左 婷 王志章

(西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶 400715)

基于組織行為的企業(yè)文化構(gòu)建研究

左 婷 王志章

(西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶 400715)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)不僅要面臨復(fù)雜多變的外部市場(chǎng)，更要關(guān)注自身的生存與發(fā)展。企業(yè)作為為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的源泉，如何構(gòu)建企業(yè)文化，剔除制約文化發(fā)展的各種不利因素，利用企業(yè)文化進(jìn)行有效傳播來(lái)加深企業(yè)的公眾認(rèn)可度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一。為此，本文通過(guò)運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)理論，分析組織行為對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建的影響，并提出相應(yīng)的解決路徑，不僅為企業(yè)文化構(gòu)建提供理論支撐，還為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源動(dòng)力。

組織行為;企業(yè)文化;制度文化;行為文化;價(jià)值文化

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程之中，正如美國(guó)一位管理學(xué)家所言:“沒(méi)有凝滯的組織，它永遠(yuǎn)處在形成組織之中”。而企業(yè)文化正是在組織的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中形成的，并給予組織以重大影響。如何在組織中形成適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，通過(guò)宣傳統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀、統(tǒng)一宗旨、統(tǒng)一管理理念，使企業(yè)具有更大的向心力和凝聚力，是企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。

一、組織行為對(duì)組織文化構(gòu)建的影響

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問(wèn)題而形成的，被組織成員在組織活動(dòng)中所共同遵循的基本準(zhǔn)則，它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，以及由此產(chǎn)生的組織行為①陳國(guó)海:《組織行為學(xué)》，清華大學(xué)出版社2008年版，第294－309頁(yè)。。企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，潛移默化地影響著置身其中的組織中的個(gè)體。從某種程度上說(shuō)，企業(yè)的組織行為塑造了企業(yè)文化，組織行為也被所塑造的文化影響并控制著。只有將企業(yè)文化與組織行為有效地整合起來(lái)共同作用于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)變化。

(一)組織行為是組織文化的重要組成部分

組織行為，是指組織的個(gè)體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或外部環(huán)境的刺激所作出的反應(yīng)。企業(yè)文化是組織實(shí)施行為活動(dòng)所遵循的理論基礎(chǔ)，對(duì)組織行為有著重要的影響，體現(xiàn)在導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用等②胡丹:《淺析企業(yè)組織行為管理的應(yīng)用方略》，《企業(yè)活力》2011年第4期，第89－93頁(yè)。。反過(guò)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化要想有其價(jià)值傳承創(chuàng)新，就必須依賴組織成員在具體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)施組織行為活動(dòng)，將組織行為活動(dòng)所產(chǎn)生的信息反饋給企業(yè)，企業(yè)根據(jù)反饋的信息及時(shí)對(duì)企業(yè)文化與組織行為不匹配的因素進(jìn)行調(diào)整，使二者相得益彰，共同發(fā)展?？梢?jiàn)，企業(yè)的組織行為對(duì)企業(yè)文化的傳承創(chuàng)新有著重要的推動(dòng)作用，而企業(yè)文化對(duì)組織行為活動(dòng)起著積極的引導(dǎo)作用。

(二)組織行為是組織核心價(jià)值的具體投射

組織的核心價(jià)值是組織文化的核心內(nèi)容，它是組織擁有的終極信念，對(duì)組織行為有著重要的導(dǎo)向作用，是組織實(shí)施其行為所賴以遵循的思念基礎(chǔ)。影響并表明組織的生存立場(chǎng)，是組織文化的靈魂所在。組織的價(jià)值觀體系的確立不僅要與企業(yè)自身的性質(zhì)、規(guī)模、組織成員的構(gòu)成等要素匹配，還要將核心價(jià)值觀同企業(yè)的整體利益相結(jié)合，更好地整合組織行為與企業(yè)文化。良好的組織價(jià)值觀一旦形成，應(yīng)該凝聚全體員工的理想和信念，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成為鼓勵(lì)組織成員努力工作的精神力量。然而，組織核心價(jià)值觀必須根植于組織行為中，約束并影響著組織行為活動(dòng)，可見(jiàn)，企業(yè)的核心價(jià)值觀對(duì)組織行為起著重要的導(dǎo)向作用。同時(shí)，組織的核心價(jià)值是一種觀念，只有植根于組織行為才有它生存的意義，組織行為是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所產(chǎn)生的行為活動(dòng)，所以組織行為的具體實(shí)施才能真正地將組織核心價(jià)值投射到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，成為組織的核心價(jià)值觀，組織核心價(jià)值觀通常是指企業(yè)必須擁有的終極信念，是企業(yè)哲學(xué)中起主導(dǎo)性的部分，也是企業(yè)文化的靈魂所在。無(wú)論是何種信念都需要有物質(zhì)實(shí)體作為對(duì)外展現(xiàn)的基礎(chǔ)，通過(guò)組織成員將這種核心價(jià)值觀內(nèi)化成一種精神力量、一種信念標(biāo)準(zhǔn)、一種道德準(zhǔn)則。組織核心價(jià)值觀深深的根植于企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)組織行為對(duì)其進(jìn)行具體的體現(xiàn)，是對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀最好的詮釋。

