何 沿

(南華工商學(xué)院 管理系，廣東 廣州 510507)

從公有產(chǎn)權(quán)到集體勞權(quán)*
——職工民主管理制度的演變作用探究

何 沿

(南華工商學(xué)院 管理系，廣東 廣州 510507)

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系的變化，職工民主管理與職工代表大會(huì)制度應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)制度理論，轉(zhuǎn)換職工民主管理以產(chǎn)權(quán)為依據(jù)的視角。法律對(duì)職工基于勞動(dòng)合同關(guān)系、以勞權(quán)主體身份、用參與的方式介入企業(yè)管理進(jìn)行系統(tǒng)化制度設(shè)計(jì)安排，要求參與管理通過(guò)勞資雙方合意在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮作用。因勞動(dòng)合同履行過(guò)程中無(wú)法規(guī)避強(qiáng)勢(shì)產(chǎn)權(quán)作用，需要?jiǎng)谫Y雙方在管理領(lǐng)域以組織行為互動(dòng)，并且約束各自行為，維護(hù)雙方的合法權(quán)益，從而達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。

產(chǎn)權(quán);勞權(quán);民主管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

職工民主管理作為與國(guó)家政治體制緊密相關(guān)的基層民主制度一直受到重視，它成為基層企事業(yè)單位落實(shí)職工群眾民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本形式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，全民所有的產(chǎn)權(quán)制度形成政企權(quán)力不分、目標(biāo)一致和利益平均分配的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，使職工以國(guó)家、企業(yè)主人翁的姿態(tài)行使管理權(quán)成為可能。經(jīng)濟(jì)體制改革后，出現(xiàn)了多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系，傳統(tǒng)的職工民主管理權(quán)利因失去企業(yè)制度條件而難以落實(shí)，但是，職工民主管理制度依然是國(guó)家政治體制的應(yīng)有內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)制度權(quán)利系統(tǒng)中不可或缺的部分。重新審視職工民主管理權(quán)利歸屬與作用實(shí)現(xiàn)路徑，并為其行使與落實(shí)進(jìn)行制度創(chuàng)新和理論詮釋，才是對(duì)職工民主管理制度的真正堅(jiān)持和完善。

一、職工民主管理——產(chǎn)權(quán)向勞權(quán)的回歸

職工代表大會(huì)制度是社會(huì)主義改造完成后，全民所有制條件下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者管理國(guó)家和企業(yè)的重要制度，在“兩參一改三結(jié)合”為主要內(nèi)容的“鞍鋼憲法”指導(dǎo)下，成為全民所有制工業(yè)企業(yè)全面推行的管理形式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代倡導(dǎo)工人以所有者身份直接參與工廠管理，職工代表大會(huì)承載著基層落實(shí)社會(huì)主義民主政治制度的重要任務(wù)，從而成為吸引廣大職工群眾參加企業(yè)管理和監(jiān)督行政的制度。國(guó)有企業(yè)改制伊始，《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《工會(huì)法》過(guò)渡性地將職代會(huì)定位為職工在企業(yè)行使民主管理權(quán)利的基本形式。伴隨著市場(chǎng)體制改革的縱深發(fā)展，國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)，“企業(yè)還原純粹經(jīng)濟(jì)組織性質(zhì)、效率成為首要責(zé)任，為此企業(yè)需要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、統(tǒng)一權(quán)力”[1]，建立權(quán)責(zé)明晰的股東——職工經(jīng)理人公司治理體制。勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化格局形成，勞動(dòng)立法要求職工代表大會(huì)作為企業(yè)民主管理基本形式和維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要機(jī)制，賦予了職代會(huì)、工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中維護(hù)勞動(dòng)者一方權(quán)益的職能。經(jīng)濟(jì)體制改革對(duì)職代會(huì)存在的理論依據(jù)和作用提出了重新解釋的要求。

