胡豐華，周小燕

（浙江科技學(xué)院a.建筑工程學(xué)院；b.理學(xué)院，杭州310023）

隨著高等教育的發(fā)展，高校之間的競爭日趨激烈，其核心是人才的競爭。全國各類各層次人才工程的實施，為高等學(xué)校建設(shè)一支高層次人才隊伍創(chuàng)造了條件，為人才的成長提供了良好的環(huán)境［1］。然而如何客觀地對人才進(jìn)行評價，制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的評價體系和選拔考核辦法，避免優(yōu)秀的人才因為沒有得到正確的評價而被長期閑置浪費，而不稱職的庸才卻長期占據(jù)著某些重要的職位，成為人才隊伍建設(shè)成敗的關(guān)鍵?？茖W(xué)、合理的人才評價方法，能有效保證正確地選拔人才、鑒別人才，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，為高校長期發(fā)展提供強(qiáng)大可持續(xù)的智力支持?？蛻魞r值理論為建立科學(xué)合理的人才評價體系提供了理論基礎(chǔ)。

1 客戶價值理論與人才價值

1.1 客戶價值理論

客戶價值是指在企業(yè)與客戶的交往過程中客戶對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)，包括貨幣和非貨幣兩種形式?？蛻羧芷诶麧櫍╟ustomer lifetime profit，CLP），亦稱客戶終生價值（customer lifetime value，CLV），是指整個客戶生命周期長度內(nèi)企業(yè)從某一客戶處獲得的利潤流的總現(xiàn)值?？蛻艚K生價值充分預(yù)計了客戶將來對企業(yè)的長期增值潛力，因此能客觀、全面地度量客戶將來的總體價值［2］。從客戶終生價值（CLV）的角度，客戶價值是指對一個新客戶在未來所能給企業(yè)帶來的直接成本和利潤的期望凈現(xiàn)值。一個客戶的價值由三部分構(gòu)成：歷史價值，到目前為止已經(jīng)實現(xiàn)了的客戶價值；當(dāng)前價值，如果客戶當(dāng)前行為模式不發(fā)生改變，在將來會給企業(yè)帶來的客戶價值；潛在價值，如果企業(yè)通過有效的交叉銷售、調(diào)動客戶購買積極性或客戶向別人推薦產(chǎn)品和服務(wù)等，從而可能增加的客戶價值［3］。

1.2 人才價值

若把人才視為客戶、把高校視為企業(yè)，就可以把客戶價值理論引入到高校人才評價中來。該類客戶的價值，即人才價值，可以定義為人才在教書育人、科學(xué)研究、服務(wù)社會等方面所做出的貢獻(xiàn)。同樣，人才終生價值由三部分構(gòu)成：人才的歷史價值，到目前為止，人才已經(jīng)實現(xiàn)了的為高校貢獻(xiàn)的價值；人才的當(dāng)前價值，如果人才當(dāng)前行為模式不發(fā)生改變，在將來會給高校帶來的價值；人才的潛在價值，如果高校通過各類人才培養(yǎng)措施，選拔、培養(yǎng)人才，從而可能增加的價值。

人才價值概念的引入為高校的人才評價提供了全新的視角，人才評價不應(yīng)該僅限于從已有的歷史價值角度進(jìn)行評價，而是更應(yīng)該從價值的角度去進(jìn)行評價。

表1 高校人才評價指標(biāo)體系Table 1 Index system of talent evaluation in higher education institutions

2 人才評價指標(biāo)體系

通過文獻(xiàn)研究和調(diào)查訪談，引入客戶價值理論，客戶化人才，提出人才價值的概念，改變傳統(tǒng)以歷史業(yè)績貢獻(xiàn)大小來評價人才，建立了以人才潛在價值的大小為評價核心的高校人才評價指標(biāo)體系。該體系從基本素質(zhì)、潛在價值、歷史價值3個維度來評價高校人才，包含3個一級指標(biāo)，11個二級指標(biāo)，21個三級指標(biāo)，各項指標(biāo)的層次見表1。

2.1 基本素質(zhì)

