王匯華

(東北財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，遼寧 大連 116025)

通過大量案例研究，錢德勒將工業(yè)資本主義發(fā)展的原動力歸結(jié)為現(xiàn)代大型企業(yè)的管理革命及組織能力，進而將組織及管理推到了工業(yè)資本主義經(jīng)濟增長分析的核心。錢德勒動搖了主流經(jīng)濟學(xué)的根基［1］，在他看來，經(jīng)濟績效是決策和影響企業(yè)組織的制度框架塑造市場的結(jié)構(gòu)，企業(yè)成本曲線的確定離不開基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、組織和企業(yè)的戰(zhàn)略。由他提出的一系列主張構(gòu)成的錢德勒命題成為20世紀(jì)下半葉微觀經(jīng)濟史領(lǐng)域的主導(dǎo)理論，有力地推動了現(xiàn)代大型企業(yè)的變革、重組以及資本主義經(jīng)濟的增長，對今天某些后發(fā)國家的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和工業(yè)化進程的推進仍然有重要指導(dǎo)作用。但當(dāng)人類進入去中心化、多元化、差異化與重視倫理文化的后現(xiàn)代社會時，錢德勒命題的局限則不斷突顯并面臨著一系列深層次挑戰(zhàn)。

一、錢德勒命題的三個基本維度

錢德勒的思想主要體現(xiàn)在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu):美國工商企業(yè)發(fā)展的若干篇章》、《企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟:工業(yè)資本主義的原動力》和《看得見的手:美國企業(yè)的管理革命》三本巨著之中。三書共同涉及的核心主題是戰(zhàn)略、組織(結(jié)構(gòu))與管理 (看得見的手)，而其管理革命的主張從根本上可以說是權(quán)力的重新配置，因此，我們可以從戰(zhàn)略、組織與權(quán)力三個維度為基本脈絡(luò)來厘清錢德勒命題的基本內(nèi)容。

1.戰(zhàn)略選擇與適度多元化戰(zhàn)略

錢德勒認(rèn)為，戰(zhàn)略源于對機會 (外部環(huán)境)和需求 (內(nèi)部資源擴張的利潤需求)的回應(yīng)。錢德勒開創(chuàng)了從外部環(huán)境 (產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與技術(shù)等)的視角研究戰(zhàn)略選擇決定因素之先河，從而對后來的規(guī)劃學(xué)派與設(shè)計學(xué)派有很大影響。與規(guī)劃學(xué)派及設(shè)計學(xué)派不同的是，Ansoff認(rèn)為，在錢德勒看來面對即將到來的危機，企業(yè)家必須對其戰(zhàn)略邏輯進行重新定義，戰(zhàn)略不是對環(huán)境主動的預(yù)測與診斷，而是一種在危機到來之前對環(huán)境的積極調(diào)適［2］。錢德勒認(rèn)為，戰(zhàn)略是對人口因素和國民收入的變化、技術(shù)創(chuàng)新所產(chǎn)生的機會和需要的回應(yīng)。新的市場前景或現(xiàn)有市場喪失的可能性刺激了地理上的擴張、垂直一體化和產(chǎn)品多元化。但在戰(zhàn)略選擇中錢德勒并非僅僅關(guān)注外部環(huán)境因素，公司內(nèi)部資源需要同樣是一個重要依據(jù)。因為資產(chǎn)具有專用性，不能隨意轉(zhuǎn)換它的物質(zhì)形態(tài)，為盡可能地降低成本，并減少不確定性，企業(yè)需要向產(chǎn)業(yè)的上、下游擴張。一旦公司積累了大量的資源，為保持它的人員、資金和原材料穩(wěn)定不斷地被使用，也需要進入新的地區(qū)，拓展新的職能，開發(fā)新的產(chǎn)品線或?qū)ふ倚碌氖袌??？梢?，在錢德勒看來，戰(zhàn)略對外應(yīng)該與環(huán)境匹配，對內(nèi)應(yīng)該與資源及人員需求匹配，企業(yè)內(nèi)外條件都導(dǎo)向一種增加投資的、擴張性的多元化戰(zhàn)略。錢德勒同時強調(diào)，多元化不意味著進入不相關(guān)市場盲目地合并，多元化必須適度，企業(yè)要圍繞自身的產(chǎn)品、技術(shù)與市場進行有限制地多元化。

