蔣麗 李永娟

摘要：在日常工作中，安全動機是員工保持安全行為的重要決定因素。安全動機對安全績效的影響雖然已引起研究者的關注，但相關的實證研究缺少清晰的理論界定和有效的測量工具。本項目擬在安全績效模型的基礎上，借鑒自我決定理論對動機的分類，將安全動機的類型進行擴展，并在多層次模型中探討安全動機在變革型領導、個體特征和安全績效之間的中介作用，以及在中國管理背景下可能存在的邊界條件。研究將結合訪談、問卷和情境實驗等方法對上述變量間關系進行相關和因果關系的探討。本項目將自我決定理論與安全績效模型相結合，可以為安全研究的動機理論發(fā)展做出貢獻；研究結果亦可為安全管理實踐提供評價工具和有效指導。

關鍵詞：安全績效；安全領導；安全動機；基于行為的安全

分類號：B849；C93

1、問題提出

安全生產事故是世界各國都面臨的一個嚴重問題(Jiang，Yu，Li，＆Li，2010；李永娟，蔣麗，胥遙山，王璐璐，2011)。據世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計，工作場所傷亡事故造成的經濟損失能占到GDP的4％到5％(World Heath Organization，2008)。安全事故不僅會帶來經濟損失，還會造成很大的社會影響，因此組織安全的研究具有重要的現(xiàn)實意義(Nahrgang，Morgeson，＆Hofmann，2011)。另外，近年來行為導向(behaviorally oriented)的安全研究在數量上有了可觀的增長，但仍然缺乏清晰的理論基礎、概念框架和有效的測量工具，安全研究還需要更多的理論建構(christian，Bradley，Wallace，＆Burke，2009；Zohar，2010)。從組織安全管理的實踐來看，安全干預的類型大致可以分為三類：一，減少危險源(如改變材料，重新設計工具，流程，環(huán)境)；二，阻止與危險源靠近(如設置障礙物，當人靠近機器時，自動停止)；三，在執(zhí)行任務時遵守安全規(guī)則，從而減少工傷和危險(Ford＆Tetrick，2008)。對安全事故的分析表明人的因素對事故有主要的“貢獻”作用(contributor)(Helm，reich，1997；OHare，Wiggins，Batt，＆Morrison，1994)。統(tǒng)計顯示大約70％的事故是由個體違章(violation)造成的(Mason，1997)。在我國，工業(yè)系統(tǒng)安全的直接威脅是企業(yè)生產中存在的大量違章行為(王二平，2002)。因此，采用第三種安全干預方式，提高員工在工作中的安全行為是減少事故的一個重要途徑。

根據績效理論，知識、技能和動機是個體工作行為的三個決定因素(campbell，McCloy，Oppler，＆Sager，1993)。在日常工作中，員工通過選拔和培訓之后通常都已經掌握了必備的知識和技能，因此安全知識對工作行為的影響可能沒有安全動機(safety motivation)的影響大(Andriessen，1978)；且實證研究顯示安全知識與安全行為的關系并不穩(wěn)定，雖然一些研究發(fā)現(xiàn)了安全知識對員工安全遵守行為的預測作用(Griffin＆Neal，2000；Neal，Griffin，＆Hart，2000)，但也有研究并不支持這一結果(如，Neal＆Griffin，2006；Probst＆Brubaker，2001)。另一方面，由于安全結果的特殊性——事故和傷情是低概率事件，在日復一日的工作中，員工會低估這些低概率事件的發(fā)生(zohar＆Erev，2007)；而事故是由潛在失效(如管理缺陷)和現(xiàn)行失效(如違章行為)在時間軌跡上的重合所導致的結果(Reason，1995)，因此違章行為造成的消極后果并不會及時顯現(xiàn)，而個體卻能及時感受違章的有利一面，如省略規(guī)定的安全程序可以節(jié)省時間、不戴安全帽等防護措施可以減少不適感(zohar＆Erev，2007)。在這種天然的強化下(naturally reinforcement)，違章行為會成為擁有安全知識，但缺乏安全動機的員工在日常工作中的優(yōu)勢選擇(clarke，2006；Probst＆Brubaker，2001)。因此激發(fā)和保持員工的安全動機就顯得尤為重要。

