何旭曙

摘 要：文章對(duì)績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資改革的前提，公平完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵，分配模式多樣化是實(shí)施績(jī)效工資改革的最終歸宿等解決績(jī)效工資改革的具體方法。對(duì)理順高職院校收入分配關(guān)系，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教學(xué)質(zhì)量，提升辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：G717文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）07-116-02

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等教育在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位日益凸顯。但是，基于社會(huì)發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的，而是整個(gè)教育系統(tǒng)的合力的科學(xué)使用，才能滿足整個(gè)社會(huì)發(fā)展對(duì)不同層次、不同類型人才的需求。所以，高等教育實(shí)施績(jī)效工資也勢(shì)在必行。為了更好地調(diào)動(dòng)高等院校教師的工作積極性，必須要研究高等院?？?jī)效工資改革的實(shí)施辦法。而就我國(guó)目前的高等教育布局來(lái)講，高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術(shù)教育，這兩類教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此，對(duì)教師的管理方式也就不同，高等職業(yè)技術(shù)教育有著完整的實(shí)踐教學(xué)體系，需要大量的雙師型教師以及來(lái)自企業(yè)一線的兼職教師的特點(diǎn)決定其管理制度應(yīng)該和其他的教育機(jī)構(gòu)有所不同。

當(dāng)前，績(jī)效工資在我國(guó)基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線已基本完成，高等院校也在逐步實(shí)施?？?jī)效工資從其本質(zhì)上講是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給與獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度。高職院校是我國(guó)高等教育的重要組成部分，高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)與基礎(chǔ)教育和普通本科教育師資隊(duì)伍建設(shè)有著特征的不同。因此，在高職院校實(shí)行績(jī)效工資制度，必須要結(jié)合高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀建立科學(xué)有效的績(jī)效工資體系，以充分調(diào)動(dòng)高職院校教師的積極性，為中國(guó)特色社會(huì)主義培養(yǎng)更多的高技能人才。那么，應(yīng)通過(guò)何種手段激發(fā)高職院校教師的潛能，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和積極性，以此提高高職院校的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力呢？一直以來(lái)，不斷有學(xué)者獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出各種措施以激勵(lì)高職院校教師，但由于種種原因，這些舉措未能在全國(guó)范圍內(nèi)得到很好的推行。

2006年國(guó)家人事部、財(cái)政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等文件，事業(yè)單位進(jìn)行了以崗位聘任和績(jī)效考核為基礎(chǔ)的收入分配制度改革，將逐步建立事業(yè)單位新的薪酬管理體制。新的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資和薪級(jí)工資作為基本工資各高職院校已完成改革入軌工作。

2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議指出，實(shí)施績(jī)效工資政策是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有重要意義?？?jī)效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，是高職院校具有自主分配權(quán)的工作人員的主要收入，給人事管理體制和思想帶來(lái)變革。

因此，如何從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國(guó)家工資政策要求，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢(shì)的績(jī)效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。

二、績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀分析

（一）崗位管理不能完全實(shí)現(xiàn)，使崗位工資制度裹足不前

崗位設(shè)置是由高職院校主管部門根據(jù)高職院校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模承擔(dān)的社會(huì)功能等因素確定的，設(shè)置合理與否直接影響高職院校內(nèi)部收入分配。從邏輯上來(lái)看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提，全員聘任制在高職院校推行多年，但是并沒(méi)有徹底的落實(shí)。目前學(xué)校教職工的聘用合同是“千人一面”的，不同單位、不同崗位的教職工的聘用合同基本相同，沒(méi)有太大區(qū)別，這就使得學(xué)校在實(shí)際工作中往往難以將具體的工作任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)崗位。不可能做到一崗一薪酬，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面沒(méi)有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬?duì)顩r沒(méi)有有效解決。搞平均主義或者隨意提高薪酬待遇，其結(jié)果不僅造成學(xué)校資源浪費(fèi)，而且不能確保教職工全身心投入本職工作，產(chǎn)生“身在心不在”消極怠工的現(xiàn)象，達(dá)不到實(shí)行績(jī)效工資的目的。