立法緊扣經(jīng)濟(jì)脈動(dòng)，引領(lǐng)和規(guī)范變革中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。權(quán)力是特定主體基于產(chǎn)權(quán)通過(guò)行政強(qiáng)制獨(dú)立行使的支配力量;而權(quán)利則是法律在契約框架內(nèi)對(duì)雙方主體行為許可及合意的規(guī)范。按照企業(yè)產(chǎn)權(quán)分配合約理論，“企業(yè)是利益相關(guān)者之間的合約集合，所謂的企業(yè)權(quán)威不過(guò)是一種合約選擇的結(jié)果”[2]。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者系列權(quán)利義務(wù)制度安排，使以勞動(dòng)者直接管理體制為理念的企業(yè)民主管理失去可能，職工從產(chǎn)權(quán)主體領(lǐng)域退出，又以勞權(quán)主體身份因利益關(guān)聯(lián)的合同關(guān)系參與企業(yè)管理。職代會(huì)依法履行在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、重組改制、廠務(wù)公開(kāi)、履行集體合同和涉及職工切身利益重要事項(xiàng)、企業(yè)重要規(guī)章制度等工作中提出意見(jiàn)和行使建議、審查同意或否決等權(quán)利。通過(guò)參與、協(xié)商和監(jiān)督對(duì)企業(yè)決策、分配、雇傭等權(quán)利加以限制，將應(yīng)然權(quán)利變成實(shí)際影響力，并“通過(guò)職代會(huì)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、促使國(guó)企規(guī)范化改制和運(yùn)營(yíng)，在維護(hù)職工合法權(quán)益同時(shí)有效預(yù)防惡意經(jīng)營(yíng)行為，助推基層民主建設(shè)和企業(yè)管理制度的創(chuàng)新”[3]。在職工民主管理從產(chǎn)權(quán)向勞權(quán)的回歸過(guò)程中，我們吸納和借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度和各國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系有效做法，將法治原則普遍運(yùn)用于不同所有制類型企業(yè)，體現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系變革后對(duì)職工民主管理制度理性思考下的堅(jiān)持和完善。

企業(yè)改革實(shí)踐不像制度設(shè)計(jì)那樣簡(jiǎn)單，要背負(fù)沉重的歷史負(fù)擔(dān)，同時(shí)承受體制帶來(lái)的慣性。在市場(chǎng)契約替代行政契約過(guò)程未到位的情形下，公司治理結(jié)構(gòu)形式本身無(wú)法解決職代會(huì)與股東會(huì)權(quán)利對(duì)接與運(yùn)作的難題。無(wú)論是新、老三會(huì)人員交叉兼職還是職工董事、獨(dú)立董事的公司治理機(jī)制，短期內(nèi)我們無(wú)法一并構(gòu)建既保證經(jīng)營(yíng)效率又兼顧權(quán)利公平的社會(huì)及企業(yè)合約制度體系。職工、工會(huì)作為勞權(quán)主體平等獨(dú)立參與企業(yè)權(quán)利配置，通過(guò)博弈實(shí)現(xiàn)權(quán)益均衡的制度設(shè)計(jì)的預(yù)期目標(biāo)，由于諸多條件不完備效果并不理想。從這個(gè)意義上講，當(dāng)下職工民主管理的制度價(jià)值高于工具價(jià)值。堅(jiān)持完善職工民主制度必須去除行政對(duì)企業(yè)不必要的掣肘，職代會(huì)對(duì)政治作用目標(biāo)的追求應(yīng)讓位于對(duì)企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)過(guò)程與結(jié)果公正的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。企業(yè)要建立健全自律機(jī)制和樹(shù)立企業(yè)公民意識(shí)，政府要直面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞資矛盾，培育勞權(quán)，改良和創(chuàng)新制度環(huán)境，社會(huì)主義民主政治制度建設(shè)才有良好的社會(huì)基礎(chǔ)。

