與方法滯后，對人力資源開發(fā)與管理不重視，沒有形成一種基本理念。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理

當(dāng)前民辦高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理，主要表現(xiàn)在由于對人力資源開發(fā)缺乏人真統(tǒng)一的規(guī)劃導(dǎo)致非教學(xué)人員比例較大，相對臃腫，而教學(xué)人員所占比例較小，并且教學(xué)人員中學(xué)歷層次普遍較低；隨著民辦高職院校的不斷發(fā)展，教學(xué)人員中的分布也不均衡，基礎(chǔ)教學(xué)教師多，而高水平、高理論研究人員嚴(yán)重不足，這已經(jīng)成為民辦高職院校發(fā)展的主要障礙；師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，太過于強(qiáng)化專業(yè)理論，而不重視實踐等方面。這不僅不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，而且也造成人力資源浪費。民辦高職院校人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理既有歷史的原因，也有在發(fā)展的過程不注重學(xué)校發(fā)展實際，不注重與社會發(fā)展需求相結(jié)合等原因。

（四）人力資源的開發(fā)與管理方式落后

當(dāng)前許多民辦高職院校的人力資源管理方式仍是簡單的、落后的，對人力資源的管理理論缺乏真正的認(rèn)識。高校人事部門的職責(zé)還只是傳統(tǒng)一系列工作，如負(fù)責(zé)招聘新員工、員工之間的認(rèn)識調(diào)配、新員工的培訓(xùn)等等，并且負(fù)責(zé)的工作仍是按照上級學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)定決策，缺乏主動管理人力資源的權(quán)限，這也導(dǎo)致了對人力資源開發(fā)與管理工作認(rèn)識不足，忽略了人力資源開發(fā)與管理的重要性。

四、應(yīng)對民辦高職人力資源開發(fā)問題的策略

高職院校人力資源開發(fā)，要求我們按照職業(yè)教育開放性和職業(yè)性的內(nèi)在要求，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)新性人才為目標(biāo)。這就需要高職院校在人力資源的開發(fā)過程中能夠面向社會全方位的發(fā)現(xiàn)人才，通過創(chuàng)新人力資源的各種管理方式去選拔、培養(yǎng)、用好人才，達(dá)到實現(xiàn)人力資源整體素質(zhì)的優(yōu)化提高的目的，以較小的人力資源投入獲得較大的組織利益，最終達(dá)到學(xué)校與個人共同發(fā)展的雙贏局面。

（一）明確高職院校的定位

民辦高職院校要做好人力資源開發(fā)，必須明確高職院校的定位。當(dāng)前有些高職院校辦得不好主要是由于院校定位不明確，不能專注于高職院校的發(fā)展，就不能辦出特色。高職院校的內(nèi)涵主要是職業(yè)、技術(shù)，目標(biāo)主要是為生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線培養(yǎng)急需的應(yīng)用型專門人才，但是當(dāng)前職業(yè)教育遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能滿足現(xiàn)實需求。我們應(yīng)該充分認(rèn)識到民辦高職院校的重要作用，例如當(dāng)前數(shù)控技術(shù)、汽車維修等領(lǐng)域應(yīng)用性人才就十分緊缺。所以民辦高職院校人力資源的開發(fā)工作是重要的，只有形成這樣的正確認(rèn)識，高職院校人力資源開發(fā)才是有方向的。

（二）對人力資源開發(fā)進(jìn)行整體規(guī)劃

高職院校的人力資源開發(fā)，主要是為學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在開發(fā)開發(fā)人力資源的過程中，需要對人力資源進(jìn)行規(guī)劃和分配、考核和評價、獎勵，培訓(xùn)和發(fā)展，在這些環(huán)節(jié)的開展過程中，必須以民辦高職院校的教育理念、辦學(xué)方向、培養(yǎng)模式為依據(jù)。然后再對學(xué)校的人力資源狀況進(jìn)行了分析評估與核算的基礎(chǔ)上，提出了全面的人力資源開發(fā)計劃方案，盡量保證人力資源的開發(fā)補(bǔ)充與院校本身的需要能夠達(dá)到平衡。此外，從高職院校發(fā)展的實際情況看，人力資源開發(fā)還應(yīng)充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的發(fā)展，與委任制度、薪酬制度、評價體系和獎勵制度、崗位設(shè)置等方面相結(jié)合，在人力資源的開發(fā)上形成自己的特色。