（二）績(jī)效考核偏重硬性指標(biāo)，使績(jī)效考核機(jī)制缺乏公平和片面

大學(xué)教師作為一種職業(yè)，是智力高度密集的行業(yè)，是傳播與創(chuàng)新的職業(yè)，其業(yè)績(jī)難以計(jì)量?？?jī)效工資需要在績(jī)效和薪酬之間建立起一種正相關(guān)的聯(lián)系，這就需要有一個(gè)比較科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，需要有較為科學(xué)的測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段，去評(píng)價(jià)教職工的勞動(dòng)價(jià)值。在實(shí)踐中，許多高職院校往往只是將一些比較容易量化、可測(cè)性較強(qiáng)的硬指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容。例如，教師的教學(xué)工作量、科研工作量等，包括對(duì)教師的教學(xué)、出版教材著作、獲得專利、發(fā)表論文等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行計(jì)量考核。這些雖可以納入教師績(jī)效考核的內(nèi)容范疇，但僅以這些指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)教師，難于得出全面而且準(zhǔn)確的結(jié)論。因?yàn)榻處煹墓ぷ骶哂幸欢ǖ膬?nèi)隱性，教學(xué)也是一門藝術(shù)充滿了個(gè)性色彩，不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格。教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)投入、對(duì)學(xué)生的情感付出是很難從外顯的行為中獲得完整的信息。此外，當(dāng)前的績(jī)效考核多側(cè)重于分級(jí)鑒定而忽視改進(jìn)提高。這樣的績(jī)效考核只為管理者的人事決策提供了依據(jù)，方便了管理者的工作，對(duì)于被評(píng)價(jià)者的教師并沒(méi)有找出問(wèn)題、分析原因、提供建議，也就無(wú)法真正促進(jìn)他們工作的改進(jìn)。另一方面，由于評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施直接掛鉤，關(guān)系到教師的切身利益，容易造成教師的緊張心理，抵觸評(píng)價(jià)的實(shí)施。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的核定缺乏合理性，教職員工滿意度較低

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是績(jī)效工資中活的部分，承擔(dān)著規(guī)范分配秩序、體現(xiàn)高職院校內(nèi)部分配自主權(quán)的雙重功能。一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題就是確定科學(xué)的績(jī)效工資總額核定方法，核定方法科學(xué)與否、總額是否恰當(dāng)關(guān)系到績(jī)效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。由于歷史的原因，目前高職院?，F(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼水平已高于實(shí)施后的績(jī)效工資水平。為解決這個(gè)矛盾，實(shí)施辦法還規(guī)定“部分事業(yè)單位現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼平均水平如已高于實(shí)施后的績(jī)效工資水平，經(jīng)審計(jì)部門審計(jì)后的合理收入予以保留，今后在績(jī)效工資調(diào)整時(shí)逐步?jīng)_銷”。由于各地自行制定的其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法都在2010年的下半年才出臺(tái)，在此之前由于物價(jià)上漲的因素及調(diào)動(dòng)教職工積極性的需要，各高職院校都相應(yīng)提高了校內(nèi)津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，按2009年的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，教職員工的實(shí)際收入是績(jī)效后比績(jī)效前減少了，所以教職員工普遍對(duì)績(jī)效工資不滿意。

三、績(jī)效工資改革的對(duì)策研究

（一）科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資改革的前提

科學(xué)合理的崗位設(shè)置和完善的崗位聘用是實(shí)現(xiàn)高職院?？?jī)效工資改革的基礎(chǔ)和前提，是深化高職院校人事制度改革，調(diào)動(dòng)教職工積極性的需要。高職院校必須根據(jù)其組織發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系，將組織發(fā)展目標(biāo)和結(jié)構(gòu)體系科學(xué)合理地細(xì)化為不同的部門目標(biāo)和崗位，明確不同崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)和任職條件，并科學(xué)準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值。由此在科學(xué)合理設(shè)崗的基礎(chǔ)上，建立和完善高職院校事業(yè)單位崗位聘任制，真正做到因事設(shè)崗，按需設(shè)崗，崗變薪變，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，達(dá)到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得跨越式發(fā)展。

例如，目前高職院校高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員正高級(jí)較少，副高級(jí)較多。但崗位設(shè)置文件對(duì)正高級(jí)、副高級(jí)的崗位比例有嚴(yán)格的控制，不能突破。因此，在上級(jí)人事部門核定的指標(biāo)范圍內(nèi)，如何高效率統(tǒng)籌好現(xiàn)有高級(jí)崗位數(shù)值得深入研究。為了做好崗位設(shè)置工作，高職院校應(yīng)充分利用好現(xiàn)有高級(jí)崗位數(shù)，不浪費(fèi)、不濫用。在不突破上級(jí)部門專業(yè)技術(shù)總體控制比例的條件下，對(duì)于副高級(jí)崗位數(shù)不夠用的現(xiàn)實(shí)情況，適當(dāng)借用正高級(jí)崗位數(shù)來(lái)解決副高級(jí)崗位數(shù)緊缺的問(wèn)題，即高職院校高級(jí)崗位數(shù)打通使用，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例科學(xué)設(shè)定。

