王 文 彬，李 輝

（中國人民大學商學院，北京市 100872）

一、問題的提出

企業(yè)社會責任作為近年來興起的不可逆轉(zhuǎn)的社會潮流，在我國得到了高度重視，尤其是近年來連續(xù)的自然災害使得社會公眾對企業(yè)社會責任履行情況空前關注。現(xiàn)有研究普遍認為企業(yè)社會責任行為會使企業(yè)獲得有價值的重要資源，從而獲得持久競爭優(yōu)勢，而在這些關鍵資源中，企業(yè)人力資源也是重要的一部分，即企業(yè)社會責任不僅可以促使企業(yè)獲得外部的合法性，還會收獲對企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響。如在企業(yè)聲譽論的相關研究中，特本（Turban）[1]提出的捐贈招聘機制認為，企業(yè)捐贈能夠提升企業(yè)聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優(yōu)秀人才，使其成為企業(yè)員工；此外，有研究還證實了企業(yè)社會責任對員工組織認同[2]、員工滿意度[3]等具有正向影響，并會進一步得到員工的工作回報。[4]因此，厘清企業(yè)社會責任對企業(yè)員工的積極影響，對于企業(yè)的社會責任實踐具有重要的現(xiàn)實意義。另外，如何有效激勵企業(yè)員工，充分發(fā)揮人才的作用，從而實現(xiàn)更高績效，也成為企業(yè)人力資源領域急需解決的重要課題，尤其是如何激勵員工積極從事相關甚至“無關”個人本職的工作即組織公民行為，也獲得了廣泛關注。就目前而言，企業(yè)社會責任與員工激勵如員工滿意、員工公平感、企業(yè)組織公民行為等之間的關系，尤其是員工滿意、員工公平感和企業(yè)組織公民行為之間的交互影響背后的理論機制尚缺乏深入系統(tǒng)的研究。因此，本文試圖基于暗示理論對企業(yè)社會責任影響員工滿意、組織公民行為的內(nèi)在機制進行理論整合，然后，深入分析企業(yè)社會責任對于企業(yè)員工的激勵作用。

二、研究框架及研究假設

1.暗示理論視角下的研究框架

組織公民行為研究具有豐厚的理論基礎，一般而言，包括社會交換理論、社會認知理論、互惠理論和心理契約理論等，這些理論為我們研究員工的組織公民行為提供了較為完整的框架，但本質(zhì)上講這些理論都源于社會交換理論。[5]但社會交換理論卻無法解釋自發(fā)的組織公民行為產(chǎn)生的原因，但暗示理論可以為解決這一問題提供一種理論思路。

暗示理論認為，個體或團體等暗示者可以通過交流，向受暗示者傳達一種具有影響作用的信息，而受暗示者則會有意無意地受到這些信息的影響，從而作出相應的行為反應，且暗示信息的類型和強度不同會導致受暗示者不同類型的行為反應，其中受暗示者的交流信息接收過程可能是未察覺的，也可能是基于對暗示者的認同而主動進行的。[6]暗示理論將人類的受暗示性分為主受性和潛受性兩種類型，主受性是指人們易受到直接清晰的暗示信息所激發(fā)的特性，而潛受性則指的是受暗示者對于間接模糊的暗示信息而進行行為反應的特性。暗示理論下企業(yè)社會責任各個維度影響組織公民行為的內(nèi)在機制可以理解為：第一，基于暗示理論，企業(yè)社會責任會對組織公民行為產(chǎn)生影響。企業(yè)社會責任的員工責任維度因直接涉及到組織對員工的關注和直接激勵，將會發(fā)揮主暗示的作用，而市場責任和公共責任維度對員工組織公民行為的促進作用更多是間接的、模糊的，因此將通過潛暗示起作用，兩者共同影響員工組織公民行為的產(chǎn)生。第二，基于暗示理論發(fā)生作用的路徑機制，員工滿意起中介作用。企業(yè)社會責任對于員工組織公民行為的暗示作用是多層次、多路徑的，組織公民行為作為員工一種自發(fā)性的利他行為，其實質(zhì)上是對組織一種交換性質(zhì)的互惠反應，[7]因此兩者之間的關系難免不會受到員工滿意等態(tài)度變量的影響。第三，基于暗示作用產(chǎn)生的條件，員工公平感起調(diào)節(jié)作用。員工公平感知同樣會影響企業(yè)社會責任對組織公民行為的暗示作用，因為員工對于組織公平的感知可能加固或者破壞企業(yè)與員工之間的交換關系，[8]換言之，員工公平感知會強化或者削弱企業(yè)社會責任對組織公民行為的暗示作用。綜上，本文構建的理論模型如圖1所示。