2.事業(yè)部制

錢德勒的一個核心論點是結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略，擴張性的多元化戰(zhàn)略需要多部門結(jié)構(gòu) (M型組織)與之匹配。錢德勒詳細(xì)考察了杜邦、通用汽車、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油與西爾斯四大公司隨著擴張戰(zhàn)略的實施逐步由單一型組織或控股型組織轉(zhuǎn)向事業(yè)部制的過程。事業(yè)部制始于一戰(zhàn)后斯隆在通用汽車公司的組織改革，至二戰(zhàn)后已經(jīng)成為西方資本主義國家大型企業(yè)的基本組織形式。事業(yè)部制的出現(xiàn)源于多元化擴張戰(zhàn)略帶來的管理壓力:擴張后的公司不同的部門必須對一系列不同行業(yè)中的工廠、銷售辦、采購處和技術(shù)實驗室的政策及流程進行協(xié)調(diào)、評估和規(guī)劃。對業(yè)務(wù)多樣的部門進行評價變得極為復(fù)雜，部門之間的協(xié)調(diào)也變得更麻煩。生產(chǎn)和銷售人員容易失去彼此之間的聯(lián)系，因而無法對產(chǎn)品加以改良和變通，以適應(yīng)不斷變化的需求和競爭動向等［3］。事業(yè)部制的出現(xiàn)成功地解決了復(fù)雜性問題帶來的這些管理與決策的困難。它通過戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)術(shù)決策的區(qū)分恰當(dāng)?shù)貏澐至丝偛颗c事業(yè)部的不同職能。總部具有戰(zhàn)略決策職能，負(fù)責(zé)現(xiàn)有資源的長期配置以及新資源的開發(fā)，并監(jiān)管各事業(yè)部的績效;事業(yè)部具有戰(zhàn)術(shù)決策職能，負(fù)責(zé)一系列緊密相關(guān)產(chǎn)品線或一個地區(qū)的運營，保證已經(jīng)配置完成的現(xiàn)有資源得到高效率和穩(wěn)定的利用。擺脫了經(jīng)營責(zé)任牽連的總部高層經(jīng)理，有時間、有信息，甚至在心理上也更加投入地去從事企業(yè)家的活動，為保證整個企業(yè)的活力和成長而制定戰(zhàn)略決策，同時對分部的工作進行協(xié)調(diào)、評估和計劃;獨立運營的事業(yè)部經(jīng)理負(fù)有日常管理的責(zé)任，也擁有了獨立進行戰(zhàn)術(shù)決策的必要權(quán)威［3］。這種分權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)動了總部與事業(yè)部兩方面的積極性，能夠靈活應(yīng)對擴張中的復(fù)雜性與不確定性，更有效地協(xié)調(diào)日益結(jié)合的大規(guī)模生產(chǎn)與分配活動。

3.“看得見的手”與兩權(quán)分離

錢德勒命題涉及的另一個重要方面是對權(quán)力關(guān)系的重新界定，這主要圍繞市場權(quán)力與組織的行政權(quán)力、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)、企業(yè)內(nèi)部不同層級管理者的權(quán)力三個方面的權(quán)力關(guān)系展開。錢德勒認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)管理革命是決定其成敗乃至一國經(jīng)濟發(fā)展水平快慢的關(guān)鍵性因素。管理革命的核心內(nèi)容主要涉及兩個方面:一是企業(yè)內(nèi)部形成一種分工細(xì)致又職責(zé)明確的管理層級制，造就一批支薪的職業(yè)經(jīng)理;二是企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，支薪的職業(yè)經(jīng)理逐漸取代原來的企業(yè)主控制企業(yè)的管理權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)“產(chǎn)權(quán)革命”［4］。管理革命的結(jié)果是，現(xiàn)代工商企業(yè)在協(xié)調(diào)經(jīng)濟活動和分配資源方面，由行政協(xié)調(diào)這只“看得見的手”替代了亞當(dāng)·斯密所謂的市場協(xié)調(diào)的“看不見的手”。行政協(xié)調(diào)能夠取代市場機制的作用在于它能帶來更大的生產(chǎn)力和更高的利潤。在對英國、德國與美國三國企業(yè)的比較分析中，錢德勒指出企業(yè)能夠走上快速發(fā)展之路不是取決于技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造，而是企業(yè)是否實現(xiàn)對生產(chǎn)、銷售與管理組織的三重投資，而對管理組織的投資更為關(guān)鍵［5］。正是管理層級的行政協(xié)調(diào)對實際通過量的提高使擴張后的大型企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益與范圍經(jīng)濟效益。行政協(xié)調(diào)是建立在管理層級制基礎(chǔ)上的顯性控制，組織內(nèi)的不同層級有明確的職責(zé)與權(quán)限。錢德勒界定了不同層級的管理者的權(quán)力與責(zé)任，尤其對高層 (總部)與中層經(jīng)理 (事業(yè)部)的功能與權(quán)限極為關(guān)注，認(rèn)為他們是事業(yè)部制企業(yè)營運的關(guān)鍵。伴隨著事業(yè)部的發(fā)展，職業(yè)化的管理層級逐漸形成，現(xiàn)代管理型企業(yè)出現(xiàn)。在大規(guī)模的管理型企業(yè)中，廣泛持有股票的分散所有者沒有專業(yè)知識也很少有機會來參與管理決策，而受過專門訓(xùn)練的職業(yè)經(jīng)理則掌握著對企業(yè)的實際管理權(quán)，這樣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)就實現(xiàn)了分離。

