黃曉紅　張防

摘要：國有企業(yè)高層管理人員薪酬管制的有效性一直是人們熱議的話題，本文以2009年A股市場上市公司為樣本，分別按照其性質(zhì)(國有或非國有)以及所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(競爭市場或寡占市場)進行分類，實證分析了中國國有企業(yè)薪酬管制的有效性。本文的研究表明，國企高管薪酬管制對企業(yè)績效存在正向作用，而其效果幾乎不受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響，這跟我國國有企業(yè)受到政府的保護導(dǎo)致行政壟斷有關(guān)。最后，本文針對我國國企薪酬改革中存在的問題，提出建議：短期內(nèi)維持薪酬管制，而將長期目標(biāo)設(shè)定為充分發(fā)揮市場機制，完善激勵制度，最大限度保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定成長。

關(guān)鍵詞：薪酬管制；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；國有企業(yè)

JEL分類號：J33中圖分類號：F830文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-1428(2012)05-0098-06

一、引言

國有企業(yè)高管人員激勵監(jiān)督問題是一直困擾國有資產(chǎn)監(jiān)管部門以及管理實踐者的難題，政府出臺的一系列“限薪令”強化了政府對國企薪酬激勵的管制，那么，在人為地限制了高管的薪酬水平之后，國企的薪酬激勵機制是否得到改善了呢?

考慮到薪酬管制這一我國政策層面特殊的制度安排，本文以我國A股上市公司為例，通過考察不同經(jīng)濟性質(zhì)以及不同市場結(jié)構(gòu)的上市公司高管薪酬水平、持股比例、管制強度以及公司績效等指標(biāo)，研究我國國企薪酬管制的有效性問題。本文的研究發(fā)現(xiàn)：

1、薪酬管制在某些特定條件下會產(chǎn)生積極的影響，體現(xiàn)其有效性，當(dāng)薪酬激勵的產(chǎn)出小于成本時，對企業(yè)經(jīng)理人實施薪酬管制是有效率的，它可以提高企業(yè)的績效：

2、國有企業(yè)由于所處市場結(jié)構(gòu)通常是非競爭性的，股東與經(jīng)理人信息不對稱十分嚴重，難以簽訂滿足激勵相容條件的激勵契約，實施薪酬管制可能是一種更優(yōu)的選擇：

3、國有企業(yè)薪酬管制的效率與企業(yè)所處行業(yè)的市場結(jié)構(gòu)有關(guān)的推論未能在實證檢驗中得到驗證，一定程度上說明政府對國有企業(yè)的保護已擴展到競爭性領(lǐng)域。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

(一)薪酬管制存在的原因和管制的效果

薪酬管制是指國家依靠其政治權(quán)利對企業(yè)高管人員薪酬實施的直接干預(yù)。Jensen和Meekling(1976)認為，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，具有自利動機的代理人最大效用化的行為可能犧牲委托人的利益。為保證代理人與委托人利益關(guān)系的協(xié)調(diào)，有必要實施激勵與控制機制以限制和約束代理人的敗德行為。薪酬管制是存在于我國國有企業(yè)中的特殊制度安排。與西方的企業(yè)經(jīng)理人薪酬由市場機制自發(fā)決定不同，我國國有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制，即通過核定企業(yè)年度工資總額并將經(jīng)理人薪酬與職工平均工資水平掛鉤以限定經(jīng)理人薪酬區(qū)間。

從薪酬管制產(chǎn)生的原因來看，武群麗(2004)在對中國的政治結(jié)構(gòu)和決策機制進行分析的基礎(chǔ)上，提出了中國經(jīng)濟管制決策中政府追求公眾利益最大化的目標(biāo)假說，其分析結(jié)果表明中國政府的管制經(jīng)濟決策目標(biāo)符合公眾利益最大化假說；陳冬華等(2005)發(fā)現(xiàn)，薪酬管制內(nèi)生于國有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)，即面對眾多的國有企業(yè)。作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門(或政府)天然地處于信息的劣勢，難以低成本地觀察到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。政府無法與國有企業(yè)的經(jīng)營者事前簽訂有效的激勵契約，也很難事后實施有效的監(jiān)督。同時，國企經(jīng)營目標(biāo)多元性(因承受政策性負擔(dān))進一步模糊了企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者努力之間的相關(guān)性。加之政府作為所有者的不可退出，制定實施整齊劃一的薪酬管理體制幾乎是政府作為股東的唯一選擇；黃再勝(2008)建立了一個包含政府主管部門公平偏好的委托一代理模型，得出當(dāng)國企處于轉(zhuǎn)型期，出于對其初次收入分配的公平偏好，政府主管部門會產(chǎn)生對國企高管的薪酬水平進行管制的沖動或傾向；張宏、周俊(2009)在金融危機之后，對我國國有金融企業(yè)薪酬監(jiān)管政策進行了思考，并且與當(dāng)前國外金融高管管制進行比較，認為我國國有金融企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)受到薪酬管制，政府需要采取措施，約束企業(yè)負責(zé)人的薪酬；黃再勝和王玉(2009)則指出，“出于對國企初次收入分配的公平偏好，政府主管部門有對國企高管薪酬進行管制的沖動或傾向；而轉(zhuǎn)型期國企高管的身份模糊性直接導(dǎo)致其保留收入的不確定性，進而為政府主管部門實施薪酬管制提供了現(xiàn)實條件?！?/p>

