姜航航

[摘 要]通過分析我國醫(yī)療企業(yè)的傳統(tǒng)人力資源管理在薪酬分配制度、人員流動、績效考評、管理方式等多方面存在的問題，探討目前醫(yī)療企業(yè)人力資源管理改革的重點與難點。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀改革

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正發(fā)生著巨大變化,對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)利用已成為醫(yī)療企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，是深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重點。

一、我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.缺乏專業(yè)化的人力資源管理

大部分醫(yī)療企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)化，管理者大多是從各個業(yè)務(wù)部門提拔出來，雖然擁有較強的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但卻只能應(yīng)付一般事務(wù)性和作業(yè)性的工作，在人力資源管理方面主要是經(jīng)驗管理,對管理的科學(xué)理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)和使用不夠重視,如針對臨床、行政或后勤等不同崗位未進行系統(tǒng)分析和明確其具體的任務(wù)、職責(zé)、完成標準及素質(zhì)要求。

2.人員流通不暢

由于相應(yīng)制度的不配套，人員橫向、縱向流通不暢, 要想淘汰人員要受到多方限制，造成醫(yī)療企業(yè)編制緊張, 急需的專業(yè)技術(shù)人才難以引進。在人事制度改革中自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是難點，公開、公平原則無法嚴格實施, 一般人員被重復(fù)引進,造成高技術(shù)人才和管理人才的缺乏,嚴重影響醫(yī)療企業(yè)的人才成長。

3.沒有建立科學(xué)的績效考評體系

當前，多數(shù)醫(yī)療企業(yè)的考評只是形式上的,不考慮具體崗位特點而使用統(tǒng)一的考核標準，考核內(nèi)容（包括品德、能力等）也很籠統(tǒng), 無法反映不同崗位的不同人員的業(yè)績貢獻。專業(yè)技術(shù)考評單純以工齡、資歷、等級及發(fā)表論文數(shù)量為評選條件, 而不是實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績等方面，不公的評選結(jié)果不能激發(fā)員工的積極性，更不利于人才的成長和引進[2]。此外，考核結(jié)果不能對工資和晉升產(chǎn)生直接干預(yù),達不到考核的目的和預(yù)期的效果。

4.管理觀念落后

在管理觀念方面,以事為中心, 重事不重人,對于人才只看重擁有，不懂得開發(fā)和使用；觀念比較保守, 強調(diào)繼承的東西多于強調(diào)發(fā)展和創(chuàng)新。

二、完善我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策

1.建立合理的薪酬體系

薪酬是激勵員工積極性與創(chuàng)造性的非常重要的手段，也是醫(yī)療企業(yè)進行人力資源管理的重要組成部分。在薪酬分配時, 要考慮不同崗位的責(zé)任大小、工作量的大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜及承擔風(fēng)險的程度等因素，即以崗定薪,優(yōu)勞優(yōu)酬, 按勞定酬, 拉開分配檔次,向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜。建立在科學(xué)的工作分析和評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計以及水平才能做到公正與公平，從根本上打破過去的“平均主義分配方法”。

2.完善選人用人制度

醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的重中之重就是選人用人。在選人用人時，建立新型用人機制，按需設(shè)崗，敢于向社會公開招聘，一個崗位多人應(yīng)聘, 平等競爭,擇優(yōu)聘用，做好工作分析和崗位評價,使合適的人在合適的崗位上。堅持“嚴格考核,合同管理”和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則,做到職務(wù)和薪酬能高能低，并廢除固定用人制和職務(wù)終身制。

3.完善績效考評體系

醫(yī)療企業(yè)的績效考評可以以符合實際情況的目標責(zé)任書（包括醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)濟總體目標及發(fā)展規(guī)劃）為基礎(chǔ)來制定，最終要服務(wù)于醫(yī)療企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃。符合醫(yī)療企業(yè)特色的相對完善的考核評估體系需要一定的考評標準, 科學(xué)的考評方法，嚴謹?shù)目荚u程序。對臨床醫(yī)技、行政管理不同崗位的考核標準要分類細化。例如針對臨床醫(yī)技科室人員的考核要將收治病人數(shù)、平均住院日、月出院人數(shù)、藥費比例、病床利用率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況等納入考核要素。此外，為了得到有效的反饋，及時做好反饋溝通工作,使被考核者知道自己取得了何種進步,在哪些方面還存在不足，應(yīng)開展與員工的績效面談，并將考核結(jié)果向所有被考核者公開。通過在醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)、完善的考評機制，提升醫(yī)療企業(yè)業(yè)務(wù)水平、管理水平，調(diào)動員工的積極性。

4.強調(diào)“以人為本”

傳統(tǒng)的人事管理對員工管的多，尊重和關(guān)心不夠。應(yīng)該加強員工的主體意識,明確他們的主體地位,消除管理者與被管理者之間的矛盾。隨著“以人為本”思想不斷深入人心, 尊重和關(guān)心人才、依靠人才并發(fā)展人才，實現(xiàn)人性化管理以滿足人性需要，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，盡可能實現(xiàn)人才資源的最佳調(diào)配。

5.完善人力資源規(guī)劃

根據(jù)員工的不同發(fā)展階段和個人特點,對崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮做出規(guī)劃與設(shè)計,為每一位員工提供良好的個人發(fā)展空間,幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標，讓他們獲得事業(yè)上的成功與發(fā)展。這樣，員工也會朝著醫(yī)療企業(yè)共同的目標努力，醫(yī)療企業(yè)只有為員工作長遠規(guī)劃, 員工才能為醫(yī)療企業(yè)作長遠考慮。

參考文獻：

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[4]伍志剛,孫振球,楊昕.醫(yī)院人力資源管理中幾個問題的探討[J]. 中華醫(yī)院管理雜志.2004年9月第20卷第9期