基本素質(zhì)是從事教師職業(yè)應(yīng)具有的在知識、心理、身體、業(yè)務(wù)等各方面的綜合素質(zhì)。高校教師的基本任務(wù)之一是教書育人，因此，基本素質(zhì)主要包括思想道德素質(zhì)、心理和身體素質(zhì)兩個方面。第一，作為教師這一特殊職業(yè)，不僅僅是智慧的象征，更是高尚的道德素質(zhì)和思想品德的象征，是社會思想道德規(guī)范的楷模，承擔(dān)著“育人”的責(zé)任，所以教師本人必須具有崇高的思想道德素質(zhì)；第二，教師作為以腦力勞動為主的職業(yè)，承擔(dān)著大量的教學(xué)工作和科研工作，會碰到各類問題，因此就需要教師具有良好的心理素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)。

2.2 潛在價值

潛在價值也即發(fā)展?jié)摿Γ侵肝磥砭哂辛己玫陌l(fā)展前景，并因此而產(chǎn)生的貢獻(xiàn)。目前高校人才培養(yǎng)和引進(jìn)不再只考慮職稱、學(xué)歷學(xué)位、資歷等因素，而是更加注重人的發(fā)展?jié)撃?，從多角度、多因素綜合地評價人才，如受教育程度及畢業(yè)學(xué)科背景，導(dǎo)師情況及畢業(yè)學(xué)校、學(xué)習(xí)能力及進(jìn)修情況、工作氛圍及影響力、年齡、研究方向的政策支持度等因素［4］。

2.3 歷史價值

歷史價值是指到目前為止已經(jīng)取得的業(yè)績。主要指科研成果及實際推廣的成效、學(xué)術(shù)成果和價值、教研成果等。具體包括取得教學(xué)科研項目的多少及級別的高低，發(fā)表的論文論著的多少、級別高低及影響度，獲得獎勵的多少及級別高低，以及成果在實際應(yīng)用中取得的效果或者是應(yīng)用中取得的經(jīng)濟(jì)效益。

3 人才評價模型構(gòu)建

高校人才評價指標(biāo)的確定，只是構(gòu)建了人才評價的整體框架，確定了評價體系的質(zhì)，而各指標(biāo)的重要程度是不一樣的，對評價人才的貢獻(xiàn)程度是不同的，確定指標(biāo)權(quán)重就是確定指標(biāo)體系的量的方面。因此，權(quán)重的設(shè)定決定著人才評價的科學(xué)性、合理性，直接影響著評價結(jié)果。

由于國內(nèi)各高校定位不同，在教學(xué)、科研、服務(wù)社會等方面各有側(cè)重，存在著一定的差距，所以在具體指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，應(yīng)根據(jù)高校的實際特點，科學(xué)、合理地運用各種方法來確定。

3.1 確定權(quán)重

用層次分析法（AHP）［5］和德爾菲法（Delphi）相結(jié)合的方法來確定高校人才評價各級指標(biāo)的權(quán)重，通過對專家?guī)纵喌恼{(diào)查問卷得到各指標(biāo)的彼此重要程度的權(quán)重系數(shù)，具體分以下幾步。

3.1.1 各級指標(biāo)兩兩比較結(jié)果

表2 一級指標(biāo)重要性對比Table 2 Importance contrast of level 1indexes

通過對由人力資源管理專家、高校負(fù)責(zé)人事的相關(guān)校領(lǐng)導(dǎo)、高校人事部門專家、高?？蒲胁块T的專家和分院負(fù)責(zé)人事的院長等30人組成的專家組的幾輪問卷調(diào)查和修改，一致性檢驗，得出了各級指標(biāo)的兩兩比較的相對重要性比較結(jié)果。

以3個一級指標(biāo)兩兩比較結(jié)果為例，兩兩比較結(jié)果見表2。

3.1.2 指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)一級指標(biāo)的重要性對比結(jié)果，可以得到判斷矩陣為：

計算A各行元素的乘積Mi，根據(jù)公式得：

計算各行Mi的n次方根值，得：

歸一化處理向量［0.405，2.466，1］T，可得：

得到向量［0.105，0.637，0.258］T為各指標(biāo)的權(quán)重。

一致性檢驗，計算矩陣A的最大特征值λmax：

可得：

計算一致性指標(biāo)CI，可得：

計算一致性比率CR，可得：

所以，判斷矩陣具有滿意的一致性。

由此確定了一級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)為基本素質(zhì)0.105，潛在價值0.637，歷史價值0.258。通過計算，可以得到其他各二級指標(biāo)及三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，從而確定了人才評價模型。

