劉昕

從表面上看，中央“空降”干部的做法其實更像是在大企業(yè)內(nèi)部普遍存在的這樣一種管理實踐：即從公司總部的領(lǐng)導(dǎo)團隊或管理團隊中選派人員到地方分支機構(gòu)中擔(dān)任中高級管理人員。這是因為，中央政府和地方政府畢竟都屬于中國政府這樣一個大系統(tǒng)，但如果從我國中央政府和地方政府之間的特殊關(guān)系來看，對于地方政府來說，這些從中央下派任職的干部更像是企業(yè)中的那些“空降兵”。所以，我們可以借鑒企業(yè)在使用“空降兵”方面的經(jīng)驗教訓(xùn)來分析“空降”干部的問題。

企業(yè)使用“空降兵”的經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)

從我國企業(yè)使用“空降兵”的實踐來看，大體上經(jīng)歷過一個先是對“空降兵”的作用高估以及熱捧的階段，然后因為大量的“空降兵”未能發(fā)揮作用而對“空降兵”感到失望的階段，發(fā)展到現(xiàn)在，企業(yè)對“空降兵”的使用已經(jīng)變得相對理性。

總的來說，企業(yè)界在使用“空降兵”方面的諸多經(jīng)驗和教訓(xùn)告訴我們，企業(yè)要想減少在使用“空降兵”方面的失利，必須注意做好以下兩個方面的工作：

第一是要注意處理好自行“制造”人才和“外購”人才之間的矛盾，合理評估所有“空降兵”可能會給企業(yè)帶來的收益和成本。在成本方面需要考慮的并非僅僅是引進人才所需要支付的經(jīng)濟成本，還需要考慮到引進人才可能會對組織內(nèi)部人的工作動機產(chǎn)生的潛在不利影響，尤其需要關(guān)注因為內(nèi)部人的職業(yè)空間發(fā)展受阻或感到本人在組織中的地位受到威脅等而對外來者產(chǎn)生的不接受或不信任，這種狀況會導(dǎo)致“空降兵”在實際工作中得不到“老人兒”們的配合，甚至?xí)霈F(xiàn)故意給“空降兵”設(shè)置工作障礙的情況，在這種情況下，個人能力再強的“空降兵”往往也很難發(fā)揮作用，因為在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，絕大部分工作都不可能是“一個人在戰(zhàn)斗”，而是需要團隊的整體力量。

第二，企業(yè)在確定了確實是需要使用“空降兵”的情況下，又必須滿足以下兩點要求：首先是要選擇正確的人，在這方面需要強調(diào)的最重要的一個方面是，企業(yè)在確?！翱战当焙蜻x人的工作知識、技能、能力和經(jīng)驗與企業(yè)的崗位需求匹配的情況下，還需要確保候選人的文化和價值觀以及相應(yīng)的工作風(fēng)格能夠與組織的文化和氛圍相匹配，因為后一個方面的因素往往是決定“空降兵”能否很快融入組織文化以及被組織內(nèi)部人接受的最為重要因素之一。其次是企業(yè)必須對“空降兵”的作用有一個清晰的認識，充分理解“空降兵”進入企業(yè)尤其是在進入組織的初期階段可能遭遇的種種不利因素，通過創(chuàng)造各種條件，幫助“空降兵”盡快融入公司的文化，減少變革的阻力，尤其是幫助他們盡快被組織現(xiàn)有的“內(nèi)部人”所接受，從而為組織做出貢獻。

企業(yè)“空降兵”與“空降干部”的異同及其對后者的啟示

回到“空降”干部的問題上，我們會發(fā)現(xiàn)，它與企業(yè)中的“空降兵”問題盡管很相似，但是在兩個方面有很大不同：

其一，企業(yè)“空降兵”的“空降”決策完全是個人職業(yè)選擇的結(jié)果，他們在“空降”到一家新的企業(yè)時，代表的僅僅是自己，而并非受到任何人的委托。并且，企業(yè)尋找和接受“空降兵”也完全是根據(jù)自身的需要做出的決策，而并非是受到第三方力量的干預(yù)。而“空降”干部則是受中央政府的委派被“空降”到地方政府中去的，“空降”干部并非完全自主地選擇“空降”單位，而接受“空降”干部的地方政府也不是完全自主地選擇“空降”干部。