二、價值觀的介入與戰(zhàn)略選擇的多樣化

錢德勒戰(zhàn)略選擇模式的挑戰(zhàn)首先來自于時代環(huán)境的劇烈變遷。David認(rèn)為，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論建立在相對簡單的、線性的關(guān)系假設(shè)之上，而目前戰(zhàn)略管理面臨的根本問題是工業(yè)已經(jīng)演化為企業(yè)、政府、雇員、消費者、金融機構(gòu)以及其他環(huán)境因素之間進行復(fù)雜性交互的動態(tài)系統(tǒng)，新的戰(zhàn)略選擇必須建立在難以理性預(yù)測的、非線性的混沌之上［6］。周三多和周建將新經(jīng)濟時代的特征概括為:信息化、知識化、人本化與全球化。在新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)不宜繼續(xù)推行競爭性的擴張戰(zhàn)略，而應(yīng)在非線性的關(guān)系思維中以價值觀為指導(dǎo)，妥善地針對各利益相關(guān)者的反應(yīng)做出適宜的、動態(tài)的戰(zhàn)略選擇［7］。

新經(jīng)濟時代的高度不確定性使戰(zhàn)略選擇本身成為一個復(fù)雜性系統(tǒng)問題。復(fù)雜性系統(tǒng)理論把組織系統(tǒng)看成是一個有生命的、會思考的和具有自組織特性的蜂群系統(tǒng)［8］。在這種系統(tǒng)中，長期的預(yù)測與戰(zhàn)略規(guī)劃幾乎不可能，管理者需要用組織遠(yuǎn)景和政策來影響組織的自組織方式。而組織遠(yuǎn)景建構(gòu)的核心是共同價值觀的塑造。價值觀具有極強的滲透性，能夠穿透所有動蕩環(huán)境的阻隔，深入到組織員工的內(nèi)心，激發(fā)自覺行為的產(chǎn)生，這就使基于權(quán)力的線性控制發(fā)展為基于價值觀的網(wǎng)絡(luò)控制。戰(zhàn)略選擇在價值網(wǎng)絡(luò)中能夠最大程度上應(yīng)對不確定性。這樣，戰(zhàn)略選擇的依據(jù)就不再單單是錢德勒命題中的環(huán)境與資源，價值觀的介入尤為重要。Levinthal曾指出，復(fù)雜環(huán)境中的企業(yè)戰(zhàn)略演化過程是在一個適應(yīng)性地形(Fitness Landscape)上的“爬山”過程，企業(yè)可以對某個新戰(zhàn)略沿著一個維度進行試驗，如果成功就可以接受這個戰(zhàn)略，如果維度發(fā)生變化就調(diào)整戰(zhàn)略［9］。筆者認(rèn)為，這個用以試驗的維度應(yīng)該受價值觀的約束，可以說基于價值觀的共同遠(yuǎn)景是戰(zhàn)略選擇的“爬山”過程中的指南針。環(huán)境復(fù)雜多變，不易把握，但價值觀具有相對固定性，戰(zhàn)略選擇就是在適應(yīng)性行為中以相對確定性的價值觀來規(guī)范、控制不確定性的環(huán)境。