2.研究假設的提出

圖1 本研究理論模型

（1）企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響機制。以往研究表明，企業(yè)社會責任是影響組織公民行為的動因之一，[9]它在一定程度上是一種互利平等的社會性交換模式，而企業(yè)員工將會選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會責任的回報。與以往研究視角不同的是，基于暗示理論，員工可以同時受到主暗示（員工責任）和潛暗示（市場責任、公共責任）的影響。這也許更加符合現(xiàn)實情況，因為具體到員工組織公民行為領域，員工之所以產(chǎn)生組織公民行為常源于兩方面的動機：一是非利益動機（即潛暗示作用），員工將職責外的組織公民行為視作自己的本職工作，從而驅(qū)使他們自愿從事組織公民行為，即感知工作范圍的擴大是員工將職責外工作納入自己本職工作的范圍；[10]二是利益動機（即主暗示作用），員工的組織公民行為會得到組織額外的獎勵，而這些獎勵會進一步推動更多的組織公民行為。而企業(yè)社會責任對于員工組織公民行為的促進作用可以從主暗示和潛暗示的視角進行理解，即企業(yè)社會責任的不同維度將會分別發(fā)揮主暗示和潛暗示的作用。具體而言，企業(yè)社會責任的員工責任維度因直接涉及到組織對員工的關注和直接激勵，將會發(fā)揮主暗示的作用。與企業(yè)員工責任對員工組織公民行為作用機制不同的是，企業(yè)市場責任和公共責任則主要通過潛暗示起作用，員工組織公民行為是基于感知的工作范圍擴大所引致的。對于企業(yè)社會責任中的市場責任和公共責任，則會通過為員工提供非物質(zhì)資源激發(fā)員工的組織公民行為。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對其他利益相關者的責任，可以使企業(yè)具備一定的社會責任特征，如社會責任形象、社會責任文化、社會責任氛圍和社會責任表現(xiàn)等，而企業(yè)的這些社會責任特征將會在一定程度上使員工主動承擔更多的工作責任，甚至是本職工作以外的責任。[11]因此，它們對員工組織公民行為的促進作用更多的是間接的、模糊的，將會通過潛暗示起作用。鑒于此，本文提出如下假設：

H1：企業(yè)社會責任正向影響組織公民行為；

H1a：企業(yè)員工責任正向影響組織公民行為；

H1b：企業(yè)市場責任正向影響組織公民行為；

H1c：企業(yè)公共責任正向影響組織公民行為。

（2）員工滿意的中介作用。員工滿意度的提高對于激發(fā)員工的組織公民行為具有重要作用。已有研究認為，員工滿意度的提高會使得員工產(chǎn)生更大的工作熱情，而個人情緒的高漲會促進利他行為的出現(xiàn)，表現(xiàn)在工作方面則體現(xiàn)為組織公民行為的出現(xiàn)。員工滿意度的提高，不僅可以降低員工的曠工和離職行為，[12]同樣會促進員工的組織公民行為。[13]同時，企業(yè)社會責任對于員工組織公民行為的暗示作用是多層次、多路徑的，因此，企業(yè)社會責任行為不僅直接對組織公民行為產(chǎn)生暗示作用，還可以促進員工滿意的產(chǎn)生，從而間接引致組織公民行為。換言之，企業(yè)社會責任各維度除了通過潛暗示和主暗示直接促進員工的組織公民行為之外，還可以通過影響員工自身態(tài)度作用于組織公民行為。企業(yè)社會責任對于員工滿意度的正向影響得到了廣泛認同。[14]員工對待企業(yè)的態(tài)度和行為在很大程度上受到外部社會對企業(yè)評價的影響，在企業(yè)聲譽較低、形象較差的情境中，員工對工作的滿意度較低。綜上，本文提出如下假設：

