郭蘭

[摘 要]企業(yè)管理與企業(yè)文化有著緊密地聯(lián)系，文化滲透于企業(yè)管理中的各個環(huán)節(jié)，從而影響著管理的實踐。在我國社會主義經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，如何更好地運(yùn)用企業(yè)文化來引導(dǎo)和調(diào)動員工的積極性，如何對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行管理，為企業(yè)注入持久的熱情和生命力，成為了當(dāng)前人力資源管理一個重要問題。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；管理；

一、從企業(yè)文化入手加強(qiáng)人力資源管理的重要意義

企業(yè)文化是活生生的，它既有目標(biāo)方向和價值觀，又根據(jù)企業(yè)自身特點，獨(dú)具文化氛圍；又可以激勵企業(yè)員工的自覺行為，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的要求已經(jīng)從單純的滿足溫飽向多元化和個性化轉(zhuǎn)變，而不同的價值取向，決定了不同文化背景下人的不同行為方式，企業(yè)中的人力資源管理也面臨著強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，部分企業(yè)高管已經(jīng)意識到員工的素質(zhì)和士氣對企業(yè)的生存和發(fā)展的重要性，意識到企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量與效果已逐步成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的強(qiáng)力助臂之一，同時還影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。另外，跨國企業(yè)和中外合資企業(yè)的不斷增多，文化的差異也給人力資源管理帶來了不小的影響。很多跨國公司和合資企業(yè)因忽略文化差異而導(dǎo)致失敗破產(chǎn)。

當(dāng)今世界，企業(yè)生存環(huán)境正逐步激烈和殘酷，競爭已經(jīng)不僅僅是物力、財力之間的競爭，爭主要的是人的競爭。而企業(yè)文化在人才保留和吸引上正扮演者越來越重要的角色。很多企業(yè)通過建立專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門、崗位等方法，建立起了強(qiáng)大的企業(yè)文化影響力，并給企業(yè)帶來了諸多商機(jī)。但是，我們不能將企業(yè)文化留在口頭、擺在案頭，最重要的是要記在心頭，不能搞形式主義。要結(jié)合企業(yè)自身，根據(jù)企業(yè)文化不同，建立行之有效的人力資源管理策略，有效發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，讓企業(yè)文化為企業(yè)成長與發(fā)展注入不竭的動力。

二、從企業(yè)文化入手加強(qiáng)人力資源管理的模式構(gòu)建

1.構(gòu)建積極的企業(yè)文化

(1)構(gòu)建企業(yè)文化離不開領(lǐng)導(dǎo)者的作用

領(lǐng)袖的魅力來源于其人格。領(lǐng)袖型的的領(lǐng)導(dǎo)者通常都睿智、大度，具有創(chuàng)新和冒險精神。領(lǐng)導(dǎo)者通過敏銳地觀察，提出口號，規(guī)范行為，讓大家行為一致，形成文化，形成合力，形成力量。通過長期經(jīng)營，在員工中形成共有的理想、信念，最終演化為企業(yè)文化。美國新港新聞造船和碼頭公司的創(chuàng)辦人杭亭頓在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠(yuǎn)要造好船?！敝钡?987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在全球化的今天求新求變，適時構(gòu)筑企業(yè)文化，將在極大程度上決定企業(yè)的成敗。

(2)培育員工共同的價值觀

要將價值觀培養(yǎng)作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，并作為一項基礎(chǔ)工作來抓。企業(yè)中每名員工都有各自不同的價值觀，因為成長環(huán)境、資歷、受教育程度不同，導(dǎo)致價值觀有差異。要通過教育、樹立模范人物等方式，讓員工樹立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展成長的價值觀，將思想和行為統(tǒng)一起來。要通過細(xì)致的思想工作，將抽象的邏輯變成員工可以接受的觀點。企業(yè)價值觀的培養(yǎng)是個復(fù)雜的、長期的，經(jīng)過服從、認(rèn)同、內(nèi)化的過程。重要的是，在整個過程中要將國家和民族的利益放在首位。松下公司的七條價值觀中，第一條就是“工業(yè)報國”。

(3)構(gòu)建企業(yè)文化時要走出認(rèn)識的誤區(qū)

在構(gòu)建企業(yè)文化時，有的領(lǐng)導(dǎo)者對先進(jìn)的管理思想學(xué)習(xí)不足，沒有真正的弄懂其真正內(nèi)涵，便急于就成。在工作中出現(xiàn)了如企業(yè)文化可以脫離員工獨(dú)立存在；企業(yè)文化可以脫離于企業(yè)而獨(dú)立存在；企業(yè)文化是靠宣傳產(chǎn)生的；企業(yè)文化就是員工的行為規(guī)范；企業(yè)文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業(yè)余文化生活；企業(yè)文化是一些大企業(yè)的專利，我們中小企業(yè)用不著也沒有能力發(fā)展；企業(yè)文化就是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等認(rèn)識上的誤區(qū)，不但對企業(yè)文化構(gòu)建沒有幫助，而且阻礙了管理的正常發(fā)展。應(yīng)正確處理好管理中制度、人性和文化的關(guān)系，快速走出誤區(qū)，堅持以文化為導(dǎo)向，通過文化變革和管理創(chuàng)新來塑造行為。

