徐丹鳳，郭旭鵬

（1.浙江科技學(xué)院 黨委組織部，杭州310023；2.杭州師范大學(xué) 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院，杭州310036）

高校發(fā)展的關(guān)鍵在于層次結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)素質(zhì)過硬的專業(yè)教師隊伍，以及政治堅定、務(wù)實創(chuàng)新、思路開闊、善于管理的干部隊伍。本文主要研究如何對高校干部掛職鍛煉進(jìn)行有效管理，這對高校培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍，實現(xiàn)新跨越和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

1 加強(qiáng)干部掛職鍛煉管理工作研究的意義

干部掛職是豐富干部閱歷、拓展干部視野、增長干部才干的有效途徑，也是造就高素質(zhì)黨政干部隊伍的重要舉措［1］。同樣，掛職鍛煉在高校培養(yǎng)干部工作中也起到不可低估的作用，其意義主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1 有助于加快對干部的培養(yǎng)

從高校干部培養(yǎng)角度來看，掛職鍛煉方式是高校組織人事部門在干部培養(yǎng)制度方面的一項改革創(chuàng)新機(jī)制，具有很強(qiáng)的針對性和操作性。掛職鍛煉崗位成為檢閱高校干部成長和能力的試驗場，多崗位的掛職鍛煉能促進(jìn)干部成長成才，縮短干部上崗培訓(xùn)時間，讓干部快速適應(yīng)新工作、新環(huán)境。

1.2 有利于擴(kuò)大干部的交流

從人力資源開發(fā)角度來看，通過崗位輪換方式的掛職鍛煉，能挖掘干部對新崗位的勝任力，進(jìn)而提升高校管理效率，并可為高校人力資源配置增添活力，是一種十分有效的職業(yè)培訓(xùn)模式。掛職鍛煉不僅被人力資源管理者在培訓(xùn)中廣泛采用，也被眾多企事業(yè)管理者和管理理論研究者所認(rèn)同。

1.3 有助于提升干部的綜合能力

從掛職成效來看，掛職鍛煉可促進(jìn)干部開闊眼界思路，特別是能增強(qiáng)干部在掛職崗位中接觸問題、發(fā)現(xiàn)問題、聯(lián)系問題的實踐能力，以及分析問題、解決問題、總結(jié)問題的綜合協(xié)調(diào)能力。通過掛職鍛煉，能逐漸培養(yǎng)干部的前瞻性和敏銳性，使他們能更好地在新崗位中發(fā)揮作用。實踐證明，有過一定基層鍛煉經(jīng)歷的干部，做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力都會得到明顯提高［2］。

1.4 有利于充實高校干部隊伍儲備

人才決定發(fā)展，高素質(zhì)人才能保障高校更好地發(fā)展。高校為了能有效培養(yǎng)優(yōu)秀的干部，根據(jù)實際需要，在干部中采取上掛、下掛、平掛、地區(qū)交叉掛、行業(yè)交叉掛、職位交叉掛等形式的掛職鍛煉，并通過分層次、分形式的崗位鍛煉，使年輕掛職鍛煉干部在不同崗位承擔(dān)任務(wù)、擔(dān)當(dāng)角色，為培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍和優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)奠定堅實的基礎(chǔ)，充實了干部的儲備。

2 高校重視干部掛職鍛煉管理工作的重要性

一般而言，掛職鍛煉是政府機(jī)關(guān)對所屬公務(wù)員實行的一種有計劃的管理活動。高校的掛職鍛煉是指選派專業(yè)教師和行政人員到相關(guān)實務(wù)部門學(xué)習(xí)鍛煉［3］。特別是隨著高校服務(wù)社會的功能不斷受到重視，掛職鍛煉工作開展力度也逐漸加大，其重要性也日益受到關(guān)注。

2.1 掛職鍛煉能增進(jìn)高校與區(qū)域的良性互動

隨著高等教育的使命與職能被賦予新的內(nèi)涵，高校從傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)到以教學(xué)和科研為中心，轉(zhuǎn)向教學(xué)、科研和社會服務(wù)功能的綜合。在高校與區(qū)域互動過程中，通過掛職鍛煉，可使高校和政府部門增進(jìn)了解，特別是高校通過和政府的區(qū)域共建體系，共享資源、相互協(xié)調(diào)、優(yōu)化資源配置，為高校的辦學(xué)定位提供了信息。

2.2 掛職鍛煉能促使高校主動對外聯(lián)系

高校逐漸表現(xiàn)出屬地管理趨勢，可見高校與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的聯(lián)系更為密切。一方面，高校應(yīng)繼續(xù)保持與政府的密切聯(lián)系；另一方面，隨著社會化推動，高校走出“象牙塔”，各高校以掛職鍛煉為窗口，使高校教師積極關(guān)注經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展，提高高校自身的管理效益和資源利用效率。

2.3 掛職鍛煉可提升高校服務(wù)社會的功能

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的日益迫切，高校在推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用逐漸凸顯，并成為促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長重要的助推器和智力源。作為高智力發(fā)展和創(chuàng)新重要發(fā)源地的高等教育，在地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中擔(dān)負(fù)起人才培訓(xùn)，引領(lǐng)思想文化進(jìn)步，輔助政府和企業(yè)決策的智囊作用和科技創(chuàng)新“孵化器”的重要作用。通過大力開展掛職鍛煉工作，可以進(jìn)一步提升高校服務(wù)社會的功能。