H2：員工滿意對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的關系具有中介作用。

（3）員工公平感的調(diào)節(jié)作用。員工公平感作為員工對個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受，其本身對組織公民行為具有正向影響。但是員工公平感的分配公平維度和程序公平維度的作用機制具有較大差異。若將員工公平感引入企業(yè)社會責任作用于員工組織公民行為的分析框架中，需要考慮分配公平和程序公平的差異。員工公平感涉及到員工對是否得到組織公平對待的看法，而員工之所以出現(xiàn)組織公民行為，其實質(zhì)上是對企業(yè)履行社會責任的一種回報，是一種互惠行為。因此，若員工感受到來自組織或領導的公平對待時，將會產(chǎn)生與之相適應的社會交換關系，即通過組織公民行為對企業(yè)的社會責任付出給予更多的回報；反之，當員工感受到不公平的組織環(huán)境時，會認為已有的社會交換關系遭到破壞。一旦員工感知到維持這一交換關系的成本超出收益時，將會退出該關系，這種交換關系的破裂會導致員工組織公民行為減少，甚至出現(xiàn)高缺勤率和高離職率等問題。[15]因此，本文將考查員工公平感對于企業(yè)社會責任和組織公民行為之間關系的調(diào)節(jié)作用，并進一步區(qū)分分配公平和程序公平的差異。

就程序公平而言，涉及到員工對于分配組織資源所使用的程序和過程公平程度的主觀感知，企業(yè)所履行的市場責任和公共責任會形成良好的企業(yè)外部聲譽和內(nèi)部氛圍，進一步影響員工對于組織一般性和系統(tǒng)性的態(tài)度和評價。[16]若評價較高，員工因企業(yè)聲譽和內(nèi)部負責任的氛圍而具有的外部榮譽感和內(nèi)部使命感，將會進一步加強員工回報企業(yè)市場責任和公共責任付出的紐帶，否則將會削弱這一關系。與程序公平不同的是，員工分配公平對具體情景的、與個人相關的結果具有更大的影響。[17]因此，在員工感知到自己的工作將會得到公平的回報時，企業(yè)所履行的社會責任將會激發(fā)員工更高水平的組織公民行為。鑒于此，本文提出如下假設：

H3：員工公平感對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的關系起調(diào)節(jié)作用；

H3a：程序公平正向調(diào)節(jié)市場責任與組織公民行為之間的作用關系；

H3b：程序公平正向調(diào)節(jié)公共責任與組織公民行為之間的作用關系；

H3c：分配公平正向調(diào)節(jié)員工責任與組織公民行為之間的作用關系。

已有研究廣泛探討了員工公平與員工滿意兩個變量之間的相關關系，而分配公平相對于程序公平而言，對于員工滿意具有更強的相關性，甚至只有分配公平才會影響員工滿意程度。因此我們認為，分配公平所營造出的組織氛圍會影響員工滿意與員工組織表現(xiàn)之間的關系。具體到員工組織公民行為而言，分配公平則會進一步強化員工的積極情緒。這是因為在分配公平的組織氛圍下，員工高水平的組織公民行為會得到相應水平的薪酬激勵，從而進一步增強員工滿意與組織公民行為之間的關系。因此，本文提出如下假設：