(三)組織行為是制度文化的外化表現(xiàn)

制度文化是組織實(shí)施其行為所依據(jù)的主要行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的一種剛性約束網(wǎng)，是約束組織成員行為以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、獲取利益的必要手段，能夠確保組織行為的可靠性。制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)組織的行為給予一定限制的文化，雖然對(duì)組織行為具有強(qiáng)制性的約束作用，但卻不是物質(zhì)實(shí)體，只能被感知、理解。它主要是以規(guī)范著組織成員的行為活動(dòng)和一些規(guī)章制度的形式出現(xiàn)在公眾視野中，具體為，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、考核獎(jiǎng)懲制度。組織成員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的行為活動(dòng)是制度文化制定的根本依據(jù)，是制度文化根據(jù)企業(yè)自身所形成的特定的文化來(lái)規(guī)范組織行為的制度，而制度文化不僅約束組織行為，還會(huì)反向影響組織行為，引領(lǐng)的組織行為朝著適于企業(yè)文化的既定的方向發(fā)展，使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，制度文化是組織行為的支配力量，有什么樣的制度文化，就會(huì)有什么樣的組織行為;組織行為又是制度文化的外在表現(xiàn)，企業(yè)的任何組織行為背后都蘊(yùn)含著制度文化的因子，沒(méi)有制度文化，組織行為就失去了行為方向，而沒(méi)有組織行為，制度文化就失去了依托。

二、影響企業(yè)文化成長(zhǎng)的主要問(wèn)題分析

企業(yè)文化是企業(yè)最高境界的一種精神信仰。積極而健康的企業(yè)文化是一種合理的信仰，是扎根于企業(yè)思想或感情體驗(yàn)的一種堅(jiān)定的信念，是一種主動(dòng)的、理性的、情感上的持久而穩(wěn)定的信念①劉阿然、賀丹露:《積極組織行為學(xué)及其管理實(shí)踐意義》，《經(jīng)營(yíng)管理者》2009年第24期。。積極的企業(yè)文化為企業(yè)更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供思想保證，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化如若處于消極狀態(tài)，將表現(xiàn)為一種非合理性信仰，從本質(zhì)上說(shuō)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種阻礙力量。企業(yè)的發(fā)展需要有精神力量作為支撐，沒(méi)有精神支撐的企業(yè)就像一盤散沙，毫無(wú)凝聚力而言。企業(yè)文化一旦受到制約，將直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些制約因素應(yīng)引起我們的特別關(guān)注。

(一)價(jià)值文化定位缺失

企業(yè)構(gòu)建自已的文化，面臨的一個(gè)最根本的問(wèn)題，就是企業(yè)文化構(gòu)建的價(jià)值取向。企業(yè)文化的核心是價(jià)值取向，也就是所謂的價(jià)值文化，表現(xiàn)為實(shí)踐中穩(wěn)定的觀念和價(jià)值追求，即內(nèi)在的凝聚力、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、員工的責(zé)任感、使命感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范等。在企業(yè)文化內(nèi)容體系中，任何一項(xiàng)內(nèi)容，都沒(méi)有像企業(yè)的價(jià)值文化那樣對(duì)企業(yè)的命運(yùn)有決定作用，它是企業(yè)生存的思想基礎(chǔ)②賈昆賢:《論當(dāng)代企業(yè)文化構(gòu)建的價(jià)值取向》，《前沿》2010年第12期。。就目前企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀而言，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

1．企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向不明顯。企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向應(yīng)該是將組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。為此，在制定組織目標(biāo)時(shí)，融進(jìn)組織成員的事業(yè)心、成就感和個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)要高屋建瓴，振奮人心。而在部分企業(yè)中，價(jià)值導(dǎo)向不明顯，核心價(jià)值模糊搖擺，不時(shí)還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的更迭而發(fā)生逆轉(zhuǎn)，致使塑造起來(lái)的企業(yè)文化觀受到人為喜好的左右。核心價(jià)值觀這種窘境，從根本上無(wú)法形成統(tǒng)一的行動(dòng)綱領(lǐng)，其核心價(jià)值的凝聚作用、導(dǎo)向作用就不言而喻了。