二、職工參與管理——現(xiàn)代企業(yè)制度的要求

產(chǎn)權(quán)是企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)安排決定企業(yè)的組織形式及治理結(jié)構(gòu)。上世紀(jì)50、60年代，為與美國(guó)為首的資本主義陣營(yíng)對(duì)壘抗衡，我們建立了中央集權(quán)的政治經(jīng)濟(jì)體制，調(diào)動(dòng)一切資源加快國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，全體職工以主人翁的姿態(tài)投入經(jīng)濟(jì)建設(shè)，完成國(guó)家下達(dá)的指令性生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)。公有制下的企業(yè)管理權(quán)正是國(guó)家政治權(quán)力向經(jīng)濟(jì)組織延伸的產(chǎn)物，換句話說(shuō)，企業(yè)是政治化、社會(huì)化了的經(jīng)濟(jì)組織。但是，公有制產(chǎn)權(quán)的制度設(shè)計(jì)有一個(gè)缺陷，就是過(guò)于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)資料歸屬而忽視交易中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;激勵(lì)機(jī)制通過(guò)外置的政治動(dòng)員、精神感化和略像工業(yè)民主的企業(yè)職工代表大會(huì)管理機(jī)制，來(lái)維持職工高漲的工作熱情，完全否認(rèn)所有制結(jié)構(gòu)的自我優(yōu)化功能。由于眾所周知的原因，當(dāng)以意識(shí)形態(tài)控制和政治激勵(lì)為動(dòng)力系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)內(nèi)在能量釋放完畢后，職代會(huì)承載的公有體制諸項(xiàng)功能因與企業(yè)新目標(biāo)沖突而無(wú)法得到預(yù)期發(fā)揮。

現(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)企業(yè)最大的不同是要求分離政企、明晰產(chǎn)權(quán)?！爱a(chǎn)權(quán)安排每個(gè)人相對(duì)物時(shí)的行為規(guī)范。每個(gè)人都必須遵守與其他人之間的相互關(guān)系，或承擔(dān)不遵守這種關(guān)系的成本”[4]。產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)提示了經(jīng)濟(jì)組織的行為規(guī)則和人對(duì)利益環(huán)境的反應(yīng)規(guī)則。公有制是將產(chǎn)權(quán)權(quán)利分配給共同體所有成員;國(guó)有制則由國(guó)家政治權(quán)力決定運(yùn)用財(cái)產(chǎn)權(quán)利程序;私有產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵在于對(duì)權(quán)利行使的決策完全是由私人做出的。私有產(chǎn)權(quán)鮮明的排他性使其飽受詬病，而公有或國(guó)有產(chǎn)權(quán)恰是因?yàn)榉桥潘?、交易費(fèi)用高的制度殘缺而難以為繼。其實(shí)，政企分開(kāi)、產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明都是為進(jìn)入市場(chǎng)交易安排的前提條件，交易中的雙方合意即契約才是重要過(guò)程以及最后結(jié)果。何種所有制性質(zhì)產(chǎn)權(quán)都不是終極意義的，關(guān)鍵要看在運(yùn)作上能否建立一種對(duì)大多數(shù)利益相關(guān)人有益且合理的規(guī)則。如此，企業(yè)產(chǎn)權(quán)從歸屬意義向使用即交易價(jià)值轉(zhuǎn)化時(shí)，原疊加在企業(yè)管理權(quán)系統(tǒng)內(nèi)的職工民主權(quán)利(建議、審議和監(jiān)督權(quán))則理應(yīng)從管理權(quán)系統(tǒng)剝離，將所有者權(quán)利交還給嚴(yán)格意義上的投資方 (股東、國(guó)資委)，職工作為受雇方以勞權(quán)為切入點(diǎn)與企業(yè)管理權(quán)在目標(biāo)客體上發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

