段艷利

【摘要】近年來(lái)，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍逐漸呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)，輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠。本文以經(jīng)濟(jì)的視角對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)對(duì)策，以期為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦??；經(jīng)濟(jì)分析；機(jī)制

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的特征

職業(yè)倦?。╞urnout）指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。輔導(dǎo)員作為一線學(xué)生管理人員，面對(duì)思維活躍、追求個(gè)性時(shí)尚、不循規(guī)蹈矩、叛逆性較強(qiáng)的大學(xué)生，教育與管理工作難度越來(lái)越大，壓力越來(lái)越重，不同程度地存在壓力大、提不起勁、情緒不高等反應(yīng)，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有兩個(gè)突出的特征：一是工作缺乏積極性和主動(dòng)性。主要表現(xiàn)為缺乏工作熱情，對(duì)待學(xué)生傾向于冷漠；缺乏工作活力，易產(chǎn)生疲勞感；缺乏工作耐心，易遷怒于人；缺乏創(chuàng)新精神，依賴慣性工作。二是工作缺乏個(gè)人成就感。傾向于對(duì)自己進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，認(rèn)為輔導(dǎo)員的工作無(wú)法給學(xué)生帶來(lái)明顯變化，自身工作價(jià)值不如教學(xué)工作那樣突出與重要，工作的社會(huì)認(rèn)可和回報(bào)少，感覺(jué)無(wú)助以及自尊心下降。

二、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析

高校輔導(dǎo)員作為理性經(jīng)濟(jì)人，其行為會(huì)受到經(jīng)濟(jì)人理論、期望理論、心理契約激勵(lì)理論和全面薪酬理論的引導(dǎo)，期望在一定約束條件下實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，希望通過(guò)成本-收益或趨利避害原則對(duì)其所面臨的機(jī)會(huì)、目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段進(jìn)行優(yōu)化選擇，當(dāng)現(xiàn)實(shí)條件與其預(yù)期產(chǎn)生偏差或不相符時(shí)，輔導(dǎo)員就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

1．薪酬激勵(lì)不到位，收入與付出不成正比。全面薪酬理論認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)包括貨幣薪酬激勵(lì)和非貨幣薪酬激勵(lì)。貨幣薪酬指?jìng)鹘y(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)，非貨幣薪酬包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、對(duì)員工工作的認(rèn)可、工作與生活的平衡等激勵(lì)。全面薪酬一方面為員工提供了物質(zhì)回報(bào)，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面非貨幣薪酬部分給員工提供了個(gè)人價(jià)值提升的機(jī)會(huì)，對(duì)員工起到極大的激勵(lì)作用。學(xué)生工作的繁雜事務(wù)性決定了輔導(dǎo)員工作的不可量化，許多輔導(dǎo)員超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，這就需要輔導(dǎo)員投入大量的時(shí)間和精力，長(zhǎng)期的工作壓力和精神壓力，使輔導(dǎo)員們處于心理障礙的邊緣。然而，當(dāng)前高校傳統(tǒng)的薪酬模式難以產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)作用，主要體現(xiàn)在：第一，貨幣薪酬水平不高且結(jié)構(gòu)不合理。輔導(dǎo)員的薪金報(bào)酬不僅低于社會(huì)其它行業(yè)收入，與專業(yè)教師相比也有差距。輔導(dǎo)員工作的高要求、高期望、高強(qiáng)度與其收入的低水平呈現(xiàn)強(qiáng)烈對(duì)比，抹殺了高校輔導(dǎo)員的工作積極性。另外，固定不變的崗位薪酬比例過(guò)高，而可變薪酬的比例很小，基于績(jī)效水平的可變薪酬留于表面，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。第二，缺乏非貨幣薪酬。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素。從實(shí)際需求出發(fā)的非貨幣薪酬，屬于激勵(lì)因素，它們能夠大大激發(fā)高校輔導(dǎo)員的滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生巨大的工作熱情。當(dāng)前高校對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡等激勵(lì)不到位，甚至有的學(xué)校輔導(dǎo)員沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)就直接上崗。第三，考核體系不健全，薪酬激勵(lì)缺乏彈性。高校輔導(dǎo)員薪酬制度是以工作崗位為主要依據(jù)的薪酬評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性，造成不少高校輔導(dǎo)員無(wú)心關(guān)注實(shí)際的工作表現(xiàn)，而把關(guān)注點(diǎn)放在自己的崗位和等級(jí)上，一部分高校輔導(dǎo)員安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，以至于產(chǎn)生消極怠工的局面。