以往對安全動機的研究在概念框架(conceptual framework)上大多基于期望一效價理論(Expectancy－value theory)(Probst＆Brubaker，2001，)，該理論從理性人的假設出發(fā)，強調認知計算的過程和個體利益的最大化，只關注獎懲措施對工作行為的影響，即外部動機的影響(Gagnd＆Deci，2005)；但實際研究中測量工具的內容卻屬于內部動機的類型(Neal＆Griffin，2006)，理論框架和測量工具的不一致使得對結果的解釋產生困難。另一方面，迄今為止尚未有安全研究將外部動機和內部動機放入同一個框架中，因此無法判斷不同類型動機對安全績效的影響。而自我決定理論(self－determination theory)較為全面地概括了內部動機和外部動機的各種類型，揭示了外在干預影響個體動機的有效路徑(Deci＆Ryan，1985)。因此，本項目擬在安全績效模型(model of safetyperformance)的基礎上，借鑒自我決定理論對動機的分類，將安全動機的類型進行擴展，并探討不同安全動機在多層次模型中對安全績效影響的中介作用，以及在中國管理背景下可能存在的邊界條件(boundary condition)。

2、研究現(xiàn)狀

Neal和Griffin(2004)根據一般領域的工作績效理論(Borman＆Motowidlo，1993；Campbell et al.，1993)建立了工作場所的安全績效模型。該模型分為三個部分：安全績效的組成(components of safety performance)、安全績效的決定因素(determinants of safety performance)、安全績效的前因變量(antecedents of safety performance)(Christian et al.，2009；Neal＆Griffin，2004)。

2.1安全績效的組成

根據一般工作績效中作業(yè)績效和關系績效的分類方式(campbell et al.，1993)，可以將工作場所中的安全績效分為安全遵守(safety compliance)和安全參與(safety participation)兩種類型的行為(在本項目中，“安全績效”等同于“安全行為”一詞)。對兩者的概念界定、與一般工作績效的關系、以及安全行為對安全結果的預測作用已在“工作壓力與社會支持對安全績效的影響”(李永娟等，2011)一文進行了闡述。即員工為了維持工作場所安全而需要進行的活動，符合作業(yè)績效的定義，稱之

為安全遵守(Griffin＆Neal，2000)。而那些自愿的安全行為，被稱為安全參與的行為(Griffin＆Neal，2000)。與安全結果指標相比，安全行為更容易受到個體態(tài)度和知覺的預測(Probst＆Brubaker，2001)。不安全行為作為事故和傷害的先兆(Reason，1990)，對前因變量和事故之間關系的中介作用已經得到了實證研究的支持(clarke，2006；Oliver，Cheyne，Tomas，＆Cox，2002)。

2.2安全績效的決定因素

安全績效的決定因素是指能夠解釋個體安全績效變異的近端因素(proximal cause)，在本項目中我們關注安全動機這一對安全行為有直接影響的因素(christian et al.，2009；Neal＆Griffin，2004)。

安全動機是指員工以安全的方式執(zhí)行工作的意愿，表現(xiàn)出安全行為的動力(Griffin＆Neal。2000；Hofmann，Jacobs，＆Landy，1995)。根據期望一效價理論(Probst＆Brubaker，2001)，如果行為導致結果的可能性越強，而且該結果對個體的價值越大，那么做出這一行為的動機就越強。行為，結果的期望是安全氛圍(safety climate)影響安全行為的內在機制(zohar，2003)。員工根據企業(yè)的安全氛圍判斷安全在組織中受重視的程度，據此可以形成行為，結果的期望(behavior－outcome expectancies)，即預期做出安全行為會獲得什么樣的結果、是否會獲得獎賞等，這種期望會影響安全行為的頻率(zohar，2000，2003，2008)。當員工認為遵守安全程序會產生有價值的結果時，就會愿意做出安全遵守行為(Neal＆Griffin，2006)。在積極的安全氛圍中，遵守安全規(guī)章更有可能獲得獎賞回報，因此員工的安全動機就比較強(Hofmann et al.，1995)。