2．管理人員自主性受限，阻礙價(jià)值文化貫徹。企業(yè)管理人員既是企業(yè)價(jià)值文化的締造者，也是主要傳播者，對(duì)組織成員的行為活動(dòng)有著重要的導(dǎo)向作用。管理人員對(duì)企業(yè)價(jià)值文化的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)與重視程度，能使管理人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)使命感、責(zé)任感、忠誠(chéng)度等，合理利用這一核心力量將其轄區(qū)內(nèi)組織成員凝聚在一起形成企業(yè)特殊的聚合力，是企業(yè)價(jià)值文化在組織內(nèi)部有效貫徹的主要路徑。現(xiàn)階段，存在部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理人員所從事的工作和處理的事情總是過(guò)多地干預(yù)，限制了管理人員解決問(wèn)題的自主權(quán)，凡事都要匯報(bào)，沒(méi)有靈活處理事情的主動(dòng)權(quán)。管理人員的自主權(quán)一旦受到限制，將嚴(yán)重打擊其處理問(wèn)題的能力，致使企業(yè)使命感與責(zé)任感缺失，還會(huì)影響管理者在組織內(nèi)部的威信，久而久之，管理人員個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀就難以統(tǒng)一，進(jìn)而會(huì)阻礙價(jià)值文化在企業(yè)內(nèi)部的貫徹落實(shí)。

3．對(duì)組織成員激勵(lì)不足，妨礙其價(jià)值觀融入企業(yè)文化。組織成員的價(jià)值觀和態(tài)度決定了其是否愿意履行作為企業(yè)成員的責(zé)任與義務(wù)，真正融入到企業(yè)價(jià)值文化中，與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。組織成員的價(jià)值觀不是與生俱來(lái)的，而是在后天生活、工作環(huán)境中逐步形成的，一旦形成具有相對(duì)穩(wěn)定持久的特點(diǎn)。部分企業(yè)缺乏對(duì)組織成員價(jià)值觀的正確引導(dǎo)，對(duì)其在工作中的積極表現(xiàn)不能給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，致使組織成員的積極主動(dòng)性受到嚴(yán)重打擊，不僅不能在工作中慢慢培養(yǎng)其價(jià)值觀，也不能將其價(jià)值觀融入到企業(yè)的價(jià)值文化中，最終導(dǎo)致與企業(yè)的價(jià)值觀相背離。

(二)制度文化重形式輕內(nèi)容

制度文化是人與物、人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的結(jié)合部分，它既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機(jī)制和載體。正是由于制度文化的這種固定、傳遞功能，它對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用，它是規(guī)范企業(yè)個(gè)人與組織行為的主要約束力，起著規(guī)范、約束員工行為的作用①李英華:《從組織行為學(xué)角度分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題》，《甘肅金融》2010年第5期，第24－26頁(yè)。。制度文化與企業(yè)文化兩者相輔相成，互為發(fā)展。制度的核心本質(zhì)就是規(guī)則，制度的基本作用是規(guī)范與約束員工的行為，通過(guò)約束員工的行為而促使員工與組織向同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)章制度也需要跟隨著企業(yè)文化進(jìn)行不斷地改革調(diào)整以適應(yīng)迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需求?，F(xiàn)如今，部分企業(yè)的制度文化存在缺陷，不僅阻礙了企業(yè)文化的構(gòu)建，還影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體體現(xiàn)如下:

1．制度執(zhí)行過(guò)程中監(jiān)管不利。俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，任何組織無(wú)論以何種方式存在于企業(yè)之中，都需要有相應(yīng)的制度作為其約束組織中個(gè)體行為的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。正是因?yàn)橛辛艘?guī)章制度，組織成員才有了前進(jìn)的方向，才能形成共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與信念準(zhǔn)則，只有依據(jù)規(guī)章制度履行職責(zé)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中才能做到減少誤差。部分企業(yè)只是將規(guī)章制度傳達(dá)給組織成員，卻不注重跟蹤落實(shí)。要么監(jiān)管不到位，要么根本就沒(méi)有監(jiān)管，制度僅僅存在于表面，沒(méi)有實(shí)際內(nèi)涵。監(jiān)管力度不佳必然會(huì)阻礙制度文化與企業(yè)文化的發(fā)展。