2.4 掛職鍛煉可滿足干部自身發(fā)展需求

干部的發(fā)展需要外界調(diào)動其積極性和自身對發(fā)展的內(nèi)在需求。高校在加強(qiáng)干部掛職鍛煉管理工作中要在尊重干部主體性的基礎(chǔ)上，選派優(yōu)秀干部進(jìn)行掛職鍛煉，能激活合理高效的干部掛職鍛煉平臺，維系高校干部的內(nèi)驅(qū)力和積極性，有助于促進(jìn)干部個人發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。

3 高校干部掛職鍛煉管理中存在的問題

雖然高校在干部掛職鍛煉的平臺建設(shè)和經(jīng)驗積累方面取得了一定成果，但受干部掛職鍛煉工作開展起步時間晚和外界對高校教師的傳統(tǒng)認(rèn)識等因素制約，高校干部掛職鍛煉管理工作中在內(nèi)部管理、個人認(rèn)識和社會認(rèn)識方面仍存在一些不足。

3.1 高校管理層面

一是制度不健全。高校在推進(jìn)干部掛職鍛煉時，在人員的物色選拔、崗前培訓(xùn)、管理監(jiān)督、考核激勵等機(jī)制還不夠健全，這在一定程度上影響了高校掛職鍛煉工作的有效開展，也影響掛職鍛煉干部的全面健康成長。二是管理不到位。高校對掛職崗位信息掌握不夠全面，選派掛職鍛煉干部缺乏全局性，難以根據(jù)接收單位及掛職崗位的需求和選派人員的長處，有針對性地選派干部，派出的掛職鍛煉干部存在不能“對號入座”“水土不服”等情況，難以和掛職崗位匹配。特別是與接收單位協(xié)調(diào)存在障礙，導(dǎo)致對掛職鍛煉干部的管理存在不足，工作安排無法有效對接等問題。另外，高校對掛職鍛煉干部缺乏過程管理，存在放任現(xiàn)象。三是組織不順暢。缺乏常態(tài)的溝通機(jī)制與合作機(jī)制，導(dǎo)致高校人力資源浪費、掛職鍛煉干部時間流失、難以得到有效鍛煉機(jī)會等現(xiàn)象，影響掛職鍛煉干部的積極性和主動性，造成形式成分多于內(nèi)容。四是人員結(jié)構(gòu)不豐富。主要是高校往外選派掛職鍛煉干部的單向模式，政府、教育主管部門和企事業(yè)單位向高校選派較少。

3.2 掛職鍛煉干部層面

一是認(rèn)識偏差。特別是一些年輕掛職鍛煉干部對學(xué)校的掛職培養(yǎng)用意缺乏正確的理解，存在“鍍金”“臨時”“局外人”等思想［4］。在掛職鍛煉過程中存在以認(rèn)識人、保持關(guān)系為主要目的的心理，影響掛職鍛煉干部自身和學(xué)校的形象。二是角色偏離。高校中存在要求掛職鍛煉干部在掛職崗位繼續(xù)兼顧原來的工作，而不是按規(guī)定盡可能與原崗位脫鉤，致使掛職鍛煉干部不能集中精力做好掛職崗位的工作，常常會出現(xiàn)角色偏離現(xiàn)象。三是行為偏失。受掛職時間和崗位限制，高校掛職鍛煉干部在掛職過程中對自身的工作和角色缺乏有效規(guī)劃和正確認(rèn)識，導(dǎo)致掛職鍛煉過程中，存在“當(dāng)花瓶”“當(dāng)聽眾”“當(dāng)看客”的偏失行為。

3.3 接收單位層面

一是難委以重任。通常掛職鍛煉干部時間一般為一年到兩年，接收單位容易產(chǎn)生應(yīng)付思想，只給掛職鍛煉干部分配一些無關(guān)緊要的工作。二是難有效考核。接收單位對掛職鍛煉干部的正常業(yè)務(wù)考核很難與派出單位的考核相銜接，因此難以實施有效的考核［5］。這樣就導(dǎo)致高校在人事行政上的管理“鞭長莫及”，管理與考核之間容易形成“真空地帶”。三是缺乏合作主動性。有的接收單位把掛職鍛煉干部特別是自上而下掛職的干部，當(dāng)作貴客一樣看待，不敢嚴(yán)格要求，不敢嚴(yán)格管理，存在畏難情緒。

