魯媛媛

“剛開始，你痛恨周圍的高墻；慢慢的，你習慣生活在其中；最終，你發(fā)現(xiàn)自己不得不依靠它而生存。那就是體制化?！?/p>

這句話出自《肖申克的救贖》——辛宇（化名）最喜歡的一部電影，也是他眼中的酷派文化。如今他已是三星的某區(qū)域負責人，而曾經(jīng)與他互為“戰(zhàn)友”的酷派4個同事則分別去了中興、華為、聯(lián)想。

這幫兄弟來自天南海北，都是一畢業(yè)就進入了宇龍，5年朝夕相處令他們結下了深厚的情誼，就連彼此的家屬之間都成為了知己。

“手機圈里一提國內領軍企業(yè)就是 ‘中華酷聯(lián)（中興、華為、酷派、聯(lián)想），而現(xiàn)在我們在一個飯桌上就能實現(xiàn)?！比缃?，辛宇的這幫兄弟一聚會還是會延續(xù)以往的保留節(jié)目“斗地主”，但是交流的話題已經(jīng)從酷派延展到了整個手機產(chǎn)業(yè)。

體制化出逃

談到離開，辛宇開玩笑說“機緣巧合”，但話語間頗有些無奈：“從一畢業(yè)到公司，輾轉各地，真的有些累了?！?/p>

其實從酷派到三星，辛宇的薪酬并沒有得到很大的提升。據(jù)他了解，當初三星一直在他與另外一位華為的高管之間搖擺。最終在能力相當?shù)那疤嵯拢A為的競爭者因為堅持過高的薪資而出局。

這個結果頗有些尷尬，酷派在智能手機領域的積淀遠遠高于華為，而早年間從華為到酷派，現(xiàn)任公司常務副總裁的李旺也費盡心思培養(yǎng)出一支極具“狼性”的營銷團隊。但如今，這些員工在業(yè)內的價碼卻與華為人有著極為反向的對比。

許多跳槽到其他公司的酷派員工告訴記者，過硬的執(zhí)行力與較低的薪酬早已成為了“酷派人”吸引行業(yè)獵頭的特質。加之在酷派工作需要犧牲員工許多自我的生活，所以一批又一批到達而立之年的“學生兵（一畢業(yè)就加入酷派的員工）”最終會因家庭、更好的平臺等因素而選擇離去。

2010年，辛宇因為在酷派的加班時間最長而拿到了公司的“天道酬勤”獎，為此，他得到了一次年終隨領導出國的機會。光這一點也許并無特別，但是如果加上一個前提：除周六上班外，一般員工每個月至少加滿四十個小時的“加班文化”，你就會明白辛宇的榮譽來之不易。

如今，這樣的日子一去不返。剛到三星的時候，他甚至還因為晚上6點之前離開公司而惴惴不安，但現(xiàn)在他已經(jīng)在當?shù)刭I車買房，過上了老婆孩子熱炕頭的日子。這種安慰是他以前在酷派最不敢奢望的。

但選擇繼續(xù)的依然大有人在。

“出租車司機告訴我：深圳南山科技園片區(qū)晚十點后排隊拉客的有兩個地方,酷派信息港和騰訊大廈；晚十二點后等客的是酷派信息港。” 5月21日23點25分，宇龍酷派助理總裁周斌在自己微博上寫下這樣一段話。而另一位與辛宇幾乎同一年進入公司的研發(fā)同事曾經(jīng)一個月光加班就超過300個小時。

“酷派人因為自己的勤奮而格外自豪，但殊不知也正是因為只懂得勤奮，而束縛住了他們自己?！边@是一位還在酷派就職的老員工的感慨。從最初的抗拒到習慣，再到最終的依賴，不知不覺間酷派人早已用“勤奮”為自己上了一道最沉重的枷鎖。

在酷派，總監(jiān)級以上的團隊人事變動極小，這也是其長期以來對外標榜“穩(wěn)定團結”的最好佐證。但在一些內部員工看來，酷派的高層中真正有能力的只是少數(shù)，大部分的人因為在酷派高速發(fā)展的時期在公司找到了舒適的位子，加上 “天道酬勤”對他們烙印般的影響，出去后未必能適應其他公司的多元化經(jīng)營理念，所以權衡之后，“留下”成為了必然的結果。

其實，酷派高層的穩(wěn)定，還與一個人有著千絲萬縷的聯(lián)系。早在2002-2003年酷派艱難的時期，公司總裁郭德英總會在夜深人靜的時候親自給當時才畢業(yè)三四年的省級業(yè)務員打電話交流，希望他們能幫助酷派走出困境。而后來，這些人基本上都坐到了酷派總監(jiān)及以上的職位。

郭德英心思細膩，管理企業(yè)來也是事必躬親。直到現(xiàn)在，他還一直保留著一個習慣，就是不定時會在某個清晨打給與自己層級相差許多的某省分總親自了解當?shù)氐臉I(yè)務狀況。但凡與郭德英有過深入接觸的員工，無一不受其執(zhí)著的民族使命感所影響。久而久之，“天道酬勤”在這一批人的心中更添加了一種“與兄弟同打拼，為中國樹品牌”的豪情。

