高中華，趙 晨，李超平，吳春波，洪如玲

(1.中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院，北京100872;2.清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100084)

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的深入發(fā)展，知識(shí)員工已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)勞動(dòng)力隊(duì)伍的主力軍，并且被那些依賴知識(shí)與信息的高科技企業(yè)當(dāng)作贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。然而，早在20世紀(jì)末，彼得·德魯克就已經(jīng)提出，管理知識(shí)員工是21世紀(jì)企業(yè)管理所面臨的最大挑戰(zhàn)［1］，如今他的預(yù)言逐漸得到了實(shí)踐與研究的印證。其中，知識(shí)員工的心理健康問題成為高企業(yè)科技企業(yè)面臨的巨大管理困境，例如富士康科技集團(tuán)13名員工曾由于心理健康問題接連跳樓輕生［2］。此外，知識(shí)員工的高頻率流失是高科技企業(yè)面臨的另外一個(gè)管理問題［3］，例如，據(jù)前程無憂近三年的調(diào)查顯示，高科技行業(yè)員工離職率始終居于所有行業(yè)榜首［4］。因此，本研究將基于資源保存理論，構(gòu)建調(diào)節(jié)中介模型，揭開高科技企業(yè)知識(shí)員工心理資本對(duì)離職意向的影響機(jī)制，從而為改善員工心理健康狀態(tài)，吸引并留住知識(shí)員工提供相應(yīng)的理論依據(jù)，以幫助高科技企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展、提升競(jìng)爭(zhēng)力。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)及對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)員工的獨(dú)特適用性

近年來，心理資本得到了積極心理學(xué)(positive psychology)及積極組織行為學(xué)(positive organizational behavior，簡(jiǎn)稱POB)領(lǐng)域研究的廣泛關(guān)注。以［5］Seligman等為代表的學(xué)者們認(rèn)為，從積極的方面研究人們的心理狀態(tài)與心理過程，例如，希望、樂觀、主動(dòng)、健康、個(gè)體發(fā)展等，不僅可以幫助人們治療精神或心理方面的缺陷或疾病，而且還可以促進(jìn)個(gè)體充分認(rèn)識(shí)和發(fā)掘自身發(fā)展?jié)摿Α⑻嵘齻€(gè)人幸福感、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織效能［5-7］。之后，Luthans等學(xué)者把積極心理學(xué)方法引入了工作場(chǎng)所研究之中，創(chuàng)立了積極組織行為學(xué)，主要研究有助于改善個(gè)人工作績(jī)效的積極人力資源實(shí)踐和個(gè)人表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)的測(cè)量、開發(fā)及有效管理。此外，他們還提出了“心理資本”(psychological capital，PsyCap)來描述這種積極的人力資源實(shí)踐和心理狀態(tài)［8-12］。

心理資本的理論基礎(chǔ)是心理資源理論。根據(jù)Hobfoll(2002)的定義，心理資源既包括那些人們內(nèi)心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，還包括人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的事物，例如社會(huì)支持、信譽(yù)等。不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業(yè)的成功［13］。實(shí)驗(yàn)研究表明，那些處于積極狀態(tài)的個(gè)體往往擁有較高的自我認(rèn)知，例如自我效能，具有較高的樂觀期望［14-15］，并且常常為自己設(shè)定較高的目標(biāo)。職業(yè)健康及健康心理學(xué)研究表明，這些心理資源之間有著較高的相關(guān)性，個(gè)體的身心健康受到其擁有的希望、堅(jiān)韌、自我效能、樂觀，等心理資源的影響［16-18］。因此，Luthans等人提出了“心理資本”這個(gè)包括四種心理資源的高階概念［10，12］，即自我效能(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)和堅(jiān)韌(resiliency)。自我效能來源于Bandura的社會(huì)認(rèn)知理論，指的是在特定情境下，人們通過激發(fā)自我動(dòng)機(jī)、運(yùn)用認(rèn)知資源或者采取必要行動(dòng)來成功地完成特定任務(wù)的自我信念［17］。希望是一種對(duì)于獲得未來成功的信念［15］。樂觀是人們針對(duì)某些事件的歸因與解釋方式，尤其是對(duì)過去或現(xiàn)在發(fā)生的事件進(jìn)行的評(píng)價(jià)，樂觀的人往往把積極的事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的因素，把消極事件歸因于不可避免的外部、暫時(shí)及特定的因素［18］。堅(jiān)韌指人們身處逆境、挫折或失敗情境時(shí)，自身具備的復(fù)原能力［12］。