對醫(yī)院職工和制造業(yè)員工的調查發(fā)現(xiàn)安全動機能夠正向預測安全遵守和安全參與行為，而且能夠中介安全氛圍和安全行為之間的關系(Gtiffin＆Neal，2000；Neal et al.，2000)。對化工企業(yè)的研究也顯示安全動機能夠影響員工的安全遵守和安全參與行為，且中介安全管理實踐(safetymanagement practices)和安全行為的關系(Vinodkumar＆Bhasi，2010)。盡管這些研究獲得了安全動機對安全行為有積極影響的結果，但尚存一些需要關注的問題：

(1)在測量工具上，安全動機所測量的內容與概念界定的不一致。期望一效價理論關注的動機是受到獎賞和懲罰措施影響的外部動機(extrinsicmotivation，)，而實證研究中所使用的安全動機量表關注的卻是“我認為任何時候保持安全是重要的”、“我相信工作場所的安全是一個非常重要的問題”、等測量內部動機的問題(intrinsicmotivation，Neal＆Griffin，2006)。因此測量工具與理論界定上的不一致，導致了結果解釋時的混亂，對理論的驗證和擴展也是一種損害。

(2)研究多采用橫斷設計(cross－sectionaldesign)和自我報告收集數據的方式，使研究結果受到同源誤差的威脅。有研究者開始嘗試通過縱向研究避免這一問題，且發(fā)現(xiàn)了不一致的結果，如Neal和Griffin(2006)的縱向研究表明，安全動機僅能夠預測安全參與，而不能預測安全遵守。在另一個縱向研究中，Probst和Brubaker(2001)從概念定義到測量內容均探討為了“獲得獎賞、避免懲罰”這種外部類型的安全動機，結果發(fā)現(xiàn)安全動機能夠預測6個月后的安全遵守行為。另外，雖然元分析的結果顯示安全動機和安全遵守的相關達到0.44，安全動機和安全參與并沒有顯著相關(chtistian et al.，2009)，但由于元分析研究中既包括了外部類型的安全動機，又包括了內部類型的安全動機，使得我們無法判斷不同類型的安全動機對安全遵守和安全參與行為的真實影響。

鑒于目前研究中對安全動機理論和測量上的混亂狀況，有必要將外部動機和內部動機同時納入到一個整體框架中進行研究，并在理論上做出清晰的界定，設計相應的測量工具，在此基礎上探討不同類型的安全動機對安全行為的預測作用。

2.3自我決定理論

自我決定理論是美國學者Deei和Ryan(1985)在20世紀70年代末提出的動機理論。該理論將個體動機分為內部動機、外部動機和無動機三種類型。其中內部動機是指人們因活動本身的興趣驅動而從事某行為；外部動機是指人們?yōu)榱双@得某種外部的結果才去從事一項活動的傾向；而無動機狀態(tài)是指不存在動機激發(fā)的狀態(tài)。根據自我整合的程度不同，外部動機又可以細分為外在調節(jié)(external regulation)、內攝調節(jié)(introjectedregulation)、認同調節(jié)(identified regulation)與整合調節(jié)(integrated regulation)四種形式(張劍，張建兵，李躍，Deci，2010)。外在調節(jié)和內攝調節(jié)因為缺少自我決定而被歸類為控制型動機(controlledmotivation)，如員工努力工作是為了獲得獎勵、避免懲罰(外在調節(jié))，或者是為了避免內疚感或自我責備(內攝調節(jié))。認同調節(jié)、整合調節(jié)和內部動機因為較多的自我決定而被歸為自主型動機(autonomous motivation)(Gagn6＆Deci，2005)。例如，一個護士認真工作，努力付出，可能是因為她認為自己的工作有價值，相信自己的工作是有用、有意義的(認同調節(jié))。也可能是她認為做一名護士完全符合了她幫助他人的價值觀(整合調節(jié))(Gagn6＆Deci，2005；Van den Broeck，Vansteenkiste，＆De Witte，2008)。