2．職業(yè)聲望低，自我發(fā)展受阻。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)等級(jí)，并逐級(jí)遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。激勵(lì)理論認(rèn)為，想要讓員工達(dá)到高績(jī)效，最根本的是要滿足員工的需要。從近幾年高校輔導(dǎo)員招聘條件看，輔導(dǎo)員趨于高學(xué)歷化，接受過(guò)高等教育的輔導(dǎo)員在達(dá)到基本的生理、安全、情感和歸屬的需求之后，更需要并渴望得到外界的認(rèn)可和尊重，以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)工作中，輔導(dǎo)員具有教師和管理干部的雙重身份。但是在外界看來(lái)，輔導(dǎo)員工作沒(méi)有什么專業(yè)性和技術(shù)性，人人都可以做好，輔導(dǎo)員既不如專業(yè)教師專業(yè)，也沒(méi)有管理人員應(yīng)有的地位；另外高校往往重教學(xué)、科研，忽視學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)，輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望很低，得不到應(yīng)有的地位和尊重，工作積極嚴(yán)重被挫傷；輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定和職務(wù)晉升上也舉步維艱，由于繁重的日常事務(wù)性工作消耗了輔導(dǎo)員很多精力，使其進(jìn)行高水平科學(xué)研究的可能性大大降低，在職稱提升方面的壓力非常大。高校的人員編制也趨于穩(wěn)定和飽和，輔導(dǎo)員在行政崗位上的晉升越來(lái)越難，輔導(dǎo)員只能通過(guò)加強(qiáng)自身的專業(yè)學(xué)習(xí)來(lái)參與教師系列職稱評(píng)定；或者通過(guò)增加在人際關(guān)系上的時(shí)間和精力來(lái)增加行政崗位晉升的機(jī)會(huì)，進(jìn)而增加自己的報(bào)酬。但是，這些都會(huì)使輔導(dǎo)員的精力和時(shí)間不能完全用于本職工作，影響思想政治教育工作的質(zhì)量。

三、完善輔導(dǎo)員工作機(jī)制，緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠

1．把好用人關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的選聘機(jī)制。高校在輔導(dǎo)員的選聘上要堅(jiān)持嚴(yán)格的選聘標(biāo)準(zhǔn)和選聘程序，把德才兼?zhèn)?、?lè)于奉獻(xiàn)、潛心教書(shū)育人、熱愛(ài)大學(xué)生思想政治教育事業(yè)的優(yōu)秀人才選聘到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中來(lái)，從源頭上保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的質(zhì)量。輔導(dǎo)員選聘還要保證數(shù)量，輔導(dǎo)員的配備應(yīng)堅(jiān)持專職為主、專兼結(jié)合的原則。嚴(yán)格按照教育部要求，師生比不低于1∶200的比例設(shè)置本?？粕鷮Ｂ気o導(dǎo)員崗位，保證每個(gè)院（系）的每個(gè)年級(jí)都有一定數(shù)量的專職輔導(dǎo)員。學(xué)生人數(shù)超過(guò)1000人的院系，要遴選具有專業(yè)能力的輔導(dǎo)員兼任學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)、心理咨詢輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等專業(yè)輔導(dǎo)員。

2．把好考評(píng)關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的管理機(jī)制。在管理體制上，明確高校黨政一把手是隊(duì)伍建設(shè)的第一責(zé)任人，把隊(duì)伍建設(shè)情況作為對(duì)高校黨政一把手考評(píng)的重要指標(biāo)。高?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負(fù)責(zé)到人；量化考核、職責(zé)明確；責(zé)任追究、嚴(yán)格獎(jiǎng)懲”的思路來(lái)加強(qiáng)輔導(dǎo)員考核，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)考核辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有職責(zé)明確、獎(jiǎng)懲分明，才能充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性。在激勵(lì)措施上，要將優(yōu)秀輔導(dǎo)員表彰獎(jiǎng)勵(lì)納入各級(jí)教師、教育工作者表彰獎(jiǎng)勵(lì)體系中，按一定比例評(píng)選，統(tǒng)一表彰；要樹(shù)立一批輔導(dǎo)員先進(jìn)典型，宣傳他們的先進(jìn)事跡，充分肯定輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育中的貢獻(xiàn)，通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，來(lái)鼓勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)。

3．把好培育關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制。高校應(yīng)進(jìn)一步建立、健全輔導(dǎo)員薪酬激勵(lì)機(jī)制，在適當(dāng)提高貨幣薪酬的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)非貨幣薪酬的激勵(lì)，逐步完善輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制。在輔導(dǎo)員的培養(yǎng)上，高校應(yīng)從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，嚴(yán)格按照教育部的要求，有計(jì)劃、有步驟地安排輔導(dǎo)員參加職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、心理健康教育、學(xué)生事務(wù)管理等職業(yè)化培訓(xùn)，并作為年度考核的重要指標(biāo)。同時(shí)積極鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在職攻讀學(xué)位和到國(guó)內(nèi)外進(jìn)行業(yè)務(wù)進(jìn)修。在輔導(dǎo)員的發(fā)展上，高校要為輔導(dǎo)員的發(fā)展搭建平臺(tái)，讓更多優(yōu)秀人才在這個(gè)崗位上有所作為；要鼓勵(lì)一部分專職輔導(dǎo)員成為思想政治教育方面的專門(mén)人才，長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作，確保輔導(dǎo)員骨干力量的相對(duì)穩(wěn)定；要把專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來(lái)源，也可向教學(xué)、科研工作和社會(huì)其他崗位輸送；要充分考慮輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)，堅(jiān)持工作實(shí)績(jī)、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的方針，制定具體聘任條件，確保高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)指標(biāo)的落實(shí)，并按比例給予名額，且不得挪作他用。通過(guò)完善的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，不斷增加整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高他們的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的積極性和主動(dòng)性。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]中華人民共和國(guó)教育部第24號(hào)令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》．2006：9（1）

[2]中共中央文件《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》．（中發(fā)[2004]16號(hào)）