在心理資源理論中，資源保存理論(conservation of resource theory，COR)可以用來很好地解釋心理資本的形成及作用機(jī)制。根據(jù)該理論，人們總是努力獲得和維持他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，包括工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、自我效能、自尊等心理資源，這些資源可以激勵(lì)人們有效地處理和應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的問題［19］?，F(xiàn)實(shí)中，人們總是面臨著來自多方面的角色，當(dāng)人們所擁有的心理資源不足滿足來自多種角色的要求和期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力感［20-21］。為了化解這種壓力，人們往往需要尋找機(jī)會(huì)以獲取新的資源，比如，進(jìn)行投資或者接受培訓(xùn)，從而滿足現(xiàn)有需求或者避免未來資源損耗。但是有時(shí)，獲取新資源意味著要求人們放棄或消耗一些現(xiàn)有的資源，在這種情況下，人們就會(huì)進(jìn)行評(píng)估這種投資是否值得。經(jīng)過這種認(rèn)知性評(píng)估，有時(shí)人們會(huì)選擇維持現(xiàn)有資源，這樣就意味著要減少在這些角色上的資源投入甚至放棄一些角色。如果人們要放棄的角色與工作相關(guān)，那么就會(huì)產(chǎn)生并強(qiáng)化離開組織的意愿。

圖1 心理資本對(duì)離職意向影響的調(diào)節(jié)中介模型

根據(jù)資源保存理論，人們的心理資本將會(huì)影響其感受到的角色壓力，從而影響離開組織的意愿。心理資本越高，代表著人們擁有的心理資源也越多，這樣應(yīng)對(duì)角色壓力的能力也越高。當(dāng)人們能夠滿足來自各方面的要求與期望、成功地扮演各種角色時(shí)，由角色壓力導(dǎo)致的離開現(xiàn)有職位或組織的意愿就會(huì)降低。在工作場(chǎng)所中，接受培訓(xùn)等干預(yù)手段是獲取心理資源、提高心理資本常用的途徑。組織為員工提供相應(yīng)的支持，例如給予激勵(lì)、營(yíng)造氛圍、心理疏導(dǎo)等，將有助于促進(jìn)心理資本的形成并發(fā)揮作用［31］。因此，基于資源保存理論，本研究構(gòu)建了研究模型，見圖1。

從理論上，該模型可以很好地解釋高科技企業(yè)知識(shí)員工的離職現(xiàn)象，主要包括以下幾方面的原因:第一，高科技企業(yè)面臨著競(jìng)爭(zhēng)更為激勵(lì)的外部市場(chǎng)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立并保持自身的優(yōu)勢(shì)，就必須最高效率地利用企業(yè)的重要生產(chǎn)要素——知識(shí)，而知識(shí)又附加于知識(shí)員工，因此高科技企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力在很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了員工身上，給員工帶來前所未有的壓力［22］;第二，高科技企業(yè)知識(shí)員工隊(duì)伍逐漸年輕化，80后、90后已經(jīng)逐漸成為知識(shí)員工的主力軍，絕大多數(shù)80后、90后都是獨(dú)生子女，他們不僅需要在職場(chǎng)上展現(xiàn)自己的能力，并且在家庭中也承載著較高的期望，如果來自不同方面的角色要求之間彼此沖突、勢(shì)必會(huì)給他們帶來較高的角色壓力;第三，高科技企業(yè)知識(shí)員工具有較為多元的價(jià)值觀和人生觀，他們掌握了持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，更加關(guān)注終身就業(yè)能力而非在特定組織內(nèi)部的終身制就業(yè)，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在工作中具有較強(qiáng)的靈活性需求，如果這些需求得不到滿足，他們往往會(huì)選擇離開企業(yè)［1］。高科技企業(yè)要留住這些知識(shí)員工，那么必須采取合理的組織干預(yù)手段，例如彈性工作制、家庭辦公、心理疏導(dǎo)等方式，提高他們應(yīng)對(duì)壓力的心理資本，減緩由多重角色要求帶來的壓力，從而降低高科技企業(yè)知識(shí)員工的離職現(xiàn)象。