從薪酬管制的效果來看，大多數(shù)學(xué)者偏向于薪酬管制無效論，甚至認為薪酬管制對企業(yè)的績效存在負面影響，例如在職消費或高管腐敗等，因此建議放松甚至取消薪酬管制。陳冬華等(2005)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司在職消費主要受企業(yè)租金、絕對薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響，由于薪酬管制的存在，在職消費成為國肴企業(yè)管理人員的替代性選擇，說明在職消費內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束：與民營企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵效率。袁江天、張維(2006)運用多任務(wù)委托代理模型研究國企經(jīng)理的最優(yōu)激勵合同，得出只有當(dāng)國企高層管理人員創(chuàng)造的業(yè)績超過一定的“門檻值”的時候，對其的激勵才是正向的，否則將會是負向的；陳信元等(2009)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司薪酬管制主要受地區(qū)市場化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等因素的影響。國有企業(yè)薪酬管制的存在導(dǎo)致高管腐敗概率增加，說明高管腐敗可能內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束；與民營企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比。國有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵效率。這說明，我國薪酬管制的初衷與實際的效果可能不完全一致。薪酬管制的存在可能加大了市場發(fā)現(xiàn)與形成價格的交易成本，但是它并不能脫離供求規(guī)律發(fā)揮作用。薪酬管制可能確實管住了貨幣化薪酬，但是，貨幣化薪酬可能只是這一價格體系的一部分，甚至可能只是很小的一部分。此外，是否還存在其他的經(jīng)濟后果，需要經(jīng)過實證檢驗才能回答：黃再勝、曹雷(2008)發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)高管薪酬的政府管制實際上剝奪了企業(yè)董事會的定薪權(quán)，嚴重制約了改制后國有企業(yè)本身給高管提供經(jīng)濟激勵的合約能力，從而使得基于代理理論的激勵政策主張缺乏必要的制度前提而無法得到有效實施；王紅領(lǐng)(2009)提出我國國有企業(yè)高管的薪酬管制正面臨著兩難的局面：低于市場高層管理人員市值的薪酬難以對高管進行激勵與約束，而按照市值確定國企高管的薪酬又會引發(fā)明顯的利益沖突；李增泉(2009)運用回歸模型，并對樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股比例和公司所在區(qū)域進行了分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高層管理人員的年度報酬與企業(yè)績效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；高級管理人員的持股比例偏低，也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

(二)文獻評述與研究假設(shè)

現(xiàn)有文獻已經(jīng)意識到單純減少或者消除國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制可能導(dǎo)致的嚴重后果，但提出的建議大多指向如何對經(jīng)理人進行充分的薪酬激勵，而對于如何進行有效的薪酬管制卻并未進行深入的研究，原因是現(xiàn)有的研究大多著眼于薪酬管制的成本，而忽略了薪酬激勵成本，的確，薪酬管制在一定程度上產(chǎn)生了負面的影響，產(chǎn)生較高的管制成本，例如扭曲激勵機制、阻礙公司發(fā)展、擾亂市場秩序、誘發(fā)在職消費等等，由此看來，放松甚至取消薪酬管制勢在必行。但是，國有企業(yè)薪酬激勵同樣具有一定成本，而且成本可能極大，甚至超過管制成本。薪酬管制既是目前國有資產(chǎn)管理體制下的一種“無奈選擇”。也是國有資產(chǎn)所有者和監(jiān)管者的“理性選擇”，我們推測：薪酬管制是理性的國有資產(chǎn)所有者和監(jiān)管者權(quán)衡薪酬激勵的成本與產(chǎn)出后所作出的最佳選擇。因此。有必要根據(jù)企業(yè)價值最大化原則對國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵的成本與產(chǎn)出進行系統(tǒng)研究，綜合考慮管制成本與激勵成本，進一步尋求薪酬制度的最佳選擇。