現(xiàn)實情況同樣是價值觀在戰(zhàn)略選擇中的不可規(guī)避。首先，價值觀影響戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，無論這種目標(biāo)是利己還是利他，是經(jīng)濟目標(biāo)還是社會目標(biāo)，不同的戰(zhàn)略決策者的不同價值觀會導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，在不同目標(biāo)指導(dǎo)下就會出現(xiàn)多樣化的戰(zhàn)略選擇。其次，價值觀影響對戰(zhàn)略環(huán)境與資源的分析，持不同價值觀的決策者對環(huán)境與資源有不同的感知，也就會有不同戰(zhàn)略分析思路和不同的戰(zhàn)略選擇。環(huán)境與管理的因果關(guān)系不是簡單而清楚的，“客觀或?qū)嶋H的環(huán)境特征影響著組織，但是，組織內(nèi)部成員，特別是其決策作用的管理者的感覺與信念也同等重要。外界信息通過知覺與認(rèn)識 (思維)的過程，產(chǎn)生影響組織內(nèi)部特征的決策”［10］。也就是說，戰(zhàn)略選擇過程中所分析的環(huán)境并非客觀而真實的環(huán)境，而是被決策者的價值觀過濾后而“覺察到”的環(huán)境。企業(yè)的最優(yōu)戰(zhàn)略是一個隨著高層管理者認(rèn)知能力的提高而不斷適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)調(diào)整過程，企業(yè)戰(zhàn)略選擇的內(nèi)在深層因素是價值觀與控制權(quán)，價值觀決定了個人行為選擇的最基本方向。戰(zhàn)略選擇的過程就是高層管理者的價值觀、控制權(quán)與企業(yè)外部環(huán)境及內(nèi)部資源、技術(shù)、能力和文化相匹配的過程。

總之，無論從應(yīng)然層面還是實然層面觀察，后現(xiàn)代社會中的企業(yè)戰(zhàn)略選擇已不再可能是一種完全理性的逐利行為，而是一個充滿動機與愿望的領(lǐng)域。企業(yè)的戰(zhàn)略依然有追求經(jīng)濟利潤的利己動機，但利他的社會責(zé)任維度也是難以回避的選擇依據(jù)。新經(jīng)濟時代的戰(zhàn)略選擇是在一個“切入點”下“多互決定”的過程。在掌權(quán)者的個體價值觀與組織共同價值觀互動下形成一個特定的、游動在利己與利他系譜中的“切入點”。切入點的具體位置由組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與組織文化在一個關(guān)系性網(wǎng)絡(luò)中的交互作用而確定。切入點形成后，與組織內(nèi)外環(huán)境、資源、技術(shù)和能力匹配形成戰(zhàn)略?？梢?，不同的切入點或不同的匹配都會導(dǎo)致戰(zhàn)略選擇的不同。以競爭、冒險價值為切入點的企業(yè)可能會采取多元化擴張戰(zhàn)略，以穩(wěn)定、和睦價值為切入點的企業(yè)則可能采取收縮戰(zhàn)略。

三、組織范式的后現(xiàn)代轉(zhuǎn)換與事業(yè)部制的衰落

價值觀與環(huán)境的變化影響企業(yè)的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)。沒有任何一種組織結(jié)構(gòu)可以適應(yīng)所有的環(huán)境與戰(zhàn)略，事業(yè)部制也是如此。在錢德勒看來，事業(yè)部制是大型企業(yè)在鐵路、電報等交通、通訊技術(shù)迅速發(fā)展的市場快速擴大的環(huán)境下，與多元化擴張戰(zhàn)略相適應(yīng)而產(chǎn)生的在當(dāng)時最合理的組織模式。而隨著技術(shù)與市場環(huán)境的繼續(xù)變遷，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)主導(dǎo)的知識經(jīng)濟時代，事業(yè)部制的合理性自然受到質(zhì)疑。在新經(jīng)濟時代，事業(yè)部最大的挑戰(zhàn)就是對環(huán)境的反應(yīng)能力及與此緊密相連的決策效能。事業(yè)部制實質(zhì)上是把由泰勒提出、福特率先實踐的等級科層制在結(jié)構(gòu)上擴大，在集權(quán)與分權(quán)之間進行新的權(quán)力配置，擴大事業(yè)部的獨立運營權(quán)力。它其實是一種分權(quán)化的、擴大化的科層制，它與泰勒制、福特制緊密相關(guān)。

