薛建濤

[摘 要]本文以G公司為例，從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，通過(guò)離職分析來(lái)改進(jìn)和提升企業(yè)人力資源管理狀況提供了有力支持。

[關(guān)鍵詞]離職分析 離職原因 對(duì)策

現(xiàn)在，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)度，重視通過(guò)各種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，采取的行動(dòng)就是選擇離職。過(guò)于頻繁的離職會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。

一、G公司員工離職基本情況

上年度，G公司在職員工323人，27名員工離職，其中26名員工辭職，1名員工被辭退，員工流失率為9.11%。

去年初，公司剛發(fā)完年終獎(jiǎng)金，員工辭職出現(xiàn)小高峰；由于2月過(guò)年，辭職人數(shù)較少；3月、4月，各公司大規(guī)模招聘開(kāi)始，員工辭職人數(shù)激增；5月～8月基本是每月平均辭職2人；9月以后只有2人辭職。

G公司辭職員工的男女性別比率2.25：1，公司在職員工的性別比率2.5：1；從絕對(duì)數(shù)看，男性員工辭職人數(shù)大于女性，但從相對(duì)數(shù)看，女性辭職比率略高于男性。

二、員工辭職原因

通過(guò)與辭職人員所做離職面談進(jìn)行分析，以下幾方面是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

1.薪金低。公司流失的員工薪酬級(jí)別多數(shù)較低（工資低于公司平均工資）；他們?cè)诠竟ぷ鞑怀^(guò)2年，并且多數(shù)是在公司成長(zhǎng)起來(lái)的畢業(yè)生。當(dāng)員工逐漸積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，而公司提供的工資滯后于他們的成長(zhǎng)速度；并且部分員工在長(zhǎng)期加班加點(diǎn)工作后，產(chǎn)生了疲勞感和厭倦情緒，認(rèn)為相對(duì)于付出的勞動(dòng)，回報(bào)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的期望，因此選擇辭職。前年，由于薪金低離職的員工有19人；去年初，公司調(diào)整薪酬后，基本緩解了員工由于薪金低而造成的離職原因。上年，有6名員工離職時(shí)明確表示薪金低，只有4名員工離職的主要原因是由于薪金低。

2.缺少個(gè)人事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一般員工在達(dá)到一定的薪酬級(jí)別后，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)他們?cè)诼毼簧霞纯床坏缴仙目臻g，也不能在工作中獲得技能提升時(shí)，他們就會(huì)對(duì)目前的工作失去興趣。

3.離職員工的職業(yè)理想不適應(yīng)公司化運(yùn)營(yíng)機(jī)制。這部分員工追求穩(wěn)定的工作和收入，希望能有大量的自我支配時(shí)間，所以他們認(rèn)為機(jī)關(guān)、事業(yè)單位是更理想的職業(yè)選擇。

4.回校深造。受到社會(huì)大環(huán)境的影響，就業(yè)壓力逐漸增大，一些員工為了尋求更好的職業(yè)起點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展，于是選擇了繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造。

5.找到更合適的工作。有些員工的天性就是不安于現(xiàn)狀的，他們不斷尋找更好的機(jī)會(huì)，當(dāng)一些知名度和薪酬待遇更高的公司向他們拋出橄欖枝時(shí)，他們會(huì)毅然選擇跳槽。

6.家庭原因。由于父母、配偶或男女朋友在外地，綜合考慮各方面因素，如情感、個(gè)人發(fā)展等，最終選擇離職，此原因是本年度離職最多的原因。但從我們的直覺(jué)判斷，有一些員工不愿意說(shuō)出真實(shí)的離職原因，而選擇說(shuō)家庭原因?qū)е罗o職。

7.健康原因。有一些員工因生病，或在長(zhǎng)期加班后，感覺(jué)自已的身體狀況很難適應(yīng)大強(qiáng)度的工作量，而決定辭職。

三、降低員工離職率的對(duì)策

公司當(dāng)前的員工辭職率在10%以下，員工流動(dòng)控制在合理的范圍內(nèi)。通過(guò)與員工進(jìn)行離職面談，G公司應(yīng)在以下幾方面進(jìn)行改善：

1.均衡調(diào)整薪酬。薪酬對(duì)于年輕員工的擇業(yè)影響占絕對(duì)比重，畢竟多數(shù)都面臨著購(gòu)房、成家這些需要錢(qián)的人生大事。建議公司每年至少有一次工資普調(diào)的機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)剛參加工作的新員工，當(dāng)他們的工作水平得到大幅度提高時(shí)，公司在薪酬上也應(yīng)給予他們相應(yīng)的提高。

2.進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目管理。目前公司的項(xiàng)目計(jì)劃與項(xiàng)目實(shí)施多數(shù)不符，建議嚴(yán)格執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃，公司可先從小項(xiàng)目抓起，逐步擴(kuò)展到大項(xiàng)目。公司各級(jí)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)把項(xiàng)目的計(jì)劃、實(shí)施、控制等重要關(guān)節(jié)。在項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段制定出詳細(xì)的項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，有明確任務(wù)及完成時(shí)間，嚴(yán)格檢查考核。

3.均衡項(xiàng)目?jī)?nèi)部分工。員工認(rèn)為項(xiàng)目組內(nèi)工作安排不夠科學(xué)，員工有忙、有閑，忙閑差距較大。各部門(mén)在工作相對(duì)較少時(shí)，應(yīng)更注重培養(yǎng)人，讓員工掌握進(jìn)入下一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)具備的技能，以便所有員工都能在實(shí)際工作中發(fā)揮出作用。各項(xiàng)目應(yīng)避免發(fā)生能干的員工身心疲憊，閑著的員工無(wú)事可干，還增加了項(xiàng)目成本。

4.高端人才合理使用。G公司缺少在宏觀上制定整體業(yè)務(wù)架構(gòu)、把控全局的人才。建議各部門(mén)安排高級(jí)技術(shù)人員做高端的業(yè)務(wù)，讓他們投入更多的時(shí)間、精力研究業(yè)務(wù)架構(gòu)，而不是在工作忙時(shí)，所有的員工不分級(jí)別，都去編代碼。從提高工作效率和人盡其才的角度出發(fā)，公司也應(yīng)該讓花費(fèi)高人工成本雇傭的人才發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在大的氛圍中培養(yǎng)員工能真正站在公司的角度考慮問(wèn)題，而不僅僅是考慮自身利益；其次，倡導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是互相推卸責(zé)任。

6.加強(qiáng)管理溝通。公司招聘了大批非本地生源畢業(yè)生。從今年的辭職原因看，由于家庭原因辭職的員工占了絕對(duì)比重；因此，各部門(mén)經(jīng)理要更關(guān)心外地員工，不僅要關(guān)心他們的工作，也要關(guān)心他們的生活，及時(shí)向工會(huì)反饋員工生活中遇到的問(wèn)題。員工一旦出現(xiàn)離職跡象，部門(mén)經(jīng)理要及時(shí)與他們溝通，了解其真實(shí)想法，盡量減少人員流失。

參考文獻(xiàn)：

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