2.重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

(1)強(qiáng)化培訓(xùn)的重要性認(rèn)識

企業(yè)在大力投入改善硬件設(shè)施的同時，應(yīng)提高員工素質(zhì)，員工素質(zhì)提高了，才能充分發(fā)揮硬件設(shè)施的應(yīng)有潛力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益，員工參加培訓(xùn)，既能提升技能水平，又能提高工作能力，員工整體效率高，團(tuán)隊效率就高，企業(yè)競爭力就強(qiáng)；通過培訓(xùn)，能夠規(guī)范服務(wù)行為，推動服務(wù)質(zhì)量的提高；培優(yōu)一支高素質(zhì)員工隊伍，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

(2)主管帶動創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

要建立一個員工樂于參與的學(xué)習(xí)環(huán)境。建立時，要著重組織員工形成一股求職的熱情。主管更要以身作則，屬下員工才會認(rèn)同，學(xué)習(xí)風(fēng)氣才能被培養(yǎng)。同時學(xué)習(xí)型組織的建立完全取決于主管貫徹領(lǐng)導(dǎo)者意圖的決心。組織不應(yīng)因為人事、公務(wù)等方面產(chǎn)生變動而停止，主管要充分認(rèn)清自己所擔(dān)任的角色，必須成為學(xué)習(xí)帶頭人。

(3)選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)是指由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門設(shè)計課程，并邀請內(nèi)部或外部專家到企業(yè)進(jìn)行授課；外訓(xùn)是指派員工到其他企業(yè)或?qū)W校進(jìn)行受訓(xùn)。通常情況下，企業(yè)管理制度、產(chǎn)品相關(guān)知識，營銷技巧等以內(nèi)訓(xùn)為主，財務(wù)、管理、企劃等方面，則選擇外訓(xùn)較多。選擇時要充分考慮員工心理與企業(yè)文化因素。如應(yīng)選擇在同事心中能力突出，有說服力的經(jīng)理人講授課程；外聘教師應(yīng)注重教師背景等因素，避免因員工受訓(xùn)后產(chǎn)生逆反心理，造成溝通學(xué)習(xí)方面的困擾。

三、從企業(yè)文化入手加強(qiáng)人力資源管理的主要內(nèi)容

1.招聘

為給企業(yè)收益群體帶來利益。在招聘過程中，對人力資源應(yīng)在企業(yè)文化的指導(dǎo)下進(jìn)行，以符合企業(yè)的目標(biāo)與需求。在設(shè)立一個新的員工崗位時，要充分考慮內(nèi)部和外部因素。充分溝通內(nèi)部員工，而后對外發(fā)布招聘廣告。在選拔員工過程中，要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向。充分考慮跨國家、跨地區(qū)、跨文化的影響。注重被選拔對象的受教育程度、能力素質(zhì)、社會化程度和管理溝通能力。每項考察都要從企業(yè)文化出發(fā)，將企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容寫入就業(yè)合同，并對被選拔者絕對保密，杜絕歧視的態(tài)度和行為。

2.評估

主要是制定規(guī)范的評估標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)范的評估標(biāo)準(zhǔn)，選擇評估主體和評估方法根本無從談起，評估時要以企業(yè)文化文主線，制定評估標(biāo)準(zhǔn)，讓評估工作服務(wù)于企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)。因此制定規(guī)范的評估標(biāo)準(zhǔn)是評估工作的重中之重。制定評估標(biāo)準(zhǔn)時要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并需要符合崗位特點。要充分考慮公司搜集、分析與評價信息的能力，要確保評估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，如相關(guān)工作人員能力有限，而評估標(biāo)準(zhǔn)過高，評估無法進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)要客觀、公正的反映被評估者的實際情況，避免個人主觀臆斷，要堅持客觀、公正的原則；要堅持定量評估標(biāo)準(zhǔn)和定性評估標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合；要以職位說明書與工作規(guī)范為依據(jù)；評估者要與被評估者共同協(xié)商確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

3.薪酬

在企業(yè)管理以人為本的今天，調(diào)動人的積極性，成為企業(yè)生存的頭等大事。要以堅持和弘揚(yáng)企業(yè)文化為前提，以績效評估為根本，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，防止人才流失，減少組織內(nèi)部矛盾。要科學(xué)化設(shè)計薪酬，要用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，以確保數(shù)據(jù)的真實可靠，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題；實行公開化的薪酬支付；建立靈活的獎勵和福利保險制度；建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制；促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化。

四、從企業(yè)文化入手加強(qiáng)人力資源管理的對策方法

1.加大團(tuán)隊型企業(yè)文化培育力度