(二)心理資本對(duì)員工離職意向影響的主效應(yīng)分析

研究表明，擁有較高心理資本的個(gè)體更加傾向于以積極、樂觀、進(jìn)取的方式來思考問題和評(píng)估環(huán)境，從而擁有較高的主觀幸福感和工作績(jī)效［13］。除了這些積極工作結(jié)果外，心理資本還對(duì)一些消極的工作態(tài)度和行為具有顯著的影響［8］。其中，心理資本對(duì)離職意向的影響得到了人們的廣泛關(guān)注［23-24］。有學(xué)者認(rèn)為，離職意向可能會(huì)給組織帶來巨大的額外成本及破壞性［25］。根據(jù)Lee等人提出的離職展開模型(unfolding model of turnover)，自愿離職決策遵循存五種心理分析路徑，這些路徑的源頭是員工感受到的“系統(tǒng)震撼”(shock to system)，例如組織變革、裁員等，然而，由于個(gè)人差異的存在，人們對(duì)于這些“系統(tǒng)震撼”承受能力是不同的［26-27］。

根據(jù)資源保存理論，心理資本較高的員工，往往擁有較多的心理資源(自我效能、希望、樂觀、堅(jiān)韌)，他們往往也會(huì)具有較高的自我激勵(lì)能力，相信自己能夠勝任當(dāng)前工作中的變革，并采取積極的努力，尋求并整合各種資源，克服各種阻礙成功的障礙。在遭遇挫折時(shí)，心理資本較高的員工，會(huì)更加堅(jiān)韌，嘗試各種途徑來尋求突破，而不會(huì)輕易放棄當(dāng)前的工作［18，28］。因此，我們假設(shè):

H1:心理資本對(duì)員工離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，心理資本越高，離職意向越低。

(三)角色壓力在心理資本與離職意向之間的中介效應(yīng)分析

實(shí)際上，心理資本對(duì)離職意向的負(fù)面影響已經(jīng)得到了廣泛證實(shí)，然而，很少有研究深入分析心理資本對(duì)離職意向的深層次作用機(jī)制。在本研究中，我們引入角色壓力這個(gè)概念來解釋心理資本對(duì)離職意向的影響。研究表明，角色壓力對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有一定的破壞性，其中，角色壓力可以顯著地預(yù)測(cè)員工的離職意向［29-30］。例如，Ngo、Foley和Loi(2005)通過對(duì)香港887名專職牧師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，牧師感受到的角色模糊、角色沖突、角色超載以及家庭工作沖突會(huì)影響到他們的情緒衰竭與工作滿意度，進(jìn)而對(duì)他們的離職意向產(chǎn)生顯著影響［29］。除了離職意向外，角色壓力導(dǎo)致的其它不良后果也得到了廣泛地研究，例如，工作倦怠，心理退縮等。但究竟是什么因素使人們感受到較高的角色壓力，這個(gè)問題還沒有得到很好地回答。

根據(jù)資源保存理論，心理資本可以作為預(yù)測(cè)并緩解角色壓力的重要因素。如果心理資本比較低的話，人們往往會(huì)缺乏應(yīng)對(duì)多種角色要求與期望的自信心;面臨多種角色時(shí)，人們往往會(huì)缺乏方向感，分不清主次、理不清頭緒，從而產(chǎn)生角色模糊感;當(dāng)人們把有限的心理資源全部用于某些角色時(shí)，便無暇應(yīng)對(duì)來自其他角色的要求與期望，從而產(chǎn)生角色沖突感;當(dāng)人們沒有足夠的韌性去應(yīng)對(duì)多種角色要求和期望，從而感到疲憊不堪，導(dǎo)致角色超載感。相反，心理資本高的個(gè)體，則會(huì)游刃有余地應(yīng)對(duì)來自多方面的角色要求與期望［8］?？梢?，心理資本的高低將影響到人們應(yīng)對(duì)角色沖突、角色模糊以及角色超載的能力，從而影響到人們所感受到的角色壓力大小。因此，我們假設(shè):