其二，企業(yè)接受的“空降兵”都是已經(jīng)在即將任職的領(lǐng)域中有足夠的知識技能以及工作經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，而地方政府接受的“空降”干部大多數(shù)卻是缺乏地方工作經(jīng)驗的中央干部，很多人甚至是完全沒有基層工作經(jīng)驗的所謂“三門”干部。這樣，“空降”干部遭遇失敗的可能性在某種程度上會比企業(yè)中的“空降兵”更高。

總之，我們發(fā)現(xiàn)，“空降”干部問題更為復(fù)雜，一方面它涉及到三個不同的主體：即“空降”干部本人，作為“空降”干部接收組織的地方政府，還有作為選拔和委派“空降干部”的中央政府。另一方面，“空降”干部”比企業(yè)中的“空降兵”存在更大的風(fēng)險和更大的成功難度。因此，為了保證“空降”干部取得成功，三個相關(guān)主體都必須切實承擔(dān)起自己的相應(yīng)責(zé)任。

“空降兵”的心理動機端正

“空降”干部本人需要注意一些重要的問題。一方面，“空降”干部本人要對“空降”有端正的工作動機，對自身在知識能力以及工作經(jīng)驗方面的強項和不足有一個全面而客觀的評價，同時還要對于到地方上赴任有充分的心理和技術(shù)上的準備，而不是盲目自大或者是在準備不足的情況下想當(dāng)然地就倉促赴任。

另一方面，“空降”干部還要注意融入地方工作環(huán)境之中的方式以及相應(yīng)的正確態(tài)度。這方面，對于企業(yè)“空降兵”的很多要求同樣適用于“空降”干部。比如，“空降”干部不應(yīng)該有一種居高臨下的心理優(yōu)越感，更不應(yīng)該給人一種高高在上的姿態(tài)，不應(yīng)該到任伊始就隨意否認地方的很多做法，而是要首先了解情況，理解地方干部原有的工作方式和工作習(xí)慣等，通過充分的溝通和交流來贏得地方干部的信任和認可，然后在團結(jié)地方干部的基礎(chǔ)上，有計劃、有步驟地逐漸實施自己的一些規(guī)劃和施政思路。而反觀現(xiàn)實，一些“空降”干部之所以不能得到地方干部的認可和接受，很難施展才華，一方面與他們的工作經(jīng)驗不足、不了解地方情況有關(guān)，另一方面也與他們對自己的定位不清，過于高估自我或盲目自信、工作方式簡單、對人際關(guān)系的把握和關(guān)注不夠等有很大關(guān)系。

地方政府要積極讓其融入

地方政府也要在接受“空降”干部方面有端正的態(tài)度，并做好適當(dāng)?shù)臏蕚?，從而為“空降”干部的順利落地和融入提供盡可能的便利條件。地方政府一方面應(yīng)當(dāng)深入理解中央政府實施“空降”干部的整體意圖，端正接收“空降”干部的動機，另一方面還應(yīng)當(dāng)注意努力消除“空降”干部到地方工作時可能遇到的一些不利因素。

但是到目前為止，很多地方仍然停留在依靠來自強勢部門的“空降”干部為自己爭項目、爭資金的較低層面，希望“空降”干部能夠給地方帶來立竿見影的成效，簡單地將“空降”干部視為中央干部到地方上“鍍金”，而沒有認識到“空降”干部將成為中央政府的一項長期性策略，中央政府會鼓勵一部分“空降”干部在地方上長期扎根。因此，地方政府應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，從簡單地利用“空降”干部爭項目和爭資金轉(zhuǎn)移到另外一種思路上來，即充分利用“空降”干部所具有的開闊視野、對政策的更為充分的理解以及其中的很多人在中央政府養(yǎng)成的良好工作作風(fēng)和嚴謹?shù)墓ぷ髁?xí)慣等，來不斷提升地方干部的整體工作素質(zhì)，改進他們的工作方式，提高工作效率等等。

中央政府全盤考慮“匹配度”

作為“空降”干部策略的規(guī)劃和實施者，中央政府更是扮演著至關(guān)重要的角色。首先，中央政府應(yīng)當(dāng)扮演的角色主要表現(xiàn)在以下四個方面：