4 創(chuàng)新高校干部掛職鍛煉管理工作的實踐思考

4.1 高校層面

一是要完善掛職鍛煉機(jī)制。高校應(yīng)不斷完善選派、培訓(xùn)、管理、考核等掛職鍛煉的機(jī)制，特別是組織人事部門要有針對性地選派干部，把好掛職鍛煉工作的第一關(guān)。努力在高校形成多層次、多方面的掛職途徑，進(jìn)一步通過掛職鍛煉方式提高高校干部的綜合能力。二是要優(yōu)化崗前培訓(xùn)機(jī)制。強(qiáng)化對即將赴新崗位的掛職鍛煉干部進(jìn)行崗前教育和培訓(xùn)，特別是要注重采取體驗式培訓(xùn)，增加思想政治教育、責(zé)任意識教育、適應(yīng)新環(huán)境和工作方法等培訓(xùn)內(nèi)容，使掛職鍛煉干部提高思想認(rèn)識，增強(qiáng)責(zé)任感，珍惜鍛煉機(jī)會，提升自身本領(lǐng)。三是要健全管理培養(yǎng)機(jī)制。高校對掛職鍛煉干部應(yīng)加強(qiáng)統(tǒng)一管理，注重和接收單位建立常態(tài)化的溝通與合作機(jī)制，加強(qiáng)對掛職鍛煉干部的信息掌握和工作狀態(tài)的動態(tài)把握。結(jié)合精細(xì)化管理方式，不斷完善干部掛職鍛煉的管理工作，加強(qiáng)對干部的管理和培養(yǎng)。四是要建立合理評價體系。通過合理的評價體系考核，有效提高掛職鍛煉干部的工作效率和工作積極性。高校對掛職鍛煉干部的評價體系構(gòu)建中，必須和掛職鍛煉干部之間加強(qiáng)信息反饋，加強(qiáng)組織關(guān)懷，融洽考核氣氛。

4.2 個人層面

一是要注重認(rèn)識轉(zhuǎn)變。掛職鍛煉干部應(yīng)正確認(rèn)識掛職鍛煉的作用，明確掛職鍛煉動機(jī)，努力在掛職崗位上拓寬視野、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、提升能力。二是要注重角色轉(zhuǎn)變。掛職鍛煉干部應(yīng)增強(qiáng)黨性觀念、意志品格修養(yǎng)，提高處理復(fù)雜問題的能力。堅持發(fā)揚高校謙虛謹(jǐn)慎、樂于奉獻(xiàn)、樸素踏實的工作作風(fēng)，實現(xiàn)從高校教師到新崗位、新角色的轉(zhuǎn)變，在各方面嚴(yán)格要求自己，遵守接收單位的規(guī)章制度，展示自身良好形象。三是要注重行為轉(zhuǎn)變。干部在掛職鍛煉期間應(yīng)克服畏難情緒，踏踏實實、專心致志做好崗位工作，正確對待掛職鍛煉干部這一特殊身份，嚴(yán)格自律自警，善于聽取意見。

4.3 接收單位層面

一是建立雙向掛職渠道，加強(qiáng)相互了解。推進(jìn)政府、教育主管部門和企事業(yè)單位與高校之間的雙向交叉掛職，這既是雙向互動的過程，也是密切政府同高校聯(lián)系的有效方式。一方面，政府、教育主管部門或企事業(yè)單位可通過借調(diào)、兼聘、掛職等方式參與高校的行政事務(wù)管理和區(qū)域發(fā)展研究方面的工作，推動相互之間的有效聯(lián)動；另一方面，高校選派干部到政府、教育主管部門和企事業(yè)單位進(jìn)行掛職鍛煉，實現(xiàn)政府官員、教育主管部門管理人員、企事業(yè)單位管理者與高校教師之間的互動交流及雙向掛職，在推動高?？蒲谐晒行мD(zhuǎn)化的同時，提升高校的社會知名度。二是開展雙向掛職，加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)。受所處位置、角度不同的影響，在考慮問題時會有各自的局限性和不同點。通過雙向掛職鍛煉方式，能夠促進(jìn)相互的溝通交流，使處理實際問題、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力得到提高。三是開展雙向掛職，增強(qiáng)行政管理透明度。通過雙向掛職，可以有力地增進(jìn)接收單位與高校之間的溝通和了解，增強(qiáng)行政管理的透明度和社會認(rèn)可度。

5 結(jié) 語

高校干部掛職鍛煉作為高校與政府、教育主管部門和企事業(yè)單位合作的一種有效途徑，在高校服務(wù)社會、校地互動共建中發(fā)揮積極的作用。加強(qiáng)對高校干部掛職鍛煉管理工作的深入研究，不斷完善選拔、培訓(xùn)、管理和考核體系，對高校培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍，推動高校更好更快地發(fā)展具有重要作用。

［1］余昌仁，付泉.做好干部掛職工作的“二十字訣”［J］.中國商界：下半月，2010（3）：369.

［2］仲祖文.在基層一線培養(yǎng)干部［N］.人民日報，2008－02－16（1）.

［3］張愛華，李來和，孫志勇.探索地方高校教師隊伍建設(shè)新路徑：以石家莊學(xué)院教師掛職鍛煉的實踐為視角［J］.江西科技師范學(xué)院學(xué)報，2008（5）：56－59.

［4］丁甲珍.青年干部掛職鍛煉應(yīng)注意的幾個問題［J］.當(dāng)代廣西，2010，3（6）：30.

［5］翟年祥，姜婷.我國干部掛職鍛煉問題及其對策研究［J］.求實，2011（2）：20－23.