2．企業(yè)制度與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的制度是依據(jù)企業(yè)文化而制定的，而企業(yè)文化又是企業(yè)制度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和完善自身的動(dòng)力所在。兩者是互為促進(jìn)的有機(jī)結(jié)合體。企業(yè)不論大小都或多或少地存在制度文化與企業(yè)文化建設(shè)不同步的現(xiàn)象。譬如，富士康接二連三的跳樓事件，究竟有何原因?直至第十三跳的出現(xiàn)，企業(yè)才意識(shí)到是某一環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。是企業(yè)制度存在缺陷呢，還是企業(yè)文化存在漏洞呢?這些都不得而知，如果企業(yè)文化和制度文化相匹配，這樣的事情會(huì)頻頻出現(xiàn)嗎?企業(yè)制度跟不上企業(yè)的發(fā)展，就會(huì)影響到企業(yè)文化的構(gòu)建。而企業(yè)文化與企業(yè)制度不同步就會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如若處理不好三者的關(guān)系，必須會(huì)引起組織內(nèi)部或外部的不同變故，而這種變故大多是負(fù)向的。

3．企業(yè)制度激勵(lì)措施不明顯。在企業(yè)分工協(xié)作的大環(huán)境中，組織中團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的最重要元素之一?，F(xiàn)代企業(yè)中的管理者更為注重的是市場(chǎng)回報(bào)，對(duì)于企業(yè)制度的制定缺乏必要的調(diào)查分析，只是注重制度的約束作用，并沒(méi)有重視激勵(lì)的效應(yīng)。一味地將利益放在首位，忽視組織中人的重要性，對(duì)于組織的關(guān)心程度不夠，要么薪資不高，要么福利不好，要么出現(xiàn)大禍飯型的分配方式，要么出現(xiàn)不能按勞分配等的不均現(xiàn)象，阻礙了組織中個(gè)人的積極性，必然會(huì)加劇勞資問(wèn)題在雇主與勞工之間的惡化，最終導(dǎo)致組織成員的頻繁流動(dòng)，這樣的不良影響勢(shì)必會(huì)限制企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)行為文化與制度文化脫節(jié)

行為文化是組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。它是一種較為特殊的文化成果，不像企業(yè)精神文化、制度文化和物質(zhì)文化，以既成的靜態(tài)形式作為文化成果存在，而是以動(dòng)態(tài)的形式作為文化成果存在，是創(chuàng)造其他文化活動(dòng)的決定要素①史俊熙、鄒然:《組織行為學(xué)視角下的高效團(tuán)隊(duì)研究》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2010年第24期。。行為文化一方面受精神文化的指導(dǎo)，另一方面又在各種活動(dòng)中影響和創(chuàng)造著新的精神文化。而制度文化是以靜態(tài)形式存在的文化，是企業(yè)依據(jù)行為文化長(zhǎng)期的實(shí)踐成果，不斷探索而逐步規(guī)范和完成的。兩者互為促進(jìn)，共同發(fā)展，企業(yè)的行為文化與制度文化一旦不同步，出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化的構(gòu)建。行為文化與制度文化脫節(jié)現(xiàn)象具體體現(xiàn)為:

一方面，擔(dān)責(zé)意識(shí)缺位，制度文化有形式?jīng)]內(nèi)容。在大多數(shù)企業(yè)中，組織成員的擔(dān)責(zé)意識(shí)缺位，嚴(yán)重阻礙了行為文化的傳承與創(chuàng)新。無(wú)論是企業(yè)的管理人員還是組織成員，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與制度執(zhí)行過(guò)程中，首先考慮的是個(gè)人利益得失，患得患失瞻前顧后，害怕面對(duì)失敗，害怕承擔(dān)責(zé)任，更害怕受到群體對(duì)其能力的質(zhì)疑。本著對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，份外工作不過(guò)問(wèn)，份內(nèi)工作分得過(guò)于細(xì)致，只管服從，看似各司其職，各盡職守，實(shí)則害怕多一份責(zé)任，多一份出錯(cuò)的概率，添一份受罰的可能?？梢?jiàn)，組織成員的行為活動(dòng)似乎是對(duì)制度的一種高效執(zhí)行，實(shí)則不然，這只是一種執(zhí)行形式而已，缺乏執(zhí)行的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，制度文化缺位，行為文化難發(fā)展。制度文化只有與適合企業(yè)發(fā)展的行為文化相匹配，才能促進(jìn)組織內(nèi)部成員的盡責(zé)意識(shí)。但企業(yè)中也存在“令而不行，禁而不止”的現(xiàn)象。畏懼催生不出盡責(zé)意識(shí)，制度只能禁惡，而不能勸善，制度往往標(biāo)志著人們行為的最低標(biāo)準(zhǔn)，盡責(zé)意識(shí)缺位不是制度約束缺位，而是制度文化缺位、制度目的缺位。制度目的缺位直接影響到行為文化的建設(shè)與發(fā)展。在一個(gè)缺乏認(rèn)同制度、遵循制度的文化環(huán)境中，制度成為追求個(gè)人成功的枷鎖、謀求個(gè)人利益的障礙。盡責(zé)意識(shí)缺位導(dǎo)致制度執(zhí)行力柔而不剛、柔而無(wú)力的現(xiàn)象，在某些企業(yè)并不少見(jiàn)，獎(jiǎng)懲制度、用人制度、薪酬制度等在執(zhí)行中變形，在企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中顯得微乎其微，不大引起人們的重視，致使行為文化成為裝點(diǎn)企業(yè)門面的光環(huán)，執(zhí)行力如同沙上堆塔。

