摘要：目前，建立一支具有較高水平、數(shù)量合適、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的專任教師隊(duì)伍已成為獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。文章從獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，依托人力資源理論，對(duì)儲(chǔ)備和開發(fā)專任教師人力資源提出系列見解。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；專任教師；人力資源；儲(chǔ)備；開發(fā)

獨(dú)立學(xué)院的出現(xiàn)，在保證高等教育規(guī)模增長(zhǎng)、緩解高等教育供需矛盾方面發(fā)揮了積極作用。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前經(jīng)教育部批準(zhǔn)或確認(rèn)的獨(dú)立學(xué)院已有322所。隨著獨(dú)立學(xué)院的快速發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院如何保證教育教學(xué)質(zhì)量的問題也日漸突顯，保障和提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的專任教師隊(duì)伍，這對(duì)迅猛發(fā)展起來的獨(dú)立學(xué)院而言，必須引起高度重視。

一、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

（一）獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的來源

一是母體高校的專業(yè)教師是獨(dú)立學(xué)院師資的主要來源，是兼職教師的主體；二是普通高校的退休教師；三是校外企業(yè)和社會(huì)中實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的民師專家或高級(jí)技術(shù)人員；四是在校的博士、碩士研究生；五是通過社會(huì)教師市場(chǎng)招聘的專職教師隊(duì)伍。

（二）獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的特點(diǎn)及存在問題

1、專兼結(jié)合，專任教師總量不足。目前國內(nèi)很多獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍都是由部分專任教師和聘任的兼職教師組成，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的專任教師只占整個(gè)師資隊(duì)伍的10%左右，數(shù)量較少。占主體部分的兼職教師很少或基本上不參與學(xué)院的管理，很難形成一種主人翁精神。教學(xué)中因?yàn)槿狈εc學(xué)生的交流，很難做到有的放矢，因材施教，對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量有一定影響。

2、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院普遍存在師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。在年齡結(jié)構(gòu)方面，沒有形成合理的老、中、青梯隊(duì)，而呈現(xiàn)兩頭大、中間小的局面，缺乏中青年骨干教師；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，存在著博士畢業(yè)和碩士畢業(yè)的教職工較少，而研究生以下學(xué)歷的教職工偏多的現(xiàn)象；在職稱結(jié)構(gòu)方面，具有副高以上職稱的偏少，中級(jí)及以下職稱的偏多；在專兼職教師分布方面，專職教師在數(shù)量上偏少，兼職教師占了主體。各種因素的存在，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資流動(dòng)性較高，穩(wěn)定性差，影響學(xué)院的發(fā)展和學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

3、教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。教職工主人翁意識(shí)淡薄并且容易產(chǎn)生工作的臨時(shí)性觀點(diǎn)。兼職教師更換頻繁，容易因個(gè)人特殊原因而中途離職，導(dǎo)致學(xué)校師資的流動(dòng)性較大，穩(wěn)定性差，

（三）獨(dú)立學(xué)院陷入了沒有自己教師隊(duì)伍的困境。

獨(dú)立學(xué)院在幾年的辦學(xué)探索中深深體會(huì)到：無論是依托母體，還是聘請(qǐng)其他高校的退休或在編教師，都只能暫時(shí)緩解燃眉之急，并不能從根本上解決辦學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)問題，而且已經(jīng)出現(xiàn)了許多弊端。如：長(zhǎng)期以來母體學(xué)校的教師面對(duì)的是一本二本層面的學(xué)生，當(dāng)教學(xué)對(duì)象從公辦學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槊褶k學(xué)生后，教師在教學(xué)內(nèi)容的處理上、在教學(xué)方法上都需要重新審視和研究，而事實(shí)上大多教師還是一本教案兩邊教，不符合因材施教的要求；教學(xué)控制權(quán)在母體學(xué)校，造成了獨(dú)立學(xué)院教學(xué)

質(zhì)量管理權(quán)責(zé)不清；外聘教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，層次參差不齊、管理難以到位，很難保證教學(xué)全過程的完整性；退休返聘教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)雖然豐富，但有的教師知識(shí)老化或觀念陳舊等等，由于沒有自己的教師隊(duì)伍，獨(dú)立學(xué)院對(duì)教學(xué)質(zhì)量的控制顯得力不從心。如果放任這種狀況繼續(xù)下去，既難以穩(wěn)定教學(xué)秩序，也難以保證教學(xué)質(zhì)量，獨(dú)立學(xué)院勢(shì)將陷入困境。實(shí)踐證明，要保證獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量必須建設(shè)一支自己的教師隊(duì)伍。

二、獨(dú)立學(xué)院專任教師人力資源的儲(chǔ)備

（一）專任教師人力資源

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院而言，專任教師人力資源主要指進(jìn)入獨(dú)立學(xué)院管理活動(dòng)領(lǐng)域并與學(xué)校管理者發(fā)生功能聯(lián)系、產(chǎn)生互動(dòng)作用的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的教師個(gè)體的總和。