首先，在運行中，事業(yè)部始終存在集權(quán)與分權(quán)之間的矛盾與總部功能如何界定的問題。總部集權(quán)，各事業(yè)部的積極性就難以發(fā)揮;總部過于授權(quán)，事業(yè)部就各自為政，不顧總部整體戰(zhàn)略目標(biāo)，追求事業(yè)部本身的局部利益。其次，事業(yè)部制為科層機構(gòu)的擴張與膨脹提供了制度上的支持，使“帕金森定律”得到最大程度地發(fā)揮。隨著產(chǎn)品市場的擴大，事業(yè)部必然在組織規(guī)模上擴張，增加用以協(xié)調(diào)、控制的人員，管理層級不斷地分化與膨脹。如果每個事業(yè)部均如此，就會造成很多臃腫的重疊結(jié)構(gòu)，給總部帶來很大的協(xié)調(diào)困難。再次，由于各事業(yè)部實行獨立核算，為了擴大各自市場份額，事業(yè)部之間相互滲透與競爭，也造成嚴(yán)重的業(yè)務(wù)重復(fù)等問題，增加不必要的內(nèi)耗。最后，龐大的科層結(jié)構(gòu)中自上而下的森嚴(yán)等級層次不僅受到人本主義的批評，而且在效率主義者看來也是令人質(zhì)疑的，因為利益關(guān)系的存在、專業(yè)背景、思維方式與價值觀等因素，每個層級信息傳遞者對信息有不同的理解與表達(dá)方式，并進行趨利避害式的過濾，加之傳遞機制阻隔等固有問題，信息在層層傳遞中被不斷扭曲，而且極為緩慢，最終到高層管理者那里的信息多是過時的、失真的信息。在新經(jīng)濟時代，這種問題必然降低事業(yè)部制對環(huán)境感知的敏感度，并嚴(yán)重影響決策質(zhì)量。當(dāng)大型企業(yè)的總部與事業(yè)部以及事業(yè)部內(nèi)部的行政協(xié)調(diào)由于摩擦與內(nèi)耗而導(dǎo)致整體交易費用高于市場費用時，事業(yè)部制的存在就毫無意義，組織協(xié)調(diào)這只“看得見的手”就沒有替代了市場這只“看不見的手”的必要了。

知識經(jīng)濟時代的組織需要由他組織、被組織范式轉(zhuǎn)換為自組織范式，由實體性思維轉(zhuǎn)換為關(guān)系性思維，由事業(yè)部制組織轉(zhuǎn)換為網(wǎng)絡(luò)制組織。組織內(nèi)部的隱性知識本身具有創(chuàng)造新知識的能力，自組織就是組織在與環(huán)境不斷進行物質(zhì)、能量與信息的交換中，自發(fā)地以知識創(chuàng)造知識，并走向組織化、有序化的過程。其間，知識的產(chǎn)生與創(chuàng)造經(jīng)由一種生成的、演進的網(wǎng)絡(luò)路徑，而不是機械的、可控的線性路徑。Mintzberg和Van Der Heyden指出，不要用集合 (Set)和鏈條(Chain)這兩種傳統(tǒng)的組織形式來描述組織，最好用樞紐 (Hubs)與網(wǎng)絡(luò) (Webs)概念來描述組織［11］。樞紐描述了一個焦點的流入與流出活動，網(wǎng)絡(luò)允許自由交流和想法的連續(xù)運動。新企業(yè)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是與顧客、供應(yīng)商、銷售商、政府和其他利益相關(guān)者等結(jié)成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

由關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)型組織實質(zhì)是知識的產(chǎn)生、流動與再創(chuàng)造，通過一種自組織過程追求混沌邊緣的秩序。網(wǎng)絡(luò)型組織與事業(yè)部制組織有很大不同，主要表現(xiàn)在組織控制邏輯上的分散化，管理哲學(xué)上的人本化，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織創(chuàng)新機制的內(nèi)在驅(qū)動化，組織內(nèi)信息共享化，溝通效率高效化，基層組織的團隊化等方面［12］。另外，實施網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)的組織多是基于知識的“網(wǎng)絡(luò)模塊”，不盲目地實施多元化擴張戰(zhàn)略，甚至主動地收縮業(yè)務(wù)以減少規(guī)模，配合其價值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織最核心的能力和資源，在全球價值鏈節(jié)點中專攻某個領(lǐng)域，構(gòu)筑企業(yè)的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)型組織具有自己的核心模塊，而非四面撒網(wǎng)式地建立各種不必要的關(guān)系。這種基于知識模塊的網(wǎng)絡(luò)機構(gòu)也被稱為Wintel制，與垂直一體化的福特制相對應(yīng)，代表著知識經(jīng)濟時代企業(yè)組織新的走向，對事業(yè)部制具有很強的替代作用。