(四)符號(hào)文化缺乏清晰表現(xiàn)

符號(hào)文化是指企業(yè)標(biāo)志通過(guò)簡(jiǎn)單造型、意義明確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的視覺(jué)符號(hào)，將經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、產(chǎn)品特征等要素，傳遞給社會(huì)公眾，使之識(shí)別和認(rèn)同企業(yè)，以此來(lái)增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同感和增加企業(yè)品牌知名度。不少企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)的生存與發(fā)展應(yīng)該是低投入、高產(chǎn)出、高回報(bào)，對(duì)于符號(hào)文化建設(shè)缺乏必要的認(rèn)識(shí)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):

1．符號(hào)文化與企業(yè)價(jià)值觀相背離。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的精神力量，而符號(hào)文化存在于企業(yè)文化之中，是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的良好詮釋。符號(hào)文化只有通過(guò)相應(yīng)的物質(zhì)載體，才能將企業(yè)文化呈現(xiàn)給大眾。社會(huì)上很多企業(yè)符號(hào)并不清晰，在生產(chǎn)規(guī)模的限制下，一味追求公眾認(rèn)可度，采取外包策略，只提供加工產(chǎn)品的版式，生產(chǎn)過(guò)程無(wú)監(jiān)管，以次充好，用外包生產(chǎn)商生產(chǎn)的產(chǎn)品來(lái)粘貼自已的符號(hào)標(biāo)識(shí)，只為擴(kuò)大產(chǎn)量，沒(méi)有將企業(yè)符號(hào)的文化價(jià)值當(dāng)作企業(yè)的根本。更有甚者，將企業(yè)自身打造的符號(hào)標(biāo)識(shí)倒賣給其它產(chǎn)商，謀求暴利，不采用企業(yè)自身的價(jià)值與創(chuàng)新理念，不注重企業(yè)的符號(hào)文化建設(shè)，久而久之，濫用品牌符號(hào)嚴(yán)重扭曲了企業(yè)的價(jià)值文化。

2．品牌符號(hào)宣傳到位，質(zhì)量安全難以保證。品牌符號(hào)是企業(yè)文化的主要因素，也是社會(huì)公眾了解企業(yè)的重要窗口。社會(huì)中存在部分企業(yè)，只注重企業(yè)的品牌符號(hào)影響力，不把社會(huì)公眾的生命安全當(dāng)已任，重宣傳，輕安全，違背企業(yè)文化的真諦，沒(méi)有從本質(zhì)上將企業(yè)符號(hào)與產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤，形成一種扭曲符號(hào)文化傳播。譬如，某某大牌奶粉企業(yè)，品牌宣傳到位，有著極強(qiáng)品牌影響力，“符號(hào)文化”深入人心，成為大眾生活消費(fèi)的首選對(duì)象，然而，由于質(zhì)量安全問(wèn)題，一夜之間崩塌，聲名狼藉，諸如此類，的確值得社會(huì)上的企業(yè)深思反醒。

三、企業(yè)文化構(gòu)建的路徑分析

企業(yè)文化作為一種企業(yè)的精神力量，它以其特有的感染力、凝聚力和感召力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)力中獲得獨(dú)特的精神力量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的作用②李德順:《價(jià)值新論》，中國(guó)青年出版社1993年版，第368頁(yè)?！，F(xiàn)階段，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正處于建立和完善時(shí)期，在企業(yè)文化構(gòu)建中存在諸多容易忽視的問(wèn)題，為了企業(yè)文化能得到有效構(gòu)建，筆者提出相關(guān)解決路徑，主要有以下幾點(diǎn):

