趙芳芳

(河北聯(lián)合大學圖書館 河北唐山 063000)

雙因素理論在圖書館人力資源管理中的應用

趙芳芳

(河北聯(lián)合大學圖書館 河北唐山 063000)

雙因素理論 激勵 人力資源管理

雙因素理論是美國心理學家弗雷德里克－赫茨伯格于20世紀50年代后期提出的，這種激勵理論也叫“保健－激勵理論”。這一理論的研究重點，是組織中個人與工作的關系問題。赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類:保健因素和激勵因素。雙因素激勵理論的重要意義在于把傳統(tǒng)的滿意－不滿意(認為滿意的對立面是不滿意)的觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)的觀點中存在雙重的連續(xù)體:滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。對于兩種因素的關系，赫茨伯格指出，保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意，激勵因素使人由沒有滿意走向滿意，二者對于調動人的積極性來說，都具有各自的作用，只是其影響的側重點與程度不同而已［1］。

1 保健因素分析

保健因素是那些與人們不滿情緒相關的因素，如組織的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件、勞動保護、領導水平、福利和安全等。這些因素的改善能夠消除員工的不滿情緒，但不一定能使員工感到滿意并激發(fā)其工作的積極性。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。所以保健因素又稱為“維持因素”［2］。

1.1 行政政策 行政政策是使員工工作順利進行的有效保障，科學合理的政策不一定會使員工滿意，但如果政策不完善一定會引起員工的不滿。完善的政策可以促進員工的工作效率，反之則會在影響工作進度的同時，造成員工的不滿情緒，妨礙正常的工作和組織的發(fā)展。在實際工作中，各項規(guī)章制度的制定要符合實際工作的范疇，有力保障圖書館的各級人才能夠施展自己的才華，在工作和科研中發(fā)揮其應有的作用。只有在生活、工作及發(fā)展等多種因素的共同作用和保障下，才能使各級員工心情舒暢，工作高效率，也才談得上組織的發(fā)展前景。

1.2 工作環(huán)境 工作環(huán)境是指員工在工作過程中所處的環(huán)境狀態(tài)，可以包括在圖書館各閱覽室、辦公室的房間大小、室內美化、陳設設備、隔離噪音、照明、窗戶采光設計、工作環(huán)境的私密性以及辦公環(huán)境電子化，保暖與降溫等方面。管理者應致力于創(chuàng)造適宜寬松的工作環(huán)境，為員工提供設施完善的工作條件，不僅是對員工的工作的支持，也有利于員工減輕疲勞。工作環(huán)境與員工的工作滿意度是相關的，工作環(huán)境的惡劣一定會使員工產生不滿情緒，并且某些工作條件的改善則會在一定程度上提高工作效率。改善工作環(huán)境也有利于員工的成長和能力的施展。

1.3 工作福利保障 由于長期的固有思想，在員工看來享受福利是理所應當?shù)膽T例。但實際上，許多福利發(fā)放時形式統(tǒng)一，內容單一使很多員工不滿意，與時代和社會的發(fā)展脫節(jié)。因此，在管理上還應從員工福利角度著手，使福利在起到保健作用的同時，也盡可能地顯示其激勵性。為了增強員工安全感和穩(wěn)定的就業(yè)心理，圖書館可以考慮員工福利保障多樣化，除工資外，如給予館員帶薪休假、夜餐補貼、靈活的工作日程，提供補充保險等。福利保障對于緩解工作壓力會有顯著的作用，并促使員工產生對組織的歸屬感和忠誠度，這些因素處理不好則會產生負作用。

1.4 人際關系 創(chuàng)建健康、良好的人際關系有利于提高工作效率。同事的支持與幫助，上級的指導和信任，下級的尊重與期望，都能形成良好的人際關系。奧地利精神分析學派創(chuàng)始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)［3］。通過在圖書館內部創(chuàng)建良好的人際關系氛圍，增進館員之間的了解和支持，建立起密切合作、適度競爭的管理機制，從而形成積極健康的工作氛圍，減輕員工壓力。通過構造和諧的人際關系，使得館員之間形成事業(yè)合力，也可以增強館員的心理歸屬感，有利于人才的穩(wěn)定。

2 激勵因素分析

2.1 承認 人力資源管理和開發(fā)的對象是人。圖書館的主要工作包括文獻管理、信息資源開發(fā)及讀者服務等，這些工作都是通過館員的勞動來實現(xiàn)的。人才和文獻是圖書館事業(yè)的兩大基礎，擁有信息與技能兼?zhèn)涞母咚刭|館員是現(xiàn)代圖書館必不可少的條件。在這個個性化日益凸顯的時代，以人為本在人力資源管理中變得非常重要。只有對館員的作用予以高度認可，讓館員明白自己在所處的崗位中的重要性、按照不同層次的館員各自不同工作內容與需求，適當變化以不同的因素去激勵，盡量滿足員工在工作生活中的需求，員工才會賦予工作以積極的熱情的態(tài)度。這對提高工作效率，構建“服務型”組織來說都是十分重要的。