本文認為：基于薪酬管制的薪酬契約和基于自由市場的薪酬契約相比，激勵成本是由于經(jīng)理人為追逐控制權(quán)收益(包括在職消費、腐敗)不當(dāng)配置或使用企業(yè)資源而導(dǎo)致企業(yè)價值下降。如果薪酬管制引致的激勵成本大于管制削減的薪酬激勵成本，企業(yè)就會表現(xiàn)出價值折損，由此可以認為薪酬管制無效；反之則為有效。

針對現(xiàn)有文獻多是將企業(yè)按照國有與非國有進行劃分歸類，雖有少部分文獻按照企業(yè)地區(qū)差異劃分，卻沒有考慮到控制權(quán)與所有權(quán)安排對管制有效性的影響，本文引入管制強度。作為核心變量，主要是體現(xiàn)了以下隱含的假設(shè)：資產(chǎn)規(guī)模越大，政府介入管制的意愿就越強烈；掌握的控制權(quán)比例越大，實際控制人干預(yù)企業(yè)的能力就越強，產(chǎn)權(quán)層面的討論可以量化國有企業(yè)經(jīng)理人私人利益系數(shù)的差異，利用管制強度指標(biāo)可以探究國有企業(yè)控制權(quán)與安排權(quán)對企業(yè)績效的影響。間接印證管制成本與激勵成本對企業(yè)管制有效性的影響。

另一方面，現(xiàn)有文獻將國有企業(yè)經(jīng)理人高于平均水平的機會主義行為簡單歸咎于產(chǎn)權(quán)制度，那么，為什么在職消費現(xiàn)象在西方發(fā)達國家企業(yè)遠遠少于我國國有企業(yè)呢?筆者認為這是因為西方發(fā)達國家企業(yè)面臨高度競爭性市場，經(jīng)理人才能和行為能夠通過產(chǎn)品市場靈敏地反映到經(jīng)營業(yè)績上并隨之在資本市場上以企業(yè)價值形式得以反映，這為評價經(jīng)理人貢獻、實施薪酬激勵計劃提供了充分的信息指標(biāo)。高度競爭性還體現(xiàn)在經(jīng)理人市場，“經(jīng)理市場競爭”會迫使經(jīng)理人為提高工作質(zhì)量而努力工作，聲譽效應(yīng)(ReputationEffects)在一定程度上可以解決經(jīng)理人與股東目標(biāo)函數(shù)不一致的問題。與此相反，我國國有企業(yè)幾乎都面臨著非競爭性市場，相當(dāng)一部分甚至處于壟斷地位。針對現(xiàn)有文獻沒有區(qū)別國有企業(yè)與非國有企業(yè)所處市場結(jié)構(gòu)，本文將引入HHI值，將市場產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)按照集中度分為競爭市場與寡占市場，并將寡占市場分為高寡占市場與低寡占市場，從而探究處于不同市場結(jié)構(gòu)的企業(yè)薪酬管制有效性的差異。

基于上述分析。本文提出了兩個假設(shè)：

假設(shè)1：當(dāng)薪酬激勵的成本大于產(chǎn)出時，針對國有企業(yè)高層管理人員進行的薪酬管制是有效的。

假設(shè)2：當(dāng)國有企業(yè)處于非競爭性市場時，薪酬管制是有效的；當(dāng)國有企業(yè)處于競爭性市場時，薪酬管制將失效，即薪酬管制與企業(yè)所處的市場結(jié)構(gòu)有關(guān)。

三、樣本、變量、模型與經(jīng)驗結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文為了研究我國國有企業(yè)薪酬管制對公司績效的影響。選取了2009年的所有A股市場上市公司作為總體研究的樣本。文中數(shù)據(jù)均由CSMAR公司研究系列數(shù)據(jù)庫提供，具體包括上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫、財務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫、股東研究數(shù)據(jù)庫與治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫。

為了使分析結(jié)果具有更強的可靠性，剔除以下四類公司：

(1)未披露高管薪酬、凈資產(chǎn)收益率等必要信息的上市公司；

(2)金融類公司；

(3)為排除極端情況對數(shù)據(jù)質(zhì)量的不利影響，剔除凈資產(chǎn)收益率低于1000％或是高于1000％的上市公司：

(4)會計師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見的上市公司。

按照上述的選擇標(biāo)準(zhǔn)最終選取了1585個上市公司年度樣本。

(二)變量設(shè)計與模型

根據(jù)管制理論分析與研究，本文設(shè)計了如下變量(見表1)。

本文選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為企業(yè)價值的替代變量。核心解釋變量為管制強度，本文將管制強度定義為企業(yè)總資產(chǎn)與實際控制人控制權(quán)比例交互