H2:心理資本對(duì)員工角色壓力有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，而角色壓力在心理資本與離職意向之間起中介效應(yīng)。

(四)組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及對(duì)整體中介模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

組織支持是指員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其健康的主觀感知［31-32］。社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織與員工之間的認(rèn)同與承諾是雙向的，組織支持代表了組織對(duì)員工的認(rèn)同與承諾［33］。根據(jù)互惠原則，當(dāng)員工感知到較高的組織支持時(shí)，例如獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同與承諾，從而降低心理退縮、離職意向等組織不期待的結(jié)果，提高工作投入、組織公民行為等組織期待的結(jié)果［34］。此外，組織支持還可以為員工提供心理保障，當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦性庥鲭y題或困惑時(shí)，組織將會(huì)為他們提供必要的幫助與支持，從而提高工作滿意度，降低工作壓力［35］。除了這些主效應(yīng)外，組織支持還可以減弱消極因素的影響，例如工作家庭沖突對(duì)工作績(jī)效帶來的負(fù)面影響;增強(qiáng)積極因素的影響，例如信任對(duì)幫助行為的正面影響［36］。

不少研究表明，作為一種狀態(tài)特征，心理資本具有一定的可開發(fā)性，其形成及作用機(jī)制會(huì)受到培訓(xùn)開發(fā)、營(yíng)造支持性氛圍等組織支持手段的影響［10，24］，也就是說，心理資本可以通過與組織支持的交互作用，更加顯著地預(yù)測(cè)其結(jié)果變量。在本研究中，我們認(rèn)為組織支持可以調(diào)節(jié)心理資本對(duì)角色壓力的影響［37］。根據(jù)資源保存理論，較高的組織支持意味著為員工提供更加清晰的工作要求，這樣心理資本較高的員工就會(huì)更容易地看清方向和目標(biāo)期望，降低其角色模糊感;較高的組織支持還意味著在任何需要時(shí)，組織都會(huì)為員工提供幫助和指導(dǎo)，因此心理資本較高的員工會(huì)更加自信與樂觀，只要堅(jiān)持努力就能夠應(yīng)對(duì)來自多種角色的要求與期望，降低角色沖突感與超載感。如果缺乏這些必要的幫助和指導(dǎo)以及對(duì)工作有關(guān)的角色要求進(jìn)行清晰地陳述，即便員工擁有較高的心理資本，也會(huì)感受到由角色模糊、角色沖突及角色超載帶來的壓力。因此，我們假設(shè):

H3:組織支持正向調(diào)節(jié)心理資本與角色壓力之間的關(guān)系。當(dāng)組織支持低時(shí)，心理資本與角色壓力間的負(fù)向關(guān)系較小;當(dāng)組織支持高時(shí)，心理資本與角色壓力間的負(fù)向關(guān)系較大。

此外，作為幫助員工應(yīng)對(duì)壓力的一種重要手段，組織支持在角色壓力與離職意向之間也起到一定的調(diào)節(jié)作用。換而言之，組織為員工提供的支持不僅可以直接降低員工感受到的角色壓力，而且還可以降低某些不可避免的角色壓力帶來的負(fù)面影響。結(jié)合前面組織支持在心理資本與角色壓力之間的調(diào)節(jié)作用，因此我們假設(shè):