產(chǎn)權(quán)變革與勞權(quán)確立使企業(yè)彰顯契約組合型產(chǎn)權(quán)主體關(guān)系屬性，“產(chǎn)權(quán)不是反映人與物的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”[5]。相互認(rèn)可的行為關(guān)系需要意思自治的合同約定，更要有法定權(quán)利義務(wù)與責(zé)任的剛性規(guī)范，以防范合約履行中因有限理性、機(jī)會(huì)主義和信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)是否健康發(fā)展不取決于任何一方當(dāng)事人的“個(gè)人理性”，而是“集體理性”的結(jié)果。故“工人參加企業(yè)管理的權(quán)利并不需要以個(gè)別地占有企業(yè)財(cái)產(chǎn)為先決條件”[6]，而是雇傭關(guān)系契約化帶來(lái)的利益關(guān)聯(lián)性使然。為防止勞動(dòng)合同關(guān)系建立運(yùn)行及解除過(guò)程中權(quán)利被侵蝕和預(yù)期利益實(shí)現(xiàn)的不確定，處于決策層之外的職工集體得到了自身作為、要求對(duì)方作為或不作為的法律許可，管理方則有接納與認(rèn)可的義務(wù)，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)交易過(guò)程不可避免被經(jīng)濟(jì)強(qiáng)權(quán)“潛規(guī)則”。個(gè)別勞權(quán)只能在勞動(dòng)合同履行系統(tǒng)內(nèi)運(yùn)用，而管理權(quán)輻射范圍較大，應(yīng)當(dāng)用具有社會(huì)屬性的集體勞權(quán)來(lái)保駕護(hù)航。勞動(dòng)者的參與管理能夠以非市場(chǎng)化的集體力量作用于決策、分配系統(tǒng)，校正市場(chǎng)調(diào)節(jié)滯后的失范。

職工參與權(quán)與其他主權(quán)的權(quán)利 (如股東的股權(quán)、經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)管理權(quán))既可能對(duì)抗也可能合作，“在公司諸多權(quán)利主體所形成的權(quán)利體系中具有平衡與制約的功能，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有效運(yùn)行以致社會(huì)和諧需要?jiǎng)谫Y相互合作，資源的稀缺和企業(yè)利潤(rùn)的邊界又會(huì)誘發(fā)勞資利益沖突。當(dāng)員工出于個(gè)人利益維護(hù)行使參與管理權(quán)時(shí)，可以與股權(quán)中的自益權(quán)相對(duì)抗，對(duì)抗的過(guò)程是為了尋求多方主體均可接受的利益分配均衡點(diǎn)，股東在行使共益權(quán)時(shí)則與員工參與權(quán)處于大體合作的狀態(tài)”[7]。參與管理重過(guò)程是因勞權(quán)的力量支撐并非源于經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，職代會(huì)在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中沒(méi)有職責(zé)屬性安排，或曰法律對(duì)職代會(huì)參與結(jié)果不做經(jīng)濟(jì)性責(zé)任追究;而股東權(quán)行使不力或決策失誤則要承擔(dān)不作為的法律后果和利益損失。利益主體間的有序抗?fàn)幙蓡酒鸶鞣骄X(jué)，促使各方積極防范消極，管理主體上的多元化可營(yíng)造包容性增長(zhǎng)的先進(jìn)企業(yè)文化，管理作用的相對(duì)性可以提升決策的科學(xué)性和降低執(zhí)行成本。職工參與權(quán)對(duì)于股權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)具有校正和推進(jìn)的雙重功效。企業(yè)運(yùn)作有資方對(duì)勞方正向管理也有反向約束，還要有權(quán)利的競(jìng)合與共贏，單憑一方面不可能處理好競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān)系。