(一)增強(qiáng)組織的歸屬感和認(rèn)同力

組織的歸屬感和認(rèn)同力是指組織成員經(jīng)過(guò)在企業(yè)一段時(shí)期的工作后，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、安全感、價(jià)值感、使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為組織的歸屬感③陳海玉:《淺談如何提高員工企業(yè)歸屬感》，《經(jīng)營(yíng)管理者》2008年第17期。。而這種形成是一個(gè)漸進(jìn)、復(fù)雜的過(guò)程，其形成后將與企業(yè)目標(biāo)相融合統(tǒng)一，使組織成員對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從而轉(zhuǎn)化成不斷強(qiáng)化企業(yè)目標(biāo)與推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良性因素。如何增強(qiáng)組織的歸屬感和認(rèn)同力則是企業(yè)文化構(gòu)建的一個(gè)重要方面。一個(gè)組織匯集了若干個(gè)行為個(gè)體，把這些行為個(gè)體有機(jī)地聚合在一起，共同作用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以企業(yè)文化作為精神動(dòng)力，不斷地為行為個(gè)體提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)，為其發(fā)展提供良好的環(huán)境基礎(chǔ)，使其對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴感、歸屬感、認(rèn)同力。

1．把組織成員的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，盡量滿足組織成員的需要。當(dāng)企業(yè)滿足了組織成員在企業(yè)范圍內(nèi)的需要就會(huì)激發(fā)成員的積極性和干勁，使員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

2．讓組織成員參與企業(yè)的決策，使其有主人翁意識(shí)、企業(yè)責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的決策，不能只是由組織中的領(lǐng)導(dǎo)者或是組織中的某個(gè)成員來(lái)完成制定，需要團(tuán)隊(duì)集思廣議，共同發(fā)揮主觀能動(dòng)性。這種決策過(guò)程，將注意到上下級(jí)之間意見(jiàn)的交流，可以隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，雖然企業(yè)決策的周期可能會(huì)有所延長(zhǎng)，但貫徹執(zhí)行速度會(huì)大大提高。

3．鼓勵(lì)組織成員提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足組織成員實(shí)現(xiàn)自我的成就感。隨著科技和生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的需求也上升到了較高層次，組織成員作為企業(yè)的主人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，重視并鼓勵(lì)組成成員提合理化建議，不僅會(huì)有利于企業(yè)改造和創(chuàng)新，還會(huì)通過(guò)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)讓組織成員有滿足感，激發(fā)其勞動(dòng)和創(chuàng)新的積極性。

4．建立精神激勵(lì)機(jī)制。組織成員是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)組織成員的激勵(lì)應(yīng)既有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又要賦予組織成員精神上的榮譽(yù)感。組織成員的精神激勵(lì)，將進(jìn)一步拉近其與企業(yè)目標(biāo)的一致性。組織成員一旦得到組織的認(rèn)可，便會(huì)自覺(jué)地賦予自已使命感，更好地服務(wù)于企業(yè)。

(二)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的文化自覺(jué)與文化自信

團(tuán)隊(duì)成員的文化自覺(jué)，是指團(tuán)隊(duì)成員在文化上的覺(jué)悟和覺(jué)醒，包括對(duì)企業(yè)文化在社會(huì)發(fā)展中的作用的深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律的正確把握，對(duì)企業(yè)文化在發(fā)展中的主動(dòng)擔(dān)當(dāng)。文化自覺(jué)是一種內(nèi)在的精神力量，是推動(dòng)企業(yè)繁榮發(fā)展的思想基礎(chǔ)和先決條件。文化自信，是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的充分肯定，對(duì)企業(yè)文化生命力的堅(jiān)定信念①鄧博:《企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和激勵(lì)的主要問(wèn)題及對(duì)策》，《財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)》2011年第5期。。企業(yè)的生存發(fā)展與團(tuán)隊(duì)成員的文化自覺(jué)與文化自信息息相關(guān)，不僅是企業(yè)文化的最佳詮釋，還為企業(yè)文化的構(gòu)建提供了重要保證。

1．樹(shù)立典型，引導(dǎo)組織成員發(fā)揮模范帶頭作用。無(wú)論企業(yè)是何種性質(zhì)，無(wú)論企業(yè)配以何種文化，無(wú)論團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力有多強(qiáng)大，任何企業(yè)總要有起領(lǐng)頭羊作用的團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)行進(jìn)在發(fā)展路上的典范。團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的組成部分，是企業(yè)文化的主要傳播力量。優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)特有的核心力量、行為準(zhǔn)則、信念標(biāo)準(zhǔn)、及在整個(gè)企業(yè)的威望，將企業(yè)文化從不同角度傳達(dá)給企業(yè)的其它團(tuán)隊(duì)，以其特殊的文化感召力影響、感染著其它團(tuán)隊(duì)樹(shù)立積極向上的價(jià)值觀和信念。