權(quán)重系數(shù)如下：

一級評價指標(biāo)Ui的權(quán)重向量為：W＝［0.105，0.637，0.258］

二級評價指標(biāo)Vij的權(quán)重向量為：W1＝［0.500，0.500］，W2＝［0.284，0.134，0.334，0.125，0.048，0.075］，W3＝［0.600，0.200，0.200］

三級評價指標(biāo)Wijk的權(quán)重向量為：W11＝［0.500，0.500］，W12＝［0.500，0.500］

4 應(yīng)用案例

選取某高校教師朱某、張某和彭某3人進(jìn)行實證分析，分別記為A，B，C，選取了學(xué)校相關(guān)職能部門及二級學(xué)院等5位相關(guān)專家作為專家小組。根據(jù)高校人才評價體系，將三級指標(biāo)劃分成5個等級：很好、好、一般、差、很差，分別用5、4、3、2、1分值對應(yīng)，而相應(yīng)的評分值為4.5、3.5、2.5、1.5表示介于兩個相鄰等級之間，得到專家評分結(jié)果見表3。

表3 應(yīng)用案例評分情況Table 3 Application case scoring

從專家打分得到的分值顯示，A在基本素質(zhì)方面具有較好的職業(yè)道德、思想品德和身體健康情況，相比而言，心理健康一般；在潛在價值角度顯示，A具有較高的學(xué)歷層次和很強(qiáng)的學(xué)習(xí)新知識的能力，而且有很強(qiáng)的年齡優(yōu)勢，但是A畢業(yè)的學(xué)校和導(dǎo)師的學(xué)術(shù)水平一般，所在團(tuán)隊和個人在團(tuán)隊中的影響力一般，以及研究方向并不是目前受國家政策大力支持的方向；從歷史價值的角度顯示，A的論文質(zhì)量較高，而且教學(xué)科研成果較好，論文的數(shù)量一般且教學(xué)效果一般。

根據(jù)人才評價模型，計算各指標(biāo)值。

1）計算二級指標(biāo)分值根據(jù)專家評審所得的三級指標(biāo)分值和各三級指標(biāo)的權(quán)重，可以得到各個二級指標(biāo)的分值，具體計算如下：

所以得到各二級指標(biāo)為：

2）計算一級指標(biāo)

根據(jù)所得的二級指標(biāo)分值和各二級指標(biāo)的權(quán)重，可以得到各一級指標(biāo)的數(shù)分值，具體計算如下：

所以得到一級指標(biāo)U為：

從一級指標(biāo)的得分情況顯示，A具有較好的基本素質(zhì)和潛在價值，但是歷史價值一般。

3）計算人才價值評價分值

根據(jù)所得的一級指標(biāo)的分值和一級指標(biāo)的權(quán)重，可以得到A的人才價值評價分值，具體計算如下：

同樣，根據(jù)以上的計算步驟，可以得出B和C的人才價值評價分值分別為：

5 結(jié) 語

本研究在前人關(guān)于高校教師績效評價研究、高校人才引進(jìn)評價研究和企事業(yè)關(guān)于科技人才評價研究的基礎(chǔ)上，引入客戶價值理論，結(jié)合高校人才隊伍建設(shè)的特點和高校人才選拔中存在的問題，客戶化人才，提出了人才價值的概念，展開對高校人才評價方法、指標(biāo)體系設(shè)計的研究和探討，運用德爾菲法（Delphi）進(jìn)行了指標(biāo)篩選，運用德爾菲法（Delphi）和層次分析法（AHP）相結(jié)合的方法確定了指標(biāo)的權(quán)重，并以某高校為例進(jìn)行了實證分析。本方法可為人才的選拔培養(yǎng)提供科學(xué)參考，具有較好的操作性和實用性，可提高人才評價的合理性和科學(xué)性。

［1］李光紅，楊晨.高層次人才評價指標(biāo)體系研究［J］.科技進(jìn)步與對策，2007（4）：186－189.

［2］陳明亮.客戶關(guān)系管理的基本觀點［J］.機(jī)械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò)，2005（2）：32－34.

［3］陳明亮.客戶全生命周期利潤預(yù)測方法的研究［J］.科研管理，2003（7）：102－109.

［4］李璞.高校高層次人才的層次分類、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法探究［J］.西南民族大學(xué)學(xué)報，2004（9）：409－411.

［5］祃海霞，王鴻喜，孫立威.地方應(yīng)用型人才評價體系構(gòu)建研究［J］.現(xiàn)代教育管理，2009（6）：39－41.