在工作情境下，自我動機理論的研究發(fā)現(xiàn)自主型動機會促進相對復雜的工作行為，而控制型動機在相對機械的任務中表現(xiàn)出短期優(yōu)勢(Amabile，1985)，但這種短期優(yōu)勢在1周內就會消失(Groinick＆Ryan，1987)。當個體執(zhí)行自身感興趣的任務時，內部動機會產生較好的績效；在不感興趣但很重要、需要遵循規(guī)章并付出努力的任務中，認同調節(jié)和整合調節(jié)(自主的外部動機)會有更好的績效(Koestner＆Losier，2002)。在對組織規(guī)則遵守的研究中也發(fā)現(xiàn)，員工與組織的價值觀一致性能夠更有效地預測員工遵守公司政策和規(guī)則的情況(Tyler＆Blader，2005)。內部動機還能夠增強親社會動機(pro－social motivation)對績效和生產率的作用，如當消防隊員有較強的內部動機時，親社會動機和加班時間持久度的關系更緊

密；當慈善機構工作人員具有較強的內部動機時，親社會動機和所募得基金款數的關系更緊密(Grant，2008)。

自我決定理論認為在組織環(huán)境中，那些能夠滿足個體自主(autonomy)、關系(relatedness)、勝任(competence)等基本心理需要的因素都能夠促進自主型動機的形成，并最終對工作績效、幸福感產生積極影響(Gagn6＆Deci，2005；Gagn6，Koestner，＆Zuckerman，2000；Greguras＆Diefendorff，2009)。領導的支持是促進個體自主型動機的整合的重要因素之一。自主支持性(autonomy supportive)的領導方式與下屬的自主型動機呈顯著的正相關(Lynch，Plant，＆Ryan，2005)。對管理者進行自主支持性領導方式的培訓，即認可下屬，提供選擇的機會，鼓勵下屬自我啟發(fā)，而不是強迫下屬必須按某種特定的方式去行動，員工會表現(xiàn)出更高滿意度和對管理層的信任，持有更積極的工作態(tài)度(Deci，Conney，＆Ryan，1989)。

2.4安全績效的前因變量

安全績效的前因變量是指影響個體安全行為的遠端因素(distal cause)。這些因素通過安全動機對安全績效產生間接的影響(Neal＆Griffin，2004)。一般工作績效領域的前因變量包括個體水平(individual level)和組織水平(organizational level)兩類，個體水平的變量如人格特征、個人經歷等；組織水平的變量如組織氛圍、領導、工作設計等(Christian et al.，2009；Neal＆Griffm，2004)。

從個體水平來說，由于傳統(tǒng)動機理論只關注個體利益的計算過程，忽視了倫理道德在工作動機中的作用(Latham＆Pinder，2005；Shamir，1991)。在組織情景下，員工的倫理觀念與其對組織制度、規(guī)則的態(tài)度和行為密切相關(陳曦，2008)。因此本項目將關注這一因素，并選擇員工的功利主義，形式主義傾向(Utilitarianism－Formalism)作為個體水平倫理觀念的指標。功利主義是指用行為的后果來評價行為的傾向，形式主義是指人們傾向于通過已有的規(guī)則、標準來評價行為。前者關注結果的有用性，后者關注過程的正當性(Brady＆Wheeler,1996)。因此，形式主義傾向的個體更有可能遵守安全規(guī)章，而功利主義傾向的員工則可能違反安全規(guī)則以獲得及時有利的結果。