（二）專任教師人力資源儲(chǔ)備的重要性

隨著招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，如何培養(yǎng)和建立一支具有較高水平，數(shù)量合適、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的專任教師隊(duì)伍已經(jīng)成為獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。其中，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、扎實(shí)的理論基礎(chǔ)及較強(qiáng)的科研能力的中青年教師是獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的核心部分，是獨(dú)立學(xué)院專任教師管理的最根本、最核心的人力資源。

（三）專任教師儲(chǔ)備的原則。

1、確定符合實(shí)際的目標(biāo)和原則。根據(jù)《教育部8號(hào)文件》和《獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評(píng)估方案》（討論稿第六稿）的要求，獨(dú)立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照l：l8配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對(duì)穩(wěn)定的專任專職教師隊(duì)伍，專任專職教師中具備高級(jí)職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30％以上。獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)就是在滿足這一要求的基礎(chǔ)上，逐步建設(shè)起一支學(xué)歷層次高、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、數(shù)量適當(dāng)、專兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍。

2、科學(xué)性和前瞻性原則。科學(xué)性主要指人事部門依托計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),建立一套數(shù)字化的人力資源信息系統(tǒng),這套系統(tǒng)主要包括三個(gè)模塊：一是教師個(gè)體信息模塊，主要側(cè)重對(duì)教師個(gè)人的基本情況的收集、整理和分析；二是教師整體模塊，其功能主要體現(xiàn)在匯集教師整體結(jié)構(gòu)信息，為決策層提供教師整體年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)的即時(shí)信息；三是基層需求模塊，主要由各組成部門提供本部門的中長(zhǎng)期用人規(guī)劃和待聘崗位，在人事部門匯總成的需求信息庫。一套準(zhǔn)確、完整的人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院制定合理專任教師的儲(chǔ)備規(guī)劃是必不可少的。前瞻性則是指在人力資源儲(chǔ)備時(shí)按專業(yè)建設(shè)規(guī)劃確定教師引進(jìn)計(jì)劃；按招生規(guī)模確定教師引進(jìn)數(shù)量；按教學(xué)計(jì)劃確定教師隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)；按辦學(xué)效益和財(cái)力確定引進(jìn)教師的政策待遇。

3、儲(chǔ)備與流動(dòng)相結(jié)合的原則。單純的引進(jìn)和選留既不是獨(dú)立學(xué)院專任教師人力資源儲(chǔ)備的手段，也不是最終的目的。首先應(yīng)解放思想、更新觀念，允許、鼓勵(lì)專任教師合理有序的流動(dòng)，合理的內(nèi)部流轉(zhuǎn)和外部流出有利于優(yōu)化人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)學(xué)院的健康發(fā)展。為了防止大規(guī)模引進(jìn)而導(dǎo)致的不良后果，獨(dú)立學(xué)院在這個(gè)問題上應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)院具有的優(yōu)勢(shì),堅(jiān)持實(shí)施教師聘任制和崗位聘任制度,適度考慮延長(zhǎng)試用期,縮短初次聘任年限,嚴(yán)格崗位考核,認(rèn)真實(shí)施人性化關(guān)懷，有效推動(dòng)教師在學(xué)校與學(xué)校、學(xué)校與社會(huì)之間的流動(dòng)。

4、學(xué)術(shù)與行政的制衡原則。獨(dú)立學(xué)院在進(jìn)行招聘時(shí)通常遵循的途徑：由各院系等具體用人部門提出人選，由學(xué)校決定是否聘用。具體用人部門的意見具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ耸虏块T的權(quán)力體現(xiàn)在對(duì)招聘對(duì)象的考核和對(duì)應(yīng)聘對(duì)象者提出條件的審批上。一方面，具體用人部門可能受到各種因素的制約，所提出的人選或者在學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次方面不符合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，或者缺乏對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人情況的通盤考察；另一方面，由于人事部門精力有限，往往不太可能對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者都詳細(xì)考察，造成細(xì)節(jié)上的諸多漏洞。有鑒于此，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)必須確立一個(gè)權(quán)威，這個(gè)權(quán)威應(yīng)超脫于二者之外，對(duì)學(xué)校發(fā)展大局有通盤考慮的決策層。

三、獨(dú)立學(xué)院專任教師人力資源的開發(fā)

（一）開發(fā)的特點(diǎn)：獨(dú)立學(xué)院專任教師人力資源的開發(fā)不同于普通高校傳統(tǒng)的人事管理，傳統(tǒng)的人事管理以人的調(diào)入派出為工作重心，而獨(dú)立學(xué)院專任教師人力資源的開發(fā)強(qiáng)調(diào)教師的年齡特點(diǎn)、學(xué)術(shù)可塑性和個(gè)性特征。在工作重點(diǎn)上，傳統(tǒng)的人事管理偏重于對(duì)工作的考慮，而疏于對(duì)人的正當(dāng)需求的關(guān)懷；獨(dú)立學(xué)院專任教師的人力資源開發(fā)則以人為中心，是一種人本管理。

（二）開發(fā)的方法和手段：

1、真誠相待，增強(qiáng)專任教師的歸屬感和忠誠度

（1）學(xué)院在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)提供真實(shí)的工作概況，對(duì)學(xué)院自身的情況作如實(shí)地介紹，使招聘者能充分了解單位的性質(zhì)、福利待遇及各人發(fā)展前景。這種方式不僅可以提高招聘工作效率，也減少了專任教師進(jìn)入工作崗位后出現(xiàn)的心理落差的可能性。