（三）拓寬人才引進(jìn)渠道

首先，引進(jìn)人才不能單純的看重學(xué)歷與職稱，應(yīng)著重引進(jìn)有豐富實踐經(jīng)驗的教學(xué)人員，例如那些有一定工作經(jīng)歷并且工作實績突出的人員，主要是要求要有突出實踐能力，這是與民辦高職院校的定位相符合的。其次，應(yīng)該重視從企業(yè)中選聘一些有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任兼職管理、教學(xué)工作，引進(jìn)兼職教師。具體兼職教師的工作方式，應(yīng)該根據(jù)教學(xué)的安排，兼職教師主要是具有豐富實踐經(jīng)驗的老師，主要應(yīng)該是作為一些實踐課的教師，當(dāng)學(xué)生有實習(xí)任務(wù)時，可以由兼職教師擔(dān)任學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)的教師；可以在教育教學(xué)活動開展過程中進(jìn)行指導(dǎo)，以保證教學(xué)目標(biāo)與社會實踐相符合；當(dāng)然同時也可以作為專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的顧問。最后，還應(yīng)考慮通過加強(qiáng)國際間的交流和合作，吸引和利用國外的優(yōu)秀人才，改進(jìn)教育教學(xué)工作。

（四）做好人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作

開發(fā)與培訓(xùn)是提高人力資源水平、加快學(xué)校持續(xù)發(fā)展的一種有效工作，它可以有效挖掘人力資源內(nèi)部潛能。高職院校人力資源開發(fā)的重心是對知識和技術(shù)的開發(fā)管理，應(yīng)該加強(qiáng)對教學(xué)人員的培訓(xùn)，不斷提高教師的實踐水平與技能水平，既要重視理論，更要重視實踐，可以建立高職院校與企業(yè)的對接，便于教師到企業(yè)的實踐，例如可以采用崗位培訓(xùn)、定期委派等方式，鼓勵教師到企業(yè)中參加實訓(xùn)；還應(yīng)重視民辦高職院校中教師骨干力量的選拔與培養(yǎng)，讓他們作為帶頭人促進(jìn)教師水平的整體提高。高水平的師資隊伍是高校建設(shè)和發(fā)展的重要保證，因此,高職院校要堅持以人為本，做好人力資源整體規(guī)劃，做到唯才是用，人盡其才，才盡其用。

（五）加強(qiáng)對人力資源的管理

首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理的理念，高職院校的人力資源開發(fā)不僅需要高水平的師資隊伍，同樣需要高水平的人力資源管理人員，想要改變高職院校人力資源管理方式落后不足的現(xiàn)狀，必須首先認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，尤其是高職院校的領(lǐng)導(dǎo)人員，更是應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展的重點，并且要落實到具體的行動上，落實到各個層面的工作中，并且應(yīng)該要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路。此外，還應(yīng)注重完善和創(chuàng)新績效評價考核體系，做到考評方式多元化，考評標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化，考評程序公開化。在考核工作中，應(yīng)該注重對教師實踐能力與社會服務(wù)能力的考核，不能過分強(qiáng)調(diào)教師發(fā)表的論文數(shù)量，論文數(shù)量的發(fā)表僅是理論水平的一個變現(xiàn)，應(yīng)該把教師在一線企業(yè)的實踐能力、解決技術(shù)難題的能力、從事技術(shù)開發(fā)和服務(wù)的能力、發(fā)明專利和開發(fā)新產(chǎn)品的能力、承接實際項目和工程的能力作為衡量和考核教師水平的標(biāo)準(zhǔn)。最后應(yīng)該將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級等的依據(jù)，保證工作績效考核的實用性，充分調(diào)動各類人員的積極性和主動性。

總之，民辦高職院校必須明確自身的定位，充分重視人力資源的開發(fā)工作，創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道與人才培養(yǎng)方式，加強(qiáng)對人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進(jìn)民辦高職院校的持續(xù)發(fā)展。

[1]陸曉明，卜偉.論高職院校人力資源開發(fā)與管理[J].人才資源開發(fā),2009(1).

[2]戴春波.淺談高職院校人力資源開發(fā)與管理的對策[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010(3).

[3]徐孟林.論高職院校人力資源開發(fā)的必要性和特殊性[J].人力資源,2008（1）.

王蘭芬（1959－），女，河北保定人，河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理、市場營銷、管理學(xué)。

G710

A

1001－7518（2012）17－0011-02

責(zé)任編輯 夏煥堂