H4:組織支持正向調(diào)節(jié)角色壓力在心理資本與離職意向之間的中介效應(yīng)。當(dāng)組織支持低時(shí)，角色壓力對(duì)心理資本與離職意向間關(guān)系的中介效應(yīng)較低;當(dāng)組織支持高時(shí)，角色壓力對(duì)心理資本與離職意向間關(guān)系的中介效應(yīng)較高。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來自于國(guó)內(nèi)某自動(dòng)化控制系統(tǒng)制造商位于北京、杭州等地的7家分公司，研究者在該集團(tuán)人力資源部的配合下，前往各個(gè)分公司進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。所有調(diào)查由各分公司人力資源部召集，要求被調(diào)查者在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成該問卷，并向被調(diào)查者承諾，調(diào)查結(jié)果完全保密，且僅用于科學(xué)研究。調(diào)查過程中，研究者在場(chǎng)對(duì)被調(diào)查者提出的問題進(jìn)行了及時(shí)解答;部分調(diào)查中，研究者不在場(chǎng)，但是在調(diào)查之前對(duì)代理實(shí)施調(diào)查的人員進(jìn)行了培訓(xùn)，并給他們提供了指導(dǎo)語和實(shí)施手冊(cè)。問卷填寫完成后，由研究者當(dāng)場(chǎng)收回，因此本研究具有較高的問卷回收率。共計(jì)發(fā)放問卷600份，實(shí)際回收問卷592份，實(shí)際可用的樣本545份數(shù)據(jù)，有效回收率為90.8%。

(二)變量的測(cè)量

1.心理資本。心理資本的測(cè)量采用Luthans、Youssef、Avolio(2007)開發(fā)［10］，李超平(2008)翻譯的24條目問卷［38］。問卷?xiàng)l目例如“我相信自己能分析長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，并找到解決方案”和“目前，我在精力飽滿地完成自己的工作目標(biāo)”，采用5點(diǎn)李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明心理資本越高。其中，3個(gè)條目采取了反向計(jì)分，例如，“在工作中遇到挫折時(shí)，我很難從中恢復(fù)過來，并繼續(xù)前進(jìn)”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.88。

2.角色壓力。角色壓力的測(cè)量采用Peterson，Smith和 Akande 等(1995)開發(fā)［39］，李超平和張翼(2009)翻譯的13條目問卷［40］。問卷?xiàng)l目例如“我經(jīng)常要面對(duì)一些要求彼此沖突的情形”和“在工作中，我感覺負(fù)擔(dān)過多”，采用5點(diǎn)李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明角色壓力越大。其中，4個(gè)條目采取了反向計(jì)分，例如，“我的工作有明確的、計(jì)劃好的目標(biāo)與目的”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.79。

3.組織支持。組織支持的測(cè)量采用Eisenberger等人于1986年編制的組織支持感量表，其簡(jiǎn)化版由原始量表中負(fù)荷最高的8個(gè)條目組成［31］，問卷?xiàng)l目例如“我們單位非常重視我的目標(biāo)和價(jià)值觀”和“我們單位真的很關(guān)心我是否過得好”，采用5點(diǎn)李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明組織支持越大。其中包括2個(gè)反向計(jì)分問題，例如“單位很少考慮我的利益”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.76。

4.離職意向。離職意向的測(cè)量鄺頌東等(2009)根據(jù)Bluedorn離職意向問卷改編的5條目單維度離職意向量表［41-42］。問卷?xiàng)l目例如“我很可能在明年跳槽到其他單位去工作”和“我不打算留在這個(gè)單位發(fā)展自己的事業(yè)”，采用5點(diǎn)李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明離職意向越大。問卷的信度(Cronbach-α)為0.92。

5.控制變量。由于本研究中所調(diào)查的團(tuán)隊(duì)來自7個(gè)公司，為控制公司差異對(duì)回歸結(jié)果的影響，我們以第6家公司(人數(shù)最少)作為參照，其他公司以啞變量(dummy variable)形式引入回歸方程。同時(shí)，為控制團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)回歸結(jié)果的影響，我們將性別、年齡、教育程度、工作年限、職位和收入作為回歸方程的控制變量，其中采取5分量表對(duì)年齡、教育程度、工作年限、職位、收入進(jìn)行了區(qū)間劃分，在后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析中當(dāng)作連續(xù)變量來處理。男性占52.84%，女性占47.16%。大多數(shù)成員的年齡在20歲到30歲之間(70.28%)。本科及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)比例的70.09%。大部分成員在公司任職時(shí)間少于或等于5年(87.71%)。普通員工占總?cè)藬?shù)的75.96%，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)占總?cè)藬?shù)的24.04%，大部分成員的月收入分布在2000～5000(45.32%)和 5000～8000(29.36%)兩個(gè)區(qū)間。