另一方面，領導對組織安全具有重要作用(zohar＆Lufia，2010)。在各種風險情景或不確定情景中，如何把人的行為融入到企業(yè)運行中并保持合目的性，關鍵是領導能否起到有效的作用(韓巍，席酉民，2009)。一項元分析顯示領導和安全氛，圍的相關高達0.61(Nahrgang，Morgeson，＆Hofmann，2006)。與其他領導風格相比，變革型領導(Transformational leadership)能夠顯著提高員工對安全氛圍的知覺(Zohar，2002；Zohar＆Tenne－Gazit，2008)，提高員工安全遵守和安全參與的行為(Lu＆Yang，2010)，降低工作場所的安全事件和職業(yè)傷害(Barling，Loughlin，＆Kelloway，2002)。而消極領導(Passive leadership)與安全氛圍知覺有負相關，而且會增加職業(yè)安全的風險(Kelloway，Mullen，＆Francis，2006)。目前研究者主要從兩個角度來解釋變革型領導對下屬安全行為的積極作用。一方面，變革型領導通過領導魅力(idealized influence)、感召力(inspirationalmotivation)、智能激發(fā)(Intellectually stimulating)和個性化關懷(Individualized consideration)等以任務為導向(task－oriented)的領導行為，使員工發(fā)掘自己的潛力來實現(xiàn)高水平的績效表現(xiàn)(Bass，1995；Bass＆Avolio，1990)。另一方面，變革型領導通過個性化的關懷即關注員工的個人需求和發(fā)展，尊重下屬，發(fā)展積極的社會交換(Jung＆Avolio，2000)。高質量的領導成員交換能夠促進下屬對安全相關問題的溝通，提高對安全的承諾，激發(fā)下屬擴展他們角色之外的工作行為，從而做出更多的安全公民行為(Hofmann，Morgeson，＆Gerras,，2003)，進而減少事故的發(fā)生(Hofmann＆Morgeson，1999)。從根本上來說，組織情境因素(如領導風格)與員工安全動機的激發(fā)有關(Griffin＆Neal，2000；Neal＆Griffin，2006；Reason，Manstead，Stradling，Baxter，＆Campbell，1990)。但文獻中還未曾發(fā)現(xiàn)有研究探討過變革型領導與員工安全動機的關系，因此在本項目中我們將在組織水平關注變革型領導對安全動機的影響。

由于動機和領導理論都建立在西方個體主義文化價值觀(cultural value)的基礎上，而中西方的價值觀差異很大(Hofstede，1991)。另一方面，在全球化的背景下，中國經過三十多年的改革開放后，人們的價值觀出現(xiàn)了很大的變遷，特別是目前新一代員工在價值觀念和生活方式上都與前幾代人存在較大差異(廖建橋，趙君，張永軍，2010；廖小平，2006；周石，2009)。這些原本以國家水平(county level)顯現(xiàn)的文化價值觀，如今在國家內部的個體水平(individuM level)上也表現(xiàn)出很大變異(Leung＆Cohen，2011)，甚至個體水平的變異會大于國家水平的變異(Au，1999；Hoertede，2001)。因此有研究者建議可以通過考查個體水平的文化價值觀對組織現(xiàn)象的不同反應，來豐富以往的理論(張志學，2010)。與其他文化價值觀相比，個體的權力距離傾向(power distance orientation)在理論上與領導行為有更為直接的聯(lián)系(Kirkman，Chen，F(xiàn)arh，Chen，＆Lowe，2009)。例如一個高權力距離傾向的人更容易接受由上至下的控制式、權威式的領導方式。權力距離傾向的高低也會影響到個體對權威或自主的偏好(Bailey，Chen，＆Dou，1997；Zhang，Song，Hackett，＆Bycio，2006)。為了區(qū)別國家水平的權力距離，我們沿用Kirkman等人(2009)所使用的名稱權力距離傾向來表示個體水平的概念。

綜合以上論述，可以看出從動機路徑進行安全干預是一個有效的管理方式，但由于目前研究中對安全動機的理論建構和測量工具的不一致，

使得我們無法比較不同類型動機對安全行為的作用。因此我們嘗試通過自我決定理論將安全的外部動機和內部動機放人同一個框架中，幫助我們探討以下問題：不同類型的安全動機是否會對員工的安全行為產生不同的影響?領導風格和個體的倫理觀念又如何對安全動機、安全行為產生影響?權力距離傾向作為一種文化價值觀是否會調節(jié)這些變量之間的關系?