傳統(tǒng)公司法有關(guān)產(chǎn)權(quán)界定的缺陷在于只推崇資本作用而忽視勞動(dòng)因素，從而制約了公司的可持續(xù)發(fā)展。單純用員工治理替代股東治理，又是同一種方式的另一個(gè)極端，它違背了投資與風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)原則。參與管理是一種理想選擇，但上水平的參與對(duì)政治體制及社會(huì)文化條件要求很高，就程度而言，勞資對(duì)等共決應(yīng)是參與管理的最高形式;就目的而言，勞資雙方在管理被管理的作用與反作用中實(shí)現(xiàn)共生性目標(biāo)。公司是經(jīng)濟(jì)目的下資本與勞動(dòng)相結(jié)合的社會(huì)性協(xié)會(huì)，公司運(yùn)作需要維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)威，但也要在管理上保留彈性。用發(fā)展的眼光看，不論制度設(shè)計(jì)怎樣完美，組織都會(huì)出現(xiàn)衰退的傾向，因此，有必要在管理制度中設(shè)計(jì)職工退出 (辭退與辭職)和呼吁 (訴求和參與)機(jī)制，以靈活應(yīng)對(duì)壟斷競(jìng)爭(zhēng)兼具的市場(chǎng)對(duì)公司績(jī)效可能產(chǎn)生的負(fù)作用。建構(gòu)民主治理模式，使利益相關(guān)者得到人文關(guān)懷，更是公司安定和有益社會(huì)的道德?lián)?dāng)。由此可見(jiàn)，“職工參與權(quán)的設(shè)定已超出了維護(hù)職工自身利益目的，而是旨在以該項(xiàng)權(quán)利與股權(quán)的有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)立并形成現(xiàn)代企業(yè)制度全新經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制”[8]。生產(chǎn)力的發(fā)展會(huì)為管理方式的進(jìn)步和改善提供條件，而制衡權(quán)力和駕馭資本正是政治體制改革的基本目標(biāo)。

三、參與管理——協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的高級(jí)形式

在以勞動(dòng)合同為形式建立關(guān)系的勞動(dòng)組織中，參與管理對(duì)協(xié)調(diào)關(guān)系有著不可替代的功能。勞動(dòng)合同交易成本人為因素大，市場(chǎng)供求規(guī)律作用強(qiáng)勁，初始簽約中人力資本產(chǎn)權(quán)界定又不完整，物化資本一方的決定性作用極大地影響雙方主體之間關(guān)系優(yōu)劣。雖然主體相互認(rèn)可由公法強(qiáng)制完成，但實(shí)際的較量卻依托各自經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的實(shí)力在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中進(jìn)行，其結(jié)果是為強(qiáng)勢(shì)產(chǎn)權(quán)一方留出侵占他人空間的條件和機(jī)會(huì)。勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，須按約定投入體能勞動(dòng)，同時(shí)投入的時(shí)間、精力更是生命的消耗，勞動(dòng)者還要承擔(dān)包括失業(yè)等不確定風(fēng)險(xiǎn)。用人單位的風(fēng)險(xiǎn)則是不能完全控制勞動(dòng)供給和承擔(dān)因職工離職及不忠誠(chéng)帶來(lái)的損失。再加上兩種資源稀缺的對(duì)比和權(quán)利義務(wù)中支配他人及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力的差異，使勞動(dòng)合同實(shí)施容易成為掌控在管理者手中的“自由裁量權(quán)”，職工權(quán)利的實(shí)現(xiàn)程度充滿著不確定性。勞動(dòng)關(guān)系的短期化、職工話語(yǔ)權(quán)缺失和救濟(jì)不利，又將這個(gè)因素演化為資方侵權(quán)慣性。所以，僅靠勞動(dòng)合同一條契約不能解決勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中的若干問(wèn)題，需要?jiǎng)谫Y雙方在管理領(lǐng)域以組織行為互動(dòng)，建立約束各自行為、維護(hù)合法利益、預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)、明確責(zé)任的社會(huì)契約制度，防止“實(shí)力不平等的人進(jìn)行平等交易，產(chǎn)生不平等的后果”[9]。