(三)數(shù)據(jù)分析

根據(jù)本文的理論假設(shè):角色壓力中介于心理資本和離職意向，組織支持調(diào)節(jié)心理資本和角色壓力之間的關(guān)系，在組織支持程度不同時(shí)角色壓力在心理資本和離職意向間所起的中介效應(yīng)不同。也就是說，本文在驗(yàn)證角色壓力的中介效應(yīng)和組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)基礎(chǔ)上，最終要驗(yàn)證角色壓力和組織支持對(duì)心理資本與離職意向之間調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。Baron和Kenny(1986)最早提出了調(diào)節(jié)中介效應(yīng)概念［43］。在這之后，研究者們應(yīng)用了多種方法來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)中介效應(yīng):在某些情況下，調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)被單獨(dú)檢驗(yàn)，而后將結(jié)果統(tǒng)一在一個(gè)模型中進(jìn)行解釋;另一些情況下，根據(jù)調(diào)節(jié)變量的不同大小，樣本被劃分到不同的小組，而后在每個(gè)小組中分別檢驗(yàn)中介效應(yīng);此外，Muller等(2005)提出根據(jù)回歸方程中自變量和調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)系數(shù)的變化來檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)和調(diào)節(jié)中介效應(yīng)［44］;國(guó)內(nèi)學(xué)者溫忠麟等(2006)提出先按照中介效應(yīng)模型的分析步驟，再附加一步調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的檢驗(yàn)方法［45］。本文采用Edwards和Lambert(2007)提出的調(diào)節(jié)路徑分析方法(moderated path analysis)來驗(yàn)證調(diào)節(jié)中介模型。Edwards和Lambert認(rèn)為上述方法均存在一定程度的缺陷，提倡將調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)轉(zhuǎn)化為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)路徑模型，觀察調(diào)節(jié)變量對(duì)直接中介效應(yīng)、間接中介效應(yīng)和完整中介效應(yīng)的影響［46］。

四、研究結(jié)果

(一)變量的驗(yàn)證性因子分析及描述性統(tǒng)計(jì)分析

由于本研究對(duì)所有變量的測(cè)量都來自成熟量表，因此采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)變量之間的區(qū)分效度進(jìn)行了評(píng)估，比較了四因子、三因子、二因子及單因子模型。由表1結(jié)果可知，四因子結(jié)構(gòu)相對(duì)于其他因子結(jié)構(gòu)具有較好的擬合度，因此優(yōu)于其他模型。這說明，心理資本、角色壓力、組織支持、離職意向之間具有較高的區(qū)分效度，可以用來進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及相關(guān)系數(shù)

(二)角色壓力對(duì)心理資本與離職意向間關(guān)系的中介效應(yīng)

假設(shè)2預(yù)測(cè)角色壓力在心理資本與離職意向間起中介效應(yīng)，我們采用Judd和Kenny(1981)以及Baron和Kenny(1986)給出的經(jīng)典方法來檢驗(yàn)［43，47］。如表3中模型1所示，心理資本對(duì)離職意向具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.52，ρ＜0.01)，假設(shè)1得到驗(yàn)證并滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一個(gè)條件;表3中模型2所示，心理資本對(duì)角色壓力具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.37，ρ＜0.01)，這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第二個(gè)條件;表3中模型3所示，當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量進(jìn)行回歸時(shí)，角色壓力對(duì)離職意向具有顯著的正向影響(β=1.02，ρ＜0.01)，同時(shí)心理資本對(duì)離職意向的影響明顯降低且不再顯著(β=-0.14，ρ＞0.1)，這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第三個(gè)條件，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表3 回歸模型計(jì)算結(jié)果