3、研究構想

3.1項目的研究內容

本研究擬借鑒自我決定理論對動機的分類，擴展已有安全績效模型中的安全動機，并探討在多層次模型中，安全動機在個體倫理觀念、領導風格和安全績效之間的中介作用，以及權力距離傾向在其中的調節(jié)作用。

由此，本項目研究內容包括以下三部分(包括各部分需要重點檢驗的假設)：

3.1.1個體水平的中介過程：安全動機中介功利主義－形式主義傾向和安全行為之間的 關系

功利主義－形式主義傾向在本項目中作為個體水平的倫理觀念指標。功利主義對應于哲學上的目的論，功利主義傾向的個體關注結果的有用性；形式主義對應于哲學上的道義論，形式主義傾向的個體關注過程的正當性(Brady＆Wheeler，1996)。因此，形式主義傾向強的個體更加關注規(guī)則，而功利主義強的個體則更看重結果(schminke，Ambrose，＆Noel，1997)。由于功利主義傾向的個體更關注行為的結果，他們容易受到報酬、獎懲等外部因素的限制，因而更容易表現(xiàn)出控制型的動機；形式主義傾向的個體關注行為的整個過程，他們容易感受到活動中的興趣、自我認可等方面，更有可能產生內在動機與整合的外在動機(即自主型動機)。具體到安全環(huán)境下，減少安全遵守對功利主義傾向的個體來講，更能感受到違章帶來的利益，如便利、舒適等(zohar＆Erev，2007)；而遵守安全制度和安全規(guī)則是形式主義傾向的個體更傾向選擇的行為方式。

根據社會認同理論(socia identity theory)的觀點，當員工對組織和工作有較強的認同感、工作價值得到認可時，這不僅對員工的任務績效有很強的激勵作用，同時也能夠激發(fā)員工參與更多的組織公民行為(Alge，Ballinger，Tangirala，＆Oakley，2006)。具體到安全環(huán)境下，當員工對工作任務充滿興趣時，來自于內部的動機會促進員工的安全行為；如果員工認為自己的工作很重要、有意義(自主型安全動機)，會增加安全遵守和安全參與行為。而控制型安全動機僅僅關注工作的外部獎懲，員工往往是受到外在壓力的驅使被動地工作。由于安全結果的特殊性(事故和傷情的低概率)，個體能及時感受到違章有利的一面(zohar＆Erev，2007)，因此具有控制型安全動機的員工很容易在日復一日的工作中放棄對安全規(guī)則的遵守。因此，本研究作出以下假設：

H1a：個體的形式主義傾向對自主型安全動機有顯著的正向預測作用，而功利主義傾向對控制型安全動機有顯著的正向預測作用。

H1b：自主型安全動機能夠顯著正向預測安全行為，但控制型安全動機對安全行為有顯著的負向預測作用。

H1c：形式主義傾向對安全行為的影響受到自主型安全動機的中介，功利主義傾向對安全行為的影響受到控制型安全動機的中介。

3.1.2跨層次的中介過程：安全動機對變革型領導和安全行為之間關系的中介作用。

在安全領域，變革型領導的四個方面具體表現(xiàn)為領導通過其自身的行為來傳達安全的價值；領導的感召力使得下屬相信他們可以將安全保持到一個以往認為不可能達到的較高水平；領導的智能激發(fā)能夠幫助下屬考慮安全問題，建立新的方法以提升安全水平；領導的個性化關懷則表現(xiàn)為領導對下屬在工作中的安全表現(xiàn)出真正的關心(Barling et al.，2002)。因此，變革型領導風格能夠提高員工對安全氛圍的知覺(Barling et al.，2002；Clarke＆Ward，2006；Zohar，2002)，影響員工的安全意識，促進員工的安全遵守行為(Lu＆Yang，2010)和安全參與行為(clarke＆Ward，2006；Conchie＆Donald，2009)。