2.2 責任 注重圖書館館員職務上的責任感，實施目標管理，制定某個階段的目標和工作進程，特別是讓館員參與對其有影響的工作計劃，明確其工作量和完成時間，避免超負荷工作。在此過程中，組織還可以通過合理的授權，使員工擁有與職責相對等的資源，提高控制度，減輕工作負荷。但是，在授權的同時注意結合剛性的制度規(guī)定，對員工產生外在的約束力。只有松緊適度的條件下，對人力資源的管理才能產生預期的效果，實現(xiàn)組織的持久發(fā)展。此外，通過各種方式全面測評員工能力，特別是關鍵職位員工的工作能力，按照人力資源管理中的"能級原則"調度和合理配置人員，做到“人盡其才，才盡其用”。

2.3 個人成長 在時代不斷進步的今天，在員工心目中，薪酬只是一定數(shù)目的金錢，已不再是衡量一個工作好壞的唯一標準，員工更加關心的是個人成長以及與之密切相關的諸如身份、地位、業(yè)績，甚至個人的能力、職業(yè)發(fā)展前景等。在人力資源管理中應重視員工的成長空間，用以調動員工的積極性。同時要針對激勵對象的不同需要給予不同的激勵措施，如給予帶薪進修，提供個人發(fā)展機會等。當員工在組織內處于相同層級或地位時，績效工資可能會成為被比較的主要方面，但對于高層次人才，精神激勵以及職務的提升要比物質激勵更有效、持久，所以除了物質上的獎勵還應注重精神上的嘉獎。此外，還要制定對員工進行不斷培訓的計劃，加快人力資源開發(fā)的進程。適時的各種培訓，將對圖書館的長遠發(fā)展和員工個人能力的完善起至關重要并且持久的作用。利用各種方式對促進館員的個人成長進行激勵，而不再只是以經濟來刺激與滿足館員需要，這是圖書館員工的層次和分工的多樣性的需要。

2.4 晉升 在人力資源管理的過程中，要讓員工明白各種渠道的成長路徑，幫助員工拋棄不切實際的期望與目標，制定客觀、可行而明確的個人發(fā)展目標，給員工提供合理的成長渠道，使員工明確努力的方向和發(fā)展空間，減少盲目性和不確定性帶來的壓力感，而且還可以大大激發(fā)員工鉆研業(yè)務的熱情，開發(fā)員工的內在價值和自身潛力。此外，還應建立符合時代需求的人才選拔機制，鼓勵人才流動。以圖書館的實際需求為本，保證一定的工作流動性，給館員提供更廣泛的工作經歷和背景，同時可以激發(fā)館員工作的積極性，使工作變得更有挑戰(zhàn)意義;也有利于加強館員的素質培養(yǎng)，提供滿足現(xiàn)代化信息服務需求的人才，從而使圖書館的各項業(yè)務水平得到快速提高。

2.5 工作內容 對于多數(shù)員工來說，特別是知識性員工及高層管理員工來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上影響著員工的工作熱情及責任感、成就感、愉快感。圖書館一直在社會中承擔著信息、教育、保存和文化休閑的職能，現(xiàn)代化圖書館工作大致分三部分，即管理、專業(yè)業(yè)務和科研?？梢酝ㄟ^工作再設計，使館員明確工作范圍、職責權利，減少角色的不確定性，合理處理人員與崗位之間的關系。管理工作掌握組織的發(fā)展方向，決定圖書館的興衰;專業(yè)工作是圖書館工作的主體，包括數(shù)據(jù)庫建設和管理，系統(tǒng)操作，軟件開發(fā)，文獻采編分類和檢索咨詢等，是現(xiàn)代化圖書館的主要組成部分;科研工作根據(jù)圖書館發(fā)展中的新情況、新問題、新要求進行調研，以保證圖書館的不斷發(fā)展。這三種工作在現(xiàn)代化圖書館中相輔相成，密不可分，缺一不可。好的工作再設計能夠給員工帶來更多的責任感和自主性，提高滿意度。

［1］ 紀曉麗，凌 玲，曾 艷.基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究［J］.科技管理研究，2007，(9):215

［2］ 周三多.管理學［M］.北京:高等教育出版社，2005.218

［3］ 熊衛(wèi)平.雙因素理論與柔性管理對高校師資隊伍建設的作用［J］.湖南商學院學報，2007，14(6):34

(2012－05－11 收稿)(王一伊 編輯)

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