郭德英這樣有些“家長制”的作風，在中國很多民營企業(yè)中頗為多見，但是快速的發(fā)展似乎沒能給他在人才的“傳幫帶”上留下太多思考的時間。在籠絡核心團隊的同時，更多一畢業(yè)就加入酷派的員工并沒有等到自己期望的發(fā)展。去與留，將酷派的架構勾勒出一個怪異的現(xiàn)狀：金字塔上端穩(wěn)穩(wěn)當當，但中下層卻成為了一個行業(yè)人才的流動“生產(chǎn)車間”。但如今，金字塔的頂端也面臨著一股新勢力的侵襲。

2011年下半年，郭德英從諾基亞高薪挖來了其新興市場總經(jīng)理康亮任公司副總裁，隨后康亮從諾基亞帶來了大批的人馬及外企特有的職業(yè)經(jīng)理人管理風格。這對于酷派的管理團隊、酷派的企業(yè)文化，都將是一次不小的碰撞。

價值缺失

再談起當時的抉擇，辛宇依舊是充滿糾結。在酷派奮斗的5年曾令他對自己與公司的未來滿懷希望，但最后僅僅是因為公司不愿去嘗試在家庭與工作之間給予其一個折中的平衡，令酷派再一次丟掉了這樣一個親手塑造了5年的“學生兵”。

“記得有一次參加某省電信的會議，由于華為和中興都被列為設備商范疇，最后坐在一起開會的三星、酷派、摩托羅拉區(qū)域負責人竟然全是前酷派的同事。”在辛宇看來，這樣的結果對于他把握競爭對手的動態(tài)肯定會有積極的幫助，但于私而言，這場面多少會令他有些感傷。

與辛宇不同，早年間就從酷派離開的張文（化名）現(xiàn)在已在另一家通信企業(yè)位居高職，他的離開是當時沒有合適的成長機會。同樣是“學生兵”，那時的張文被安排在公司比較“雞肋”的邊緣部門，專做一些大客戶的團購業(yè)務。他越來越躁動不安，在幾次爭取未果之后，他選擇了放棄。

現(xiàn)在，酷派的“學生兵”聚會，依舊會調侃一些過往的趣事，這也是他們對于酷派所難以割舍的情結。即便是某些在當時不太認同公司企業(yè)文化的員工，在談起酷派對自己的培養(yǎng)時，依然是充滿感謝。其實，若細問起酷派培養(yǎng)人才的方法，這幫“學生兵”幾乎都說不出?！叭绻f實踐出真知，那我們就是實戰(zhàn)長本事吧?！睆埼恼f。

2010年，為進入安卓手機市場，郭德英從北京和深圳調撥了300個工程師到東莞的一個招待所封閉研發(fā)，一待就是8個月。與世隔絕的日子讓很多員工都產(chǎn)生了撤退的想法，但這絲毫沒有影響郭德英的決心。

據(jù)后來很多業(yè)內人士分析，郭德英的這種執(zhí)拗雖令酷派保住了自主研發(fā)的榮譽，卻錯失了進入市場的最佳時機。但正是許多類似這種有些“犯傻”的執(zhí)拗，令酷派的員工在秉承自主創(chuàng)新的平臺上迅速成長。

歲月如梭，酷派人就這么一撥又一撥地被廉價“輸出”到整個行業(yè)，占據(jù)了圈內通信企業(yè)或高或低的職位。這群從一開始就被注入了酷派DNA的群體在業(yè)內有了屬于自己的一種隱形的標志。

有獵頭在談到華為人與酷派人的區(qū)別時，說了這么一句話：“‘華為人的價值有時候是因為‘華為；而“酷派人”的價值則需要他們自己去爭取。如果說手機品牌的排行榜上，酷派能進入前三；那酷派人的行業(yè)地位離三甲還有很大的距離?！?/p>

正因如此，從酷派出來的人多少顯得有些“饑渴”。有時候一個略顯不錯的薪酬就能比良好的發(fā)展平臺更能令他們心動不已?？粗约旱囊恍┬值苋チ藰I(yè)內三流的公司，張文由衷替他們不值。但取代這種情緒更多的是一種無奈：“手機行業(yè)有各種圈子，華為、摩托、HTC……但我們沒有，我們一直是在孤身奮斗！”

酷派人的出走還在繼續(xù)，但能做到大牌通信企業(yè)高管的幾乎沒有?？崤扇说膱?zhí)行力被業(yè)界認可，但管理能力卻不被大公司所器重。正如《肖申克的救贖》結尾那樣，男主人公越獄之后雖重獲自由的生活，卻只能在某個小島上開始“隱形”般的生活。

如今，酷派的Logo只有印在手機上才有其高貴的價值，但在更多酷派人的身上，它只能隱形。