變革型領導的積極作用也可以通過自我決定理論來解釋：變革型領導對下屬個性化的關懷，幫助下屬考慮安全問題等，這些行為給下屬提供了安全工作上的支持，并能增強員工對組織的認同感，有助于下屬建立自主的工作動機，從而使下屬形成積極的工作態(tài)度，表現(xiàn)出很高的工作績效(Sheldon，Turban，Brown，Barrick，＆Judge，2003)。以自我決定理論為框架的研究也發(fā)現(xiàn)了自主支持性領導對下屬工作態(tài)度的促進作用(Deci et al.，1989)。自主支持性的領導與下屬的自主動機呈顯著的正相關，下屬的工作績效也能得到提高(Lynch et al.，2005)。由此，本研究提出如下假設：

H2a：變革型領導對自主型安全動機有顯著的正向預測作用，對控制型安全動機有顯著的負向預測作用。

H2b：安全動機在變革型領導和安全行為之間起完全中介作用。

3.1.3變革型領導對安全動機的跨層次作用：權力距離傾向的調節(jié)

目前安全領域的變革型領導研究結果幾乎都是來自西方文化下的探索。變革型領導積極作用的普適性可能只存在于低權力距離的文化中(國家水平)或低權力距離傾向的員工中(個體水平)(Kirkman et al.，2009)。領導風格應當與下屬的權力距離傾向一致(Triandis，1996)。如果下屬是高權力距離傾向，而領導采取民主式的方式，下級并不感激領導，相反還感到很大壓力，無所適從；反之，如果下屬是低權力距離傾向，而領導采取專制式的領導方式，下屬會產生強烈的挫折感，從而產生很多消極后果(Triandis，1996)。實證研究也表明變革型領導的積極作用受到權力距離傾向的調節(jié)，與高權力距離的員工相比，變革型領導對低權力距離傾向的員工作用更為顯著。因為高權力距離的員工傾向于順從領導，按照領導直接清晰的指令完成工作，而變革型領導卻是希望激發(fā)員工自身潛能的一種領導風格，因此高權力距離的員工遇到變革型領導時會感到無所適從(Kirkman et al.，2009)，在這種情況下，變革型領導對自主型動機的積極作用就受到了阻礙。由此，可以給出如下假設：

H3：變革型領導對安全動機的作用受到權力距離傾向的調節(jié)；與高權力距離傾向的員工相比，當員工為低權力距離傾向時，變革型領導與自主型安全動機的正向關系更強，與控制型安全動機的負向關系更強。

4、研究意義

本項目將安全績效模型和動機理論進行整合，借鑒自我決定理論對動機的分類，將安全動機的類型進行擴展，并在多層次模型中探討不同安全動機的作用?；谝陨霞僭O的預期結果，本項目建構出如圖1所示的理論框架。在多層次模型中，個體水平和群體水平因素同時對員工安全績效產生影響，并且這些影響的作用是通過安全動機的中介產生的。具體來說，本研究可以從以下方面做出貢獻：(1)揭示不同類型的安全動機對員工安全行為的影響；(2)揭示出個體特征、變革型領導如何影響員工的安全動機，從而影響員工的安全行為；(3)考查在中國管理背景下，個體權力距離傾向對變革型領導作用的影響。

在理論上，本項目對安全績效模型和自我決定理論進行了整合，一方面，可以為安全領域的動機理論發(fā)展做出貢獻，彌補以往安全動機在理論和測量上的缺失；另一方面，也可以擴展動機的自我決定理論在職業(yè)安全領域的應用。在管理實踐上，本研究可以建立安全領域的動機測量工具，以及促進安全動機的工作環(huán)境特征評價指標。同時，還可以為安全企業(yè)員工選拔和領導力培訓提供管理咨詢建議。