一是應(yīng)當(dāng)清晰地界定的實施“空降”干部策略的核心目的及其需要達成的具體目標(biāo)。只有目的明確、目標(biāo)清晰了，才能確保圍繞“空降”干部策略做好全面的規(guī)劃，也才能對這種策略實施的成功與否制訂出明確可行的評估指標(biāo)。而這兩點是確保這種新的干部人事制度改革真正取得成績的重要前提。但是到目前為止，對于“空降”干部政策的解釋僅僅是加強中央和地方干部交流以及提高領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)這樣一種籠統(tǒng)的說法，對于到底為什么要加強這種交流，以及這種交流最終要達成何種具體的績效結(jié)果并無明確的說法，這就使得這種政策的目的性顯得不明確，對“空降”干部的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是很周到和清晰，從而給一些“空降”干部留下了中央仍然是在“摸著石頭過河”的感覺，同時，這種情況也導(dǎo)致很難對該計劃的實施效果好壞加以評估。

二是結(jié)合地方政府的需要來選拔與之需求相匹配的“空降”干部。在這方面，中央政府尤其是中央組織部門實際上扮演著一部分獵頭公司的角色，即借助自己的專業(yè)知識和技能以及相關(guān)的人才管理工具，確保人才的供給和人才的需求能夠真正達成一致。這一步往往是“空降”干部順利“空降”并達成業(yè)績的最重要起點，如果人才的供求本來就不匹配，被“空降”的干部個人申請到地方工作的動機不端正，或者是盡管工作動機很端正，但是個人的能力與“空降”地區(qū)尤其是具體崗位之前的匹配度過低，則“空降”干部要想出業(yè)績就很難。在這方面，中央政府目前在對“空降”干部的個人綜合素質(zhì)評估以及確保到“空降”干部個人的能力和職業(yè)發(fā)展需求與地方政府人才需求之間的匹配性方面，還存在很大的改善空間。

三是中央政府必須對“空降”干部在“空降”之后可能遇到的各種困難和障礙有充分的理解力和預(yù)見性，然后按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，對擬“空降”的干部進行赴任之前的全面培訓(xùn)，從而使這些人在赴任之前就能夠?qū)赡苡龅降睦щy有充分的心理準備，并且有一定的應(yīng)對思路，從而避免由于準備不足，遭遇“現(xiàn)實震蕩”，并且可能會出現(xiàn)的因起步受挫而導(dǎo)致后來很難再改變個人已經(jīng)在地方上留下的不良第一印象。但是，中央政府目前對于“空降”干部的赴任前的整體規(guī)劃和準備工作還顯得比較薄弱，尤其是在幫助“空降”干部盡快適應(yīng)任職初期面臨的各種困難以及應(yīng)對策略方面，提供的輔導(dǎo)并不是很充分。

四是中央政府應(yīng)當(dāng)對“空降”干部的長期職業(yè)生涯有一個更為清晰的規(guī)劃，而不是在沒有說法的情況下，先讓他們“空降”下去再說。比如，很多“空降”干部實際上愿意在基層工作一個任期以上，而不是打算兩到三年后就趕緊回到中央政府，并且，“空降”干部如果能夠長期任職，不僅有助于他們在地方上工作的長期規(guī)劃，從而使他們有可能在較長的一段工作時間里為地方做出更大的貢獻，而且還有助于地方干部從一開始就增強對他們的接受度和信任度，而不是把他們看成是到地方來“鍍金”的。但現(xiàn)實情況是，由于很多“空降”干部擔(dān)心自己將來一旦年齡大了，就必須在地方上退休，所以不能安心在地方上長期任職。因此，中央政府應(yīng)當(dāng)對“空降”干部這方面的擔(dān)憂有所考慮，如果這方面的問題解決了，“空降”干部的做法很可能產(chǎn)生更好的效果。

總之，中央政府選拔干部“空降”地方的做法具有重要意義，但是在具體的操作過程中，我們?nèi)匀挥泻芏嘈枰晟坪透倪M的地方。要想確保干部“空降”政策達到既定的目標(biāo)，發(fā)揮出實際的效果，就必須確保選派“空降”干部的中央政府、“空降”干部本人以及接受“空降”干部的地方政府各自承擔(dān)起自己的責(zé)任，同時確保干部“空降”政策既能考慮到中央鍛煉干部等方面的需要，同時也能考慮到地方在接受“空降”干部方面的需要，還能考慮到“空降”干部本人的職業(yè)生涯發(fā)展需要，在這種情況下，才能更好地保證“空降”干部的才能得以發(fā)揮，最終為國家的政治、經(jīng)濟和文化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻。

（作者為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理、組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師）

責(zé)編/王慧美編/李祥峰