(三)組織支持對(duì)心理資本與角色壓力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)3預(yù)測(cè)組織支持正向調(diào)節(jié)心理資本與角色壓力之間的關(guān)系。我們將中心化的心理資本、組織支持以及二者乘積項(xiàng)引入對(duì)角色壓力的回歸模型。如表3中模型4所示，心理資本和組織支持二者的乘積項(xiàng)對(duì)角色壓力具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.22，ρ＜0.01)。也就是說，隨著組織支持提高，心理資本與角色壓力二者之間的負(fù)向關(guān)系隨之增強(qiáng)。

為更直觀地反映組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們根據(jù)Aiken和West(1991)提供的步驟繪制交互效應(yīng)圖［48］。圖2可以清楚地表明，心理資本增加對(duì)組織支持高(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的個(gè)人角色壓力降低明顯要大于組織支持低(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的個(gè)人。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 心理資本與組織支持的交互效應(yīng)對(duì)角色壓力的影響

(四)調(diào)節(jié)中介模型:組織支持調(diào)節(jié)角色壓力的中介效應(yīng)

如上文所述，我們根據(jù) Edwards和 Lambert(2007)提出的調(diào)節(jié)路徑分析方法來驗(yàn)證調(diào)節(jié)中介模型［46］。根據(jù)表3中模型4和模型5的結(jié)果，我們得到了表4所示的簡(jiǎn)單效應(yīng)(simple effects)。

其中，階段一指從心理資本到角色壓力，階段二指從角色壓力到離職意向，直接效應(yīng)指從心理資本到離職意向，間接效應(yīng)指階段一與階段二的乘積。單一路徑(階段一、階段二以及直接效應(yīng))系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)遵循簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)流程，差異的顯著性檢驗(yàn)等同于對(duì)應(yīng)交互項(xiàng)的顯著性檢驗(yàn)。涉及路徑乘積(間接效應(yīng))系數(shù)及其差異的顯著性檢驗(yàn)使用自助法(bootstrap)。從表4中的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，組織支持程度低時(shí)第一階段負(fù)向顯著(β=-0.22，ρ＜0.05)，組織支持程度高時(shí)第一階段負(fù)向顯著(β=-0.46，ρ＜0.01)，同時(shí)第一階段在低水平組織支持和高水平組織支持時(shí)的差異顯著(β=0.24，ρ＜0.05)。雖然低水平組織支持和高水平組織支持時(shí)第二階段均正向顯著，但二者不具有顯著差異。此外，低水平組織支持和高水平組織支持在直接效應(yīng)上不具有顯著差異，在間接效應(yīng)上具有顯著差異(β=0.22，ρ＜0.05)。假設(shè)4得到驗(yàn)證。為了更直觀地反映，我們繪制了如圖3所示的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)圖。

表4 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3可以直觀地反映出:無論組織支持高或低，角色壓力均完全中介于心理資本和離職意向間的關(guān)系。同時(shí)，組織支持對(duì)于此中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)主要作用于心理資本與角色壓力之間的關(guān)系，對(duì)角色壓力與離職意向之間的關(guān)系作用不大，即確證了圖1所示的理論模型。

圖3 調(diào)節(jié)中介模型中的簡(jiǎn)單中介效應(yīng)分析

五、分析與討論

首先，心理資本對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)員工離職意向的主效應(yīng)得到了回歸分析結(jié)果的支持，該結(jié)果與 Avey等人(2009，2010，2011)的發(fā)現(xiàn)是一致的［8，23-24，49］。也就是說，心理資本較高的知識(shí)員工，通常具有較低的離職意向。那么，心理資本通過何種機(jī)制對(duì)員工離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響?回答這個(gè)問題往往比發(fā)現(xiàn)該負(fù)向影響本身更加重要。因此，我們基于資源保存理論，構(gòu)建了調(diào)節(jié)中介模型對(duì)該機(jī)制進(jìn)行深入分析與解釋，是本研究的一個(gè)重要理論貢獻(xiàn)。

