徐國敏

【摘要】人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，這是中國現(xiàn)階段企業(yè)管理改革的重要課題。應(yīng)這一重大轉(zhuǎn)折，企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系。本文將立足于中小型企業(yè)，認(rèn)真分析中小型企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，從而提出相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)；人力資源；難點(diǎn)問題

近年來，我國有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個方面：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。在這五個方面的因素中，人力資源尤其是中小企業(yè)中的人才資源這一因素尤為重要。對于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之一。

一、中小型企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)問題

（1）企業(yè)外部環(huán)境變化太快：人力資源不易規(guī)劃。市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%～30%，尤其在中小企業(yè)快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。如某一家IT公司是摩托羅拉在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，摩托羅拉自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。（2）缺乏人力資源培訓(xùn)的專門技術(shù)與人才：難以培養(yǎng)出人才。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，2007年筆者參加了深圳市人力資源管理研究會的一次研討班，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的人力資源管理的一些弊端，主要表現(xiàn)在：第一，整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，甚至有很多企業(yè)的人力資源管理者是剛從校門出來的其它專業(yè)人員，一出校門就進(jìn)入人力資源管理崗位；第二，大多數(shù)人力資源管理人員缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，在實(shí)際工作中表現(xiàn)出低劣的管理水平；第三，許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。（3）人力資源的績效考評、獎罰不分明：難以留住關(guān)鍵人才。中小企業(yè)的人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，留住關(guān)鍵人才，是保障企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的前提。首先，大多數(shù)中小企業(yè)績效考評體系不明晰，沒有切實(shí)可行的獎、罰分明的獎懲制度，人力資源的績效考評體系難以制定，造成難以留住適合企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，我們常說現(xiàn)在社會人才濟(jì)濟(jì)，但能夠找到既適合企業(yè)發(fā)展又適合員工同步發(fā)展兩者統(tǒng)一的人才是難上加難。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）制訂合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算安排，一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人員分配規(guī)劃等方面。人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計劃包括：人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人才接替和提升計劃、人才培訓(xùn)計劃、評價及激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。各企業(yè)按自己的實(shí)際情況和條件進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，必須注意做好以下幾個方面的工作：第一，根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種人力資源需求量。第二，研究未來企業(yè)組織變革的可能性，預(yù)測由于機(jī)器設(shè)備的變更及企業(yè)范圍的擴(kuò)大而導(dǎo)致的組織原則和組織形態(tài)的變更情況，從而推斷企業(yè)未來人力資源需求的變動情況。第三，分析現(xiàn)有員工的素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)、變動率、缺勤率、工作情緒的變動趨勢，決定完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營工作所需的各種人力數(shù)量。第四，研究分析就業(yè)市場的人力供需狀況，確定可以從社會人力供給中直接獲得人力情況，如果不能直接從社會得到所需人才，企業(yè)還必須自行制定人力資源培訓(xùn)計劃，積極造就梯隊人才。五是在計劃編制過程中要進(jìn)行嚴(yán)格認(rèn)真的審核，使人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體計劃保持平衡，并使之與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃能夠相互銜接。（2）加大對公司員工的培訓(xùn)力度。一是員工知識的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本員工作所必需的基礎(chǔ)知識，而且還應(yīng)讓員工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況。二是員工技能的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本員工作所必備的技能。三是員工態(tài)度的培訓(xùn)。員工態(tài)度如何對員工的士氣及企業(yè)的績效影響甚大。必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神。企業(yè)與所處的環(huán)境關(guān)系十分密切，特別是企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)員工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。（3）構(gòu)建員工績效評價體系?？冃гu價是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。績效評價的主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。績效評價的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面?！暗隆笔侨说木窬辰?、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。在改革開放的今天，德的一般標(biāo)準(zhǔn)是擁護(hù)黨的路線方針政策，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，富有使命感、責(zé)任心和進(jìn)取精神?！澳堋笔侵溉说哪芰λ刭|(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的能力。對能力的評價應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的表現(xiàn)?！扒凇狈褐敢环N工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上。對勤的考察不僅要有對量的衡量更要有對質(zhì)的評價?！翱儭笔侵竼T工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量質(zhì)量經(jīng)濟(jì)效益。對效益的考查是對員工績效評價的核心。

人力資源管理是企業(yè)管理的內(nèi)容之一，企業(yè)的目標(biāo)只有一個，那就是獲取長期最大利潤，人力資源管理的目的應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一。管理應(yīng)該從企業(yè)的角度出發(fā)，而不應(yīng)該直接從人的角度考慮，當(dāng)然，最理想的情況是企業(yè)和人的利益的相一致，但是很多時候往往是有些沖突的，作為人力資源管理部門要在沖突中盡可能的維護(hù)企業(yè)的利益，因?yàn)槟愎ぷ鞯哪繕?biāo)是企業(yè)，至于員工的利益應(yīng)該是適當(dāng)兼顧，具體工作應(yīng)由工會去維護(hù)的。這種管理思路尤其適合正在發(fā)展壯大過程中的中小企業(yè)，因?yàn)樘幱谶@個階段的企業(yè)是成長的關(guān)鍵期，是不能出現(xiàn)目標(biāo)上的錯誤的，否則企業(yè)可能出現(xiàn)經(jīng)營上的危機(jī)，我們的管理要從實(shí)際出發(fā)，要確保企業(yè)的目標(biāo)優(yōu)先發(fā)展，人力資源管理更應(yīng)該站在發(fā)展的高度，而不能總花費(fèi)大量的精力和金錢去處理那些細(xì)枝末節(jié)，不能光從理論出發(fā)，舍本求末。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]葉向峰等．《員工考核與薪酬管理》．企業(yè)管理出版社，2009

[2]余凱成等編著．《人力資源管理》．大連理工大學(xué)出版社，2008

[3]李麗紅．人力資源管理定位與反思[J]．企業(yè)導(dǎo)報．2009（2）

[4]詹姆斯·W·沃克．《人力資源戰(zhàn)略》．中國人民大學(xué)出版社，2010