四、新資本觀與“看得見的手”的模糊化

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是錢德勒命題的重要組成部分，其立論的事實依據(jù)是美國工業(yè)化進程中的大型企業(yè)演化歷程的相關(guān)史料。聚焦式研究本身就與特殊國情以及特殊時期密不可分，其普適性相當(dāng)有限。在新經(jīng)濟時代，知識型企業(yè)逐漸興起，人力資本的作用不斷凸顯，現(xiàn)代大型企業(yè)的兩權(quán)界限不斷模糊并出現(xiàn)兩權(quán)融合的趨勢。舒爾茨的人力資本理論擴展了以往人們僅僅把資本作為一種物質(zhì)形態(tài)的狹隘視野。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。人力資本概念引入到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論研究中，就改變了傳統(tǒng)基于貨幣、財產(chǎn)等實物資本的所有權(quán)形態(tài)。為解決委托代理與勞動激勵問題，知識要素參與分配成為現(xiàn)代企業(yè)制度改革的普遍趨勢，擁有知識、技能等人力資本的企業(yè)家與高級技術(shù)人才開始擁有企業(yè)股權(quán)，并且所占比例不斷擴大，這就出現(xiàn)了人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的趨勢，傳統(tǒng)的兩權(quán)界限不斷模糊，“資本雇傭勞動”的經(jīng)典理論開始動搖。周其仁揭示了人力資本具有與其所有者不可分離的特性，提出了對人力資本的激勵途徑就是讓人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)，即“勞動雇傭資本”［13］。人力資本因其在自然形態(tài)上與其所有者不可分離，在社會形態(tài)上具有專用性特征，當(dāng)人力資本所有者在將自己的資本投入某一特定的企業(yè)后，往往成為一種抵押品，帶有人質(zhì)的特性。因而，人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者，并且是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。兩權(quán)分離，資本雇傭勞動是生產(chǎn)力發(fā)展水平相對落后時期，非人力資本的稀缺度要超過人力資本稀缺度的現(xiàn)實反應(yīng)，它僅僅是人類社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的一個片段，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是總體趨勢?？梢?，人力資本所有者不僅僅擁有企業(yè)經(jīng)營權(quán)，而且開始擁有所有權(quán)已成為很多學(xué)者的共識，理論爭論的焦點不過是企業(yè)所有權(quán)應(yīng)由人力資本所有者部分擁有還是完全擁有。無論如何，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)正在企業(yè)家身上實現(xiàn)融合，已成為知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)實。

兩權(quán)分離造成的所有權(quán)虛化與經(jīng)理人監(jiān)督、激勵問題是出現(xiàn)兩權(quán)融合趨勢的直接原因。人力資本的作用凸顯并逐步導(dǎo)致兩權(quán)分離的根本原因是知識經(jīng)濟時代環(huán)境的變遷。20世紀(jì)后期的信息技術(shù)革命和高科技潮流使人類進入了知識經(jīng)濟時代。與工業(yè)化時期大型企業(yè)集中在生產(chǎn)、制造領(lǐng)域不同，知識經(jīng)濟時代出現(xiàn)了大量服務(wù)性的知識型企業(yè)。在這類企業(yè)中，由于企業(yè)的戰(zhàn)略制定與實施、產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售、組織內(nèi)部的運營與管理等多與現(xiàn)代信息技術(shù)與高科技相關(guān)，需要專門的知識、技能與現(xiàn)代管理理念，而貨幣資本所有者因其分散化與非專業(yè)化而不具備企業(yè)運營的相關(guān)信息、技能與知識。這樣，企業(yè)家的價值觀、知識結(jié)構(gòu)與管理水平以及高級技術(shù)人員的創(chuàng)新能力與技術(shù)水平對企業(yè)的生存與發(fā)展有至關(guān)重要的作用，人力資本和知識資源處于企業(yè)的中心地位就是水到渠成之事。在這種宏觀經(jīng)濟環(huán)境之下，人力資本所有者在掌握經(jīng)營權(quán)的同時擁有部分所有權(quán)就成為大勢所趨。

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