在本研究中，角色壓力對(duì)心理資本與離職意向間關(guān)系的中介效應(yīng)得到了研究結(jié)果的充分支持。根據(jù)研究結(jié)果顯示，這種中介效應(yīng)為完全中介，在心理資本對(duì)離職意向的回歸模型中，加入角色壓力后，原先的顯著關(guān)系變得不再顯著。這個(gè)發(fā)現(xiàn)支持了本研究根據(jù)資源保存理論進(jìn)行的中介機(jī)制分析，也就是說，角色壓力可以完全解釋心理資本對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)員工離職意向的負(fù)向影響。當(dāng)員工擁有的心理資本不足以應(yīng)對(duì)由角色壓力源(角色模糊、角色沖突及角色超載)導(dǎo)致的壓力時(shí)，其離職意愿將顯著提高。另外，組織支持對(duì)心理資本與角色壓力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及對(duì)角色壓力中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)都得到了研究結(jié)果的充分支持，完全驗(yàn)證了本研究基于資源保存理論提出的調(diào)節(jié)中介模型。結(jié)合分階段調(diào)節(jié)效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，組織支持主要作用于心理資本與角色壓力之間的關(guān)系，增強(qiáng)了心理資本對(duì)角色壓力的影響。從圖2可以看出，擁有相同水平心理資本的員工在較高的組織支持下，感受到的角色壓力往往較低。

本研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有著重要的啟示:第一，心理資本對(duì)離職意向的主效應(yīng)說明，企業(yè)可以通過開發(fā)知識(shí)員工的心理資本來降低其自愿離職，從而避免由離職導(dǎo)致的諸多潛在負(fù)面影響，例如智力資本的流失;第二，角色壓力的完全中介效應(yīng)說明，心理資本通過降低知識(shí)員工角色壓力來降低其離職意向，這為開發(fā)員工心理資本提供了一定的方向，例如可以幫助員工梳理面臨的角色要求，客觀分析這些角色要求對(duì)該員工的重要性，從而樹立靈活應(yīng)對(duì)多種角色的自信心，降低可能由此導(dǎo)致的離職;第三，組織支持對(duì)角色壓力中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)證明，高科技企業(yè)對(duì)員工采取的支持性手段可以有效增強(qiáng)心理資本在降低角色壓力方面的作用。這些發(fā)現(xiàn)為近年來被中國(guó)企業(yè)逐漸認(rèn)可與接受的員工援助計(jì)劃(Employee Assistant Program，EAP)等組織支持手段提供了一定的佐證，也為豐富EAP內(nèi)容提供了相應(yīng)的依據(jù)，比如，在EAP中增加提高心理資本的一些措施，還可以為員工提供一定的角色指導(dǎo)，幫助他們從容應(yīng)對(duì)來自多方面的角色要求。

當(dāng)然，本研究仍然存在一些局限性。首先，由于現(xiàn)實(shí)條件所限，本研究所有數(shù)據(jù)都來自同一調(diào)查對(duì)象，研究結(jié)果可能受到同源偏差(same source bias)的干擾。為了檢測(cè)這種干擾的大小，我們對(duì)所有變量進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)［50-51］，如果得到多個(gè)因子，并且特征值最高的因子方差解釋率沒有超過40%，那么說明同源偏差問題并不嚴(yán)重。在本研究中，特征值最高的因子方差解釋率為19.44%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到40%。這說明，本研究同源偏差問題并不嚴(yán)重。另外，盡管本研究的調(diào)查對(duì)象來自北京、杭州等地的七個(gè)公司，但是由于這些公司隸屬于同一集團(tuán)，研究結(jié)果極容易受到該集團(tuán)整體文化的干擾。在未來研究中，可以考慮設(shè)置相應(yīng)的控制變量，排除文化因素對(duì)研究結(jié)果的影響。另外，還可以選擇擴(kuò)充樣本對(duì)研究模型進(jìn)行檢驗(yàn)，以獲得更有代表性的結(jié)論。

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