H4：分配公平正向調(diào)節(jié)員工滿意與組織公民行為之間的作用關系。

三、數(shù)據(jù)收集及分析

1.樣本收集及描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，在北京、天津地區(qū)的20家企業(yè)（其中大型企業(yè)4家、中小型企業(yè)各8家），向800名員工發(fā)放問卷（大型企業(yè)每家發(fā)放100份、中小型企業(yè)每家發(fā)放50份）。問卷共回收675份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷588份，有效回收率為73.5%。樣本總體結構為：男性員工405人，占68.8%；女性員工183人，占31.2%；年齡18~25歲的113人，占19.2%，26~35歲的228人，占38.77%，35歲以上的247人，占42%；受教育程度在大專以下的56人，占9.5%，大專學歷者139人，占23.6%，本科學歷者318人，占54.08%，碩士及以上學歷者75人，占12.75%；月收入2000元以下者104人，占17.68%，2001~3000元者142人，占24.14%，3001~5000元者265人，占45.06%，5000元以上者77人，占13.09%。

2.變量測量

本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 7點量表來測量。企業(yè)社會責任來自尹鈺林[18]的測量量表，共16個問項，其中市場責任8個，員工責任和公共責任各4個；組織公民行為采用王彥斌[19]基于中國國情開發(fā)的量表，共8個問項，其中熱心組織事務3個，對組織事務負責5個；感知公平中的分配公平量表來自普萊斯和米勒（Price&Mueller），[20]共 5 個問項；程序公平量表來自默門（Moorman），[21]共 7 個問項；員工滿意度的測量采用亞瑟和哈羅德（Arthur&Harold）[22]開發(fā)的量表，共5個條目，其中控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入。

3.信度、效度分析

（1）問卷信度檢驗。在對研究假設進行實證分析之前，需要對問卷的內(nèi)部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區(qū)分效度）進行檢驗，以保證后續(xù)數(shù)據(jù)分析的科學性和合理性。結果顯示，企業(yè)社會責任三個維度內(nèi)部一致性信度的克隆巴赫（Cronbach） α 系數(shù)分別為 0.808、0.817、0.789；感知公平兩個維度內(nèi)部一致性信度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.853、0.824；員工滿意內(nèi)部一致性信度的克隆巴赫α系數(shù)為0.839；組織公民行為兩個維度內(nèi)部一致性信度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.775、0.79。綜上，根據(jù)學界要求信度一般要高于0.7的通行標準，本研究各變量均具有良好的信度。

（2）驗證性因子分析及效度檢驗（參見表1和表 2）。

四、假設檢驗及分析

1.企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響

由表3可以看出，在基本模型（M1）控制了性別、年齡、受教育程度和收入水平之后，自變量企業(yè)社會責任三個維度對員工組織公民行為均在P<0.05水平下具有顯著的正向影響（M4：β1=0.168；β2=0.134；β3=0.326），且模型解釋力顯著提高（ΔR2=0.157，P<0.001），從而說明企業(yè)社會責任是員工組織公民行為重要的前置變量，對其有顯著的正向作用，所以假設H1得到支持。

表2 各主要變量的均值標準差、相關關系及平均萃取變異量平方根值

2.員工感知公平對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間關系的調(diào)節(jié)作用

為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，分別對調(diào)節(jié)變量和自變量進行了中心化后再相乘得到交互項。此外，為了解決多重共線性問題，本研究采用阿費加（Ahuja）[23]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應模型，最后的結果如表3模型6至模型11所示。首先，在模型5的基礎上增加分配公平調(diào)節(jié)項及其與員工責任、員工滿意交互項，模型的解釋力顯著增強 （M6：ΔR2=0.023，P<0.001；M7：ΔR2=0.037，P<0.01；M8：ΔR2=0.093，P<0.001）， 且分配公平與員工責任的交互項（M7：0.126）、與員工滿意的交互項（M7：0.253）分別在 P<0.01和 P<0.05水平下顯著為正，說明分配公平正向調(diào)節(jié)員工責任、員工滿意之間的關系，即員工分配公平感越強時，員工責任及員工滿意引起的員工組織公民行為越強，所以假設H3c和H4得到數(shù)據(jù)的支持；最后，程序公平及其與市場責任、公共責任的交互項加入后模型的解釋力同樣也顯著增強（見M9~M11），且交互項均在P<0.001水平下顯著為正，說明程序公平對市場責任、公共責任與員工組織公民行為之間的關系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，所以假設H3a和H3b得到支持。