2．加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新意識(shí)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，同樣也給企業(yè)創(chuàng)造了展現(xiàn)自我的發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)發(fā)展逐漸由單一化轉(zhuǎn)向多元化，由此催生出許多新事物和新資源，如何整合、利用這些新事物和新資源為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新空間，已經(jīng)成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一。這就要求企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀，聯(lián)系實(shí)際，找到與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的契合點(diǎn)，放大自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持走自主創(chuàng)新的道路。團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的組成部分，不僅為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力支撐，還是企業(yè)走自主創(chuàng)新路線的主要謀劃者和實(shí)施者。企業(yè)發(fā)展需要在加強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新的同時(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新意識(shí)。團(tuán)隊(duì)中的成員熟知企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)知，對(duì)工作中所產(chǎn)生的問(wèn)題有獨(dú)特的見(jiàn)解?；诖?，團(tuán)隊(duì)成員可以以問(wèn)題為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為基點(diǎn)，提供適于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的新方案、新策略，為企業(yè)的自主創(chuàng)新找切入點(diǎn)。要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，讓團(tuán)隊(duì)成員從意識(shí)上將企業(yè)創(chuàng)新列入自已的責(zé)任范圍，為企業(yè)的創(chuàng)新尋找新的突破點(diǎn)。

3．增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)盡責(zé)的意識(shí)。企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展指明了前進(jìn)的方向，制度文化約束著團(tuán)隊(duì)成員的行為活動(dòng)，讓其行為活動(dòng)與企業(yè)文化相匹配。制度文化不僅對(duì)組織行為起著重要的約束作用，同時(shí)也表明了企業(yè)的價(jià)值取向。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工權(quán)利意識(shí)、自主意識(shí)教育、引導(dǎo)，通過(guò)架構(gòu)尊重人、關(guān)心人、相信人的人文環(huán)境來(lái)提高廣大員工盡責(zé)意識(shí)，借以強(qiáng)化執(zhí)行的速度與力度，完善企業(yè)文化構(gòu)建。

(三)量化組織行為執(zhí)行的丈量標(biāo)準(zhǔn)

量化組織行為執(zhí)行的丈量標(biāo)準(zhǔn)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，利用科學(xué)的分解方法，提供整體企業(yè)組織體系量化解決方案，能夠從根本上系統(tǒng)地解決企業(yè)組織問(wèn)題，具有極強(qiáng)的針對(duì)性。如何確保目標(biāo)的實(shí)施，保證量化組織行為執(zhí)行的丈量標(biāo)準(zhǔn)，以下幾點(diǎn)應(yīng)特別關(guān)注:

1．依據(jù)制度標(biāo)尺量化組織行為

制度文化是組織行為實(shí)施其活動(dòng)的重要標(biāo)尺，不僅規(guī)定組織行為的方向，還要和企業(yè)的目標(biāo)相契合，所有制度文化的制定要依托于企業(yè)的目標(biāo)，讓組織成員的行為既要符合企業(yè)的目標(biāo)，又要按照制度的規(guī)定辦事，這就需要在組織個(gè)體與企業(yè)目標(biāo)之間建立起清晰的量化關(guān)系。推導(dǎo)出確保目標(biāo)實(shí)施的主要工作有哪些，進(jìn)而通過(guò)對(duì)這些主要工作進(jìn)行分類，直接解決企業(yè)組織架構(gòu)及部門工作職責(zé)與目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)問(wèn)題，繼而制定出相關(guān)的制度。從而解決組織成員與企業(yè)目標(biāo)之間存在的差距，真正做到公平、公正，甚至公開(kāi)。

2．科學(xué)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定是增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵

企業(yè)關(guān)鍵性的工作就是為執(zhí)行工作制定科學(xué)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能在根本上解決企業(yè)執(zhí)行力弱的問(wèn)題，將企業(yè)在執(zhí)行方面的技巧與能力規(guī)范提升到一個(gè)全新的層面，不僅僅提高企業(yè)中個(gè)體的專業(yè)水平，最重要的是，保證了企業(yè)整體的執(zhí)行水平在科學(xué)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)下，減少對(duì)某些關(guān)鍵人員的依賴，使企業(yè)的執(zhí)行水平從人為保證層面上升到系統(tǒng)保證層面，大大提高了執(zhí)行水平的可靠性。

(四)凸顯組織符號(hào)文化的時(shí)代意義

“企業(yè)符號(hào)”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，是企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求為更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而自覺(jué)產(chǎn)生的意識(shí)行為。企業(yè)符號(hào)不僅僅是企業(yè)的一個(gè)符號(hào)，它代表著企業(yè)的精神、信念、宗旨，與企業(yè)文化緊密地結(jié)合在一起，用獨(dú)特的符號(hào)傳達(dá)給社會(huì)公眾一種文化形象。

