一、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，人力資源管理是企業(yè)中一切管理的核心，目前企業(yè)管理主要在人本主義思想下，運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化科學(xué)手段，對本企業(yè)的職工進(jìn)行合理化的組織、選拔、調(diào)整、培訓(xùn)、分配等管理形式，實(shí)現(xiàn)人力、物力與財(cái)力的最佳配比，同時(shí)通過對人才的思想、心理和行為的正確引導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。隨著近幾年現(xiàn)代企業(yè)管理理念的進(jìn)一步深化，人力資源管理有了很大改善，從過去傳統(tǒng)的簡單、形式、大鍋飯主義的管理思路發(fā)展到目前以科學(xué)化、制度化、人性化的先進(jìn)人力資源管理思想，取得了許多豐碩的成果，給企業(yè)帶來了生機(jī)與活力。但是成績背后，也仍然存在著一些問題，有待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）重視程度存在問題

目前有些企業(yè)尤其是一些新成立的企業(yè)，對人力資源管理不夠重視，將工作重心都放在了生產(chǎn)經(jīng)營上，認(rèn)為只要在招聘階段選好人、把好關(guān)，等人員進(jìn)入公司后嚴(yán)格按照工作職責(zé)和工作流程干活就萬事大吉了，這種思路和想法造成這個(gè)企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)扭曲，難以留住高素質(zhì)人才。

（二）管理思路存在的問題

在某些企業(yè)中人力資源管理過于模式化、死板化，條條框框要求得很嚴(yán)格，讓員工透不過氣，將人力資源管理看做是對人員進(jìn)、管、出三個(gè)簡單的環(huán)節(jié)，把人力管理看做是對人的控制，這種管理思路與先進(jìn)的人力資源管理思想是背道而馳的。此外，某些企業(yè)在人力資源管理中思路過于簡單化，隨意性很強(qiáng)，對本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、狀況及發(fā)展缺乏系統(tǒng)的分析和研究，不能通過科學(xué)、有效、合理的方法和手段來調(diào)動(dòng)起職工的心智，開發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）管理制度存在的問題

目前某些企業(yè)在人力資源管理制度上存在一些問題，首先缺乏合理的選拔機(jī)制，某些企業(yè)在人才招收選拔方面，過于注重學(xué)歷、文憑，在人才招聘和提升中往往把學(xué)歷和文憑放在第一位，使得具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的低學(xué)歷人才難以得到錄用和提拔。其次某些企業(yè)在人力管理制度中缺乏合理的調(diào)配，例如，將文字功底較強(qiáng)但性格內(nèi)向不善于交往的員工調(diào)到業(yè)務(wù)部門，將具有一定社會(huì)關(guān)系善于交往員工調(diào)到辦公室，這種不合理的搭配模式嚴(yán)重影響到人才的開發(fā)與利用，同時(shí)也制約了企業(yè)的發(fā)展。第三，在人力資源管理制度中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不能用科學(xué)的方法合理的制定薪酬結(jié)構(gòu)，這種情況在國企中經(jīng)常見到，各個(gè)工作級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差距很小，干多干少都一樣，使得員工的工作積極性很難調(diào)動(dòng)，對于有能力的人才干脆選擇跳槽，導(dǎo)致人才的外流。

二、人力資源管理的有效措施

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中有所發(fā)展，首先要做好對人的管理，抓住人才競爭的主動(dòng)權(quán)，采取有科學(xué)的管理措施吸收人才、留住人才、開發(fā)人才。

（一）樹立正確的人力資源管理思想

在企業(yè)人力資源管理中，要建立以人為本的管理理念，以開發(fā)員工的工作水平和智力能力為主要思想，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工個(gè)體智能，有效提高工作效率。

（二）制訂科學(xué)的選人用人機(jī)制

要做好人力資源管理的關(guān)鍵在于對人才的合理使用，做到各盡其能，人力管理人員中要充分結(jié)合每一名員工的個(gè)性特點(diǎn)和工作能力來安排適合的崗位，實(shí)現(xiàn)人才能力的最大性發(fā)揮。此外，在人才選拔中改變重學(xué)歷輕能力的錯(cuò)誤觀念，要重視人才的綜合能力。

（三）采取有效的激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中，企業(yè)要制定靈活的激勵(lì)制度，如將業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)量掛鉤，技術(shù)人員的獎(jiǎng)金與設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)情況掛鉤等，通過這種方式激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。此外，企業(yè)在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)崗位重要程度和智力水平，拉開一定的差距，做到真正意義上的按勞分配，改變傳統(tǒng)大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生。

（四）加強(qiáng)后備人才的培養(yǎng)

在企業(yè)人力資源管理中要做好對人才的后期培養(yǎng)和開發(fā)工作，按照工作進(jìn)程，制定各個(gè)工作崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，并且嚴(yán)格監(jiān)督各個(gè)部門按照計(jì)劃定期組織員工開展教育培訓(xùn)，使員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力得到不斷的提高，培養(yǎng)員工的企業(yè)精神，促進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)要想做好人力資源的管理，首先需要樹立正確的人力資源管理思想，制定科學(xué)、合理的選人用人機(jī)制，采取有效的激勵(lì)手段，促進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)在激勵(lì)的市場競爭中的競爭力。

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作者簡介：李廣智，男，漢族，青海湟源人，經(jīng)濟(jì)師，就職于青海第一路橋建設(shè)有限公司工作，從事人力資源管理工作。

（責(zé)任編輯：陳岑）