表1 各個主要變量的驗證性因子結果

表3 企業(yè)社會責任與組織公民行為逐步回歸結果（n=588）

3.中介效應檢驗

為了對假設H2進行驗證，本研究運用多次回歸分析及差異性檢驗方法對員工滿意的中介效應進行檢驗。為保證研究的簡潔性和易操作性，這里根據(jù)前文驗證性因子分析結果，利用企業(yè)社會責任的二階因子對中介效應進行檢驗。本研究采用回歸分析方法并通過差異性檢驗對假設進行驗證。檢驗中介效應最為常用的就是巴尼（Baron）[24]提出的依次回歸檢驗程序進行檢驗。如圖2所示的回歸分析結果顯示：A=0.584（P<0.001），B=0.362（P<0.001），C=0.249（P<0.028），A1=0.455（P<0.01）。 其中，A1

其中，B指自變量到中介變量的路徑系數(shù)，C指中介變量到結果變量的路徑系數(shù)，和則分別為B和C的標準誤差。結合圖2的結果與上述計算公式，得Z值為4.147，在1%的水平下顯著，說明A1顯著小于A，假設H2得到驗證。

五、結論與討論

1.研究結論

本文以暗示理論為基礎構建概念模型，并通過實證分析得到如下結論：

圖2 員工滿意中介效應檢驗結果

（1）本研究證實企業(yè)社會責任是員工組織公民行為產(chǎn)生的重要解釋變量，這點與已有研究的結論相一致。在控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計變量之后，企業(yè)社會責任對員工組織公民行為具有較強的獨特解釋力，ΔR2在P<0.01水平下顯著增加了0.157，從而說明企業(yè)社會責任是促使企業(yè)員工行為并表現(xiàn)出組織公民行為的重要前置因素。具體而言，在企業(yè)社會責任的三個維度中，相比較而言，由企業(yè)為員工付出的責任對員工組織公民行為的影響介于市場責任與公共責任之間（M3：β1=0.168；β2=0.134；β3=0.326）， 企業(yè)承擔公共責任是員工產(chǎn)生組織公民行為影響系數(shù)最大的因素，就這一點結論來說，基于傳統(tǒng)的社會認知理論、互惠理論及心理契約理論構建的模型則難以解釋。但從暗示理論來看，員工組織公民行為由主暗示、潛暗示引起，組織員工認為市場責任與公共責任是一種與其自身關聯(lián)度不大的企業(yè)間接責任，企業(yè)在市場責任與公共責任方面的表現(xiàn)對員工不會帶來直接利益，但由于存在潛暗示作用，員工受企業(yè)在市場和公共責任方面行為信息的暗示，出于非利益動機將職責外的公民行為視為本職工作，即表現(xiàn)出組織公民行為；另外，與員工息息相關的企業(yè)員工責任行為由于其對員工利益產(chǎn)生直接影響，涉及員工的薪資、福利及職業(yè)發(fā)展等而成為員工高度關注的信息，明確清晰的員工責任行為信息能給員工直接的激勵，經(jīng)主暗示作用促使員工基于利益動機（為獲取額外的物質(zhì)利益或發(fā)展機會）而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以，從暗示理論出發(fā)，無論是作為“應有之義”的員工責任還是“應有之情”的市場與公共責任，企業(yè)社會責任在主暗示、潛暗示作用下，都能使員工產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的組織公民行為。