伴隨著社會(huì)的快速發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這就要求企業(yè)在品牌形象建設(shè)上多做文章，將企業(yè)獨(dú)特的文化底蘊(yùn)與其品牌符號(hào)相融合，重點(diǎn)突出企業(yè)的符號(hào)文化特征。企業(yè)符號(hào)標(biāo)志設(shè)計(jì)不僅僅是一個(gè)圖案設(shè)計(jì)，而是要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值的符號(hào)，具有藝術(shù)感和欣賞價(jià)值。企業(yè)的符號(hào)是社會(huì)公眾認(rèn)識(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)對(duì)外宣傳可利用的有效途徑。企業(yè)的符號(hào)文化是企業(yè)形象的組成部分，它代表著企業(yè)求新求變、勇于創(chuàng)造、追求卓越精神、避免企業(yè)日益僵化、陳腐過(guò)迂的形象。

1．企業(yè)符號(hào)應(yīng)符合時(shí)代發(fā)展的要求

企業(yè)的發(fā)展同所處的時(shí)代有著必然的聯(lián)系。不同的時(shí)代有著不同的文化背景基礎(chǔ)，所處時(shí)代不同傳達(dá)給企業(yè)的信息也不同。所以，企業(yè)的符號(hào)設(shè)計(jì)應(yīng)緊跟時(shí)代的步伐，密切關(guān)注時(shí)代的發(fā)展。只有緊跟時(shí)代發(fā)展要求，才能迎合大眾口味;只有被社會(huì)公眾普遍認(rèn)可，這樣的符號(hào)才能深人心;只有企業(yè)符號(hào)有其生命力，才能為其轉(zhuǎn)化成企業(yè)的象征打下基礎(chǔ)。

2．企業(yè)符號(hào)文化應(yīng)與企業(yè)文化相匹配

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，這種價(jià)值理念是精神層面上的東西，它要表達(dá)給社會(huì)公眾，就必須借助一種物質(zhì)載體。企業(yè)符號(hào)就是一種物質(zhì)載體，借助這一載體可以有效地將企業(yè)文化對(duì)外傳遞?；诖?，企業(yè)符號(hào)就不能只是純粹意義上的一種標(biāo)識(shí)，它需要將企業(yè)的精神理念、價(jià)值理念不斷內(nèi)化成一種為社會(huì)公眾所認(rèn)可的符號(hào)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的傳播。

3．做好企業(yè)符號(hào)文化的宣傳工作

企業(yè)符號(hào)要想被社會(huì)公眾所普遍認(rèn)知，就需要有針對(duì)性的宣傳。企業(yè)符號(hào)不同于具體產(chǎn)品，它凝聚的是企業(yè)的核心價(jià)值觀、精神力量、道德準(zhǔn)則、信念標(biāo)準(zhǔn)，具有抽象的特點(diǎn)。所以符號(hào)宣傳較為獨(dú)特，不僅需要反映企業(yè)的精神面貌，還要反映企業(yè)的精神氣質(zhì);既要照顧到企業(yè)自身產(chǎn)品，又要體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。

近年來(lái)，各大企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注越來(lái)越多，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與組織行為之間的緊密度在不斷增強(qiáng)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)組織，而組織也不能脫離企業(yè)單獨(dú)存活，兩者是互為依存的關(guān)系，是辯證統(tǒng)一的整體。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)文化，沒(méi)有文化底蘊(yùn)的企業(yè)，就像無(wú)源之水、無(wú)本之木，毫無(wú)生命力可言。企業(yè)文化構(gòu)建是一場(chǎng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的文化運(yùn)動(dòng)。基于此，本文在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)上，運(yùn)用組織行為的相關(guān)理論對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建提出部分意見(jiàn)，為組織行為各要素能更好地作用到企業(yè)文化構(gòu)建做些理論探索，為企業(yè)搞好管理、提高長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展構(gòu)建更為寬廣的平臺(tái)。

C936

A

1003－4145［2012］03－0152－06

2012－01－02

左 婷(1982—)，女，山東濟(jì)南人，西南大學(xué)管理學(xué)院2010級(jí)工商管理碩士研究生。研究方向:旅游與酒店管理。

王志章(1956—)，男，湖北當(dāng)陽(yáng)人，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士。研究方向:城市社會(huì)學(xué)、知識(shí)城市、文化軟實(shí)力。

本文系教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“提高哲學(xué)社會(huì)科學(xué)社會(huì)服務(wù)能力研究”(項(xiàng)目編號(hào):10JZD0005)階段性成果。

(責(zé)任編輯:陸影 luyinga1203@163．com)