（2）實(shí)施人性化管理，重視教師的心理需求。在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)了解教師的實(shí)際困難，為教師排憂解難，用實(shí)際行動(dòng)贏得教師的信任和愛戴，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要急人所急、想人所想，盡量滿足教師的合理利要求，用情感化的管理來感化教師，用民主化的管理來認(rèn)可教師，用制度化的管理來約束教師，努力營(yíng)造一個(gè)“政策引人、感情留人、事業(yè)穩(wěn)人”的溫馨家園。

2、把握時(shí)效,發(fā)掘?qū)Ｈ谓處煹臐撛趯?shí)力

（1）樹立緊迫感，不能長(zhǎng)期將中青年教師閑置不用。人力資源的存在具有一個(gè)生命周期,其開發(fā)和利用受到這個(gè)生命周期的限制,人的智力與體力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變化。

（2）營(yíng)造適宜專任教師人力資源開發(fā)的環(huán)境，包括良好的政策環(huán)境和工作環(huán)境，獨(dú)立學(xué)院可以通過大力籌措資金改善辦學(xué)條件和教師待遇，以解除教師的后顧之憂，同時(shí)在逐步完善保障體系、創(chuàng)造學(xué)術(shù)氛圍、提高教師待遇等方面做進(jìn)一步努力，營(yíng)造一個(gè)教師“愿意來、愿意教、愿意畢生為之奮斗的理想環(huán)境”，才能使學(xué)院的教師安心、放心、盡心的工作。

（3）針對(duì)專任教師的特點(diǎn)，突出教師的創(chuàng)造性、可塑性，建立健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)方面的措施包括薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等；精神激勵(lì)包括榮譽(yù)激勵(lì)等；發(fā)展激勵(lì)包括教師晉升、鼓勵(lì)創(chuàng)新等。健全的績(jī)效考核機(jī)制包括具有明確的考核目的、科學(xué)合理的考核指標(biāo)、運(yùn)行良好的反饋機(jī)制、合理的與考核相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。

（4）加強(qiáng)專任教師的培養(yǎng)，根據(jù)各自不同的特點(diǎn)，放手在教學(xué)一線和重要的科研崗位上啟用專任教師。進(jìn)一步加強(qiáng)專任教師的再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，獨(dú)立學(xué)院招聘的專任教師以中青年為主體，是學(xué)院的主力軍和后備力量，但他們教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，教學(xué)水平和科研水平有待提高，因而培訓(xùn)對(duì)象以中青年教師為主。對(duì)教師的培養(yǎng)宜采用導(dǎo)師制，實(shí)行名師“一幫一”指導(dǎo)。學(xué)院可組織集體備課、交流、比賽、觀摩、評(píng)比教學(xué)比武等活動(dòng)給專任教師提高和鍛煉的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他們?cè)诮虒W(xué)、科研和管理上成為新的骨干，同時(shí)鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)更新自己的知識(shí)。

3、建立遠(yuǎn)景，構(gòu)建專任教師職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的好壞取決于戰(zhàn)略本身被廣大教師認(rèn)同程度的高低。學(xué)院通過傳遞自身的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略構(gòu)想，使專任教師明晰遠(yuǎn)景，建立合乎學(xué)院戰(zhàn)略要求的個(gè)人目標(biāo)，是自身自覺地將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)路徑與學(xué)院的整體價(jià)值提升的戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。從聘用初始就應(yīng)該為每位教師量身定做個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)化，合理解決教師的教學(xué)質(zhì)量問題、進(jìn)入科研團(tuán)隊(duì)問題以及在項(xiàng)目申請(qǐng)方面存在整體性劣勢(shì)問題。為專任教師教學(xué)實(shí)踐、科研攻關(guān)、繼續(xù)深造和學(xué)術(shù)積累規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向、步驟和階段目標(biāo)，讓專任教師的工作熱情、創(chuàng)新愿望等人力資源優(yōu)勢(shì)有條件持續(xù)、充分的發(fā)揮。通過穩(wěn)定和發(fā)展專任教師在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部形成一種強(qiáng)烈的價(jià)值認(rèn)同感和巨大凝聚力，使各類各層次人才盡快形成合力，推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。

教師群體是教育行業(yè)的戰(zhàn)略性資源。開發(fā)教師資源，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，最終改善和提高辦學(xué)質(zhì)量，是獨(dú)立學(xué)院生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的迫切需要。我們要將建設(shè)一支精干穩(wěn)定的教師隊(duì)伍作為獨(dú)立學(xué)院的一項(xiàng)重要任務(wù)來抓，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的靈活性和民辦用人機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，探索出一條能夠有力保證教育質(zhì)量，建設(shè)和管理獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的新路子。

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（作者簡(jiǎn)介：吳靜激（1978-），女，云南昆明人，碩士，云南師范大學(xué)商學(xué)院講師，教學(xué)事務(wù)部，研究方向：教育管理。）