（2）企業(yè)社會責任影響員工組織公民行為的路徑是多層次的，員工滿意在社會責任與員工組織公民行為之間具有部分中介傳導作用。由中介檢驗可知，在員工滿意進入回歸方程后，企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的影響作用由0.584降低為0.455，顯著性水平也由0.001降低為0.01，且顯著性檢驗（Z=4.147）顯示中介效應明顯，說明盡管企業(yè)社會責任的三個維度在主暗示與潛暗示作用下能產(chǎn)生員工組織公民行為，但這種作用需部分地經(jīng)過員工滿意中介變量來傳導，在一定情境下，企業(yè)社會責任只有使員工滿意時，才能進一步使員工產(chǎn)生有利于企業(yè)的組織公民行為。

（3）企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的暗示作用具有一定條件性，員工的公平感越強，企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的暗示作用越大，員工感知公平對企業(yè)社會責任與員工組織公民行為的關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應。數(shù)據(jù)顯示，當員工對薪資、福利、晉升等資源分配結果感知公平時，由與員工直接相關的企業(yè)員工責任行為信息產(chǎn)生的組織公民行為就越強（M7：β=0.126，P<0.01），同時員工滿意與員工組織公民行為的關系也越緊密（M8：β=0.253，P<0.05），說明只有員工對資源分配結果感知到公平，由企業(yè)員工責任行為信息對組織公民行為產(chǎn)生的影響才會更顯著，這是員工組織公民行為的條件之一，如果員工對資源分配結果感知不公平，那么即使企業(yè)在員工責任上投入再多，其組織公民行為也會大打折扣；同時，員工對資源分配等程序公平感知越強，由市場責任（M10：β=0.206，P<0.001）和公共責任（M11：β=0.147，P<0.001）引致的員工組織公民行為相應提高，相對于員工責任這種與員工自身利益息息相關的社會責任而言，員工感知程序公平對市場和公共責任與員工組織公民行為的關系產(chǎn)生更強的調(diào)節(jié)作用，這主要由于程序公平感是員工對企業(yè)制度等更一般性和系統(tǒng)性的評價，這種普遍性的認知對與員工沒有直接關系的企業(yè)市場責任行為信息和公共責任行為信息的潛暗示作用具有顯著的正向影響。

2.研究貢獻與管理意義

本文主要貢獻在于：其一，在暗示理論框架下，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任導致員工組織公民行為具有多層次路徑，員工滿意在主暗示及潛暗示作用路徑中起部分中介作用，這一結論有力地補充了員工基于非利益動機產(chǎn)生組織公民行為的理論框架，并為該理論框架提供了實證證據(jù)；其二，本研究明確了企業(yè)社會責任導致員工組織公民行為的外在條件，是對既有研究在理論及實踐上的有力拓展。本研究結論對于廓清企業(yè)社會責任在何種條件下使企業(yè)獲得更多、更有利于企業(yè)的員工組織公民行為大有裨益，即企業(yè)社會責任只有在員工感知到分配公平及程序公平時，其才會引致員工更積極的組織公民行為。

上述結論及貢獻對于企業(yè)履行社會責任、獲取競爭優(yōu)勢具有重要的現(xiàn)實意義。首先，企業(yè)除了做好“應有之義”的員工責任，保障員工有更好的薪資、福利及發(fā)展機會之外，更要履行好“應有之情”的市場和公共責任，兩者在潛暗示作用下比員工責任的主暗示作用更大。因此，企業(yè)應積極與員工溝通企業(yè)在市場與公共責任兩個社會責任維度的行為信息，以使企業(yè)社會責任的潛暗示作用發(fā)揮最大。其次，企業(yè)在管理社會責任行為時，可以通過監(jiān)測員工對企業(yè)履行社會責任及對組織的滿意度來調(diào)整企業(yè)社會責任戰(zhàn)略，因為員工滿意是企業(yè)社會責任導致員工組織公民行為的中介變量，只有員工滿意，企業(yè)社會責任才能發(fā)揮獲取競爭優(yōu)勢的作用。最后，企業(yè)要搞好薪酬、福利及發(fā)展機會的分配及企業(yè)制度建設，保證企業(yè)員工的公平感，只有提高員工的分配公平及程序公平感，員工才會有更積極的組織公民行為。

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