（二）公平完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵

高職院校肩負(fù)著國(guó)家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，高職院校教師職業(yè)具有智力密集、前期投入較大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小、工作自由度較高、勞動(dòng)成果難以衡量、工作動(dòng)機(jī)非貨幣化、工作創(chuàng)新強(qiáng)等特點(diǎn)，因此建立公平完善、適應(yīng)高等學(xué)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵所在?？?jī)效評(píng)價(jià)體系就是為正確評(píng)價(jià)教職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)校內(nèi)部，教學(xué)或科研重視程度以及不同的專業(yè)、不同年齡段的教職工因其所處的發(fā)展階段不同，應(yīng)采取不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。以教學(xué)為主的教職工應(yīng)采用教學(xué)導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以教學(xué)為主，科研為輔，加大教學(xué)成果、教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、課堂教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、基本教學(xué)工作量等指標(biāo)權(quán)重的考核；以科研為主的教職工應(yīng)采用科研導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以科研為主，教學(xué)為輔，引導(dǎo)教職工重視科研項(xiàng)目的申請(qǐng)、科研成果的批準(zhǔn)以及高質(zhì)量論文的發(fā)表，增強(qiáng)學(xué)校科研能力和科研水平；教學(xué)、科研并重型教職工應(yīng)采用綜合導(dǎo)向型績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，教學(xué)和科研權(quán)重應(yīng)相當(dāng)，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展。

此外，還應(yīng)確定教師師德指標(biāo)和社會(huì)服務(wù)為等方面的考核，如對(duì)行業(yè)企業(yè)人員的培訓(xùn)和咨詢、專業(yè)技能、熱愛(ài)本職崗位、關(guān)注高職教育、具有優(yōu)良品格、良好溝通能力、良好服務(wù)意識(shí)、有無(wú)學(xué)術(shù)造假等隱形的考核也應(yīng)納入指標(biāo)考核中。

（三）分配模式多樣化是實(shí)施績(jī)效工資改革的最終歸宿

高職院校的一切工作都是圍繞組織發(fā)展這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)完成的，建立高職院?？?jī)效工資分配模式要處理好各類人員的績(jī)效工資平衡。既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)高職院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

高職院校按照不同類型人員工作特點(diǎn)設(shè)置了教學(xué)科研、管理、教輔、工勤四類崗位?？?jī)效工資的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程，正確處理和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員、教輔和工勤人員四者之間的績(jī)效工資水平是高職院校建立績(jī)效工資分配模式的關(guān)鍵。因此，高職院校必須根據(jù)四種類型人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)不同績(jī)效工資分配模式。教學(xué)科研崗位采取崗位聘任、以崗定薪的分配模式；管理崗位采取一職一薪制的分配模式；教輔工勤崗位采取動(dòng)態(tài)經(jīng)費(fèi)包干二次分配模式；關(guān)鍵崗位和高層次、高技能人才實(shí)行年薪制分配模式。

例如高技能型人才，由于其學(xué)歷、職稱等較低，可以采用校內(nèi)高聘一級(jí)的辦法，即實(shí)行年薪制，如中級(jí)職稱的高技能人才在工資福利待遇上可以按照高職院?，F(xiàn)有高級(jí)職稱人員上年度的年平均工資做為其年薪，同時(shí)在繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金等標(biāo)準(zhǔn)上可以采取市規(guī)定的最高上限標(biāo)準(zhǔn)，保障其退休后的待遇，解決后顧之憂。此外，以深圳特區(qū)高職院校雇員崗位為例，在崗位設(shè)置上，分為高級(jí)專業(yè)技術(shù)雇員、中級(jí)專業(yè)技術(shù)雇員、技術(shù)技能型雇員等崗位，真正實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置管理及績(jī)效工資制度，即在不同的崗位上，無(wú)論年齡、資歷、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格等情況，只要受聘此崗位，崗位工資和崗位津貼按崗位績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，一旦所聘崗位有變動(dòng)，按照績(jī)效工資制度有關(guān)規(guī)定，在崗位變動(dòng)的次月及時(shí)調(diào)整崗位工資和崗位津貼，體現(xiàn)了能上能下、多勞多得、不勞不得的績(jī)效工資分配制度。

因此，高職院?？?jī)效工資不是簡(jiǎn)單的高職院校內(nèi)部崗位津貼的新一次調(diào)整，也不是將原來(lái)的校內(nèi)崗位津貼補(bǔ)貼進(jìn)行簡(jiǎn)單的整合，而是在國(guó)家績(jī)效工資制度改革政策的指導(dǎo)下，開(kāi)始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作。高職院校必須完成崗位設(shè)置，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)不同的崗位實(shí)行不同的績(jī)效工資分配模式，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛能，引導(dǎo)他們不斷求變創(chuàng)新，最終為促進(jìn)高職院校各項(xiàng)事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

[基金項(xiàng)目：廣東省高等學(xué)校人事管理研究會(huì)科研課題，項(xiàng)目編號(hào)：2009C23；深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)成果培育項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：JXCG201020。]

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東深圳 518172）

（責(zé)編：若佳）