一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家解決強(qiáng)資弱勞的基本途徑是法律制度安排，法律先賦予個(gè)人勞權(quán) (就業(yè)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)、安全權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、爭(zhēng)議處理權(quán))，建立勞動(dòng)法律關(guān)系，再通過(guò)勞動(dòng)者集體行為形成社會(huì)勞權(quán) (團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)、爭(zhēng)議權(quán)和參與權(quán))，加上外部政治、經(jīng)濟(jì)、司法制度和文化環(huán)境就形成了一個(gè)完整的保障系統(tǒng)。勞動(dòng)者需要在法律保護(hù)下通過(guò)勞資雙方力量博弈實(shí)現(xiàn)利益，力量完全不對(duì)等則博弈結(jié)果毫無(wú)懸念，博弈本身也失去了意義。成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的參與權(quán)是建立在經(jīng)過(guò)歷史性勞資對(duì)抗達(dá)致相對(duì)均衡的基礎(chǔ)上;政府介入的三方協(xié)商機(jī)制中，深遠(yuǎn)的社會(huì)歷史背景條件我們現(xiàn)在還不具備?？梢钥闯?，除參與權(quán)之外，其他集體勞權(quán)一旦使用隨時(shí)可能產(chǎn)生對(duì)抗、較量和對(duì)秩序沖擊的后果，這對(duì)整個(gè)社會(huì)的糾錯(cuò)、應(yīng)急及修復(fù)能力提出了很高要求。目前。我國(guó)勞資矛盾無(wú)論產(chǎn)生原因、問(wèn)題、內(nèi)容，還是預(yù)防解決手段，都處在較低水平，故此，發(fā)揮原有體制優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用公權(quán)對(duì)私權(quán)較多干預(yù)，借助強(qiáng)大的政治力量，從企業(yè)決策的源頭參與，事前維護(hù)、維穩(wěn)維權(quán)，參與權(quán)便成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化、可控程度較高的首選工作機(jī)制。

當(dāng)然，參與權(quán)的應(yīng)用相比選擇要困難得多，僅就參與權(quán)的權(quán)利屬性和與管理權(quán)的關(guān)系處理而言就有若干種狀況。如企業(yè)管理權(quán)利在允許另一個(gè)職工主體分享時(shí)，很有可能強(qiáng)權(quán)替代合二為一、相互隸屬，使參與失去真實(shí)意義。這種可能性大于個(gè)人勞權(quán)在勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)中難以擺脫隸屬于企業(yè)的狀況。另外，參與追求的最高境界是對(duì)等共決，職代會(huì)、工會(huì)不謀求掌握管理權(quán)、搞工人自治，這是底線。職工參與要防止對(duì)企業(yè)管理體制造成制度性破壞和對(duì)共同利益做出過(guò)分利己化處理，同時(shí)要與勞動(dòng)者義務(wù)、職工道德規(guī)范相對(duì)應(yīng)。參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用是以法律授權(quán)為依據(jù)，通過(guò)建議協(xié)商等權(quán)利的行使向管理者施加影響，參與重在對(duì)過(guò)程公正的追求。

參與管理只有在經(jīng)營(yíng)管理者向職工讓渡一定決策權(quán)時(shí)才有可能。對(duì)管理者來(lái)講，職工對(duì)決策有影響力會(huì)削弱他們的權(quán)威和掌控力，分享管理權(quán)中最寶貴的精神資源，他們是否愿意接納取決于對(duì)職工管理能力的認(rèn)同和法律政策的約束。一方面，在民主傳統(tǒng)孱弱、職工履職能力不夠的情況下，許多管理者把參與權(quán)看作是對(duì)職工激勵(lì)的手段，何時(shí)給予、給予多少，主動(dòng)權(quán)在自己手中;另一方面，能否參與、參與的程度和水平如何，則要看職工的能力、愿望及組織力量。參與管理還受制于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與抗拒風(fēng)險(xiǎn)保障程度，以及政府、社會(huì)文化等外部環(huán)境條件。單就技術(shù)上講，職工代表與管理者相比，一是不夠?qū)I(yè)和專注;二是信息不對(duì)稱，職工對(duì)參與管理望而卻步，在管理者讓渡空間有限時(shí)職代會(huì)流于形式是常事，雙方都沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的積極開(kāi)放心態(tài)和成熟行為。

參與管理僅靠法律強(qiáng)制和道德感召是不夠的，要著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并植根于公司治理結(jié)構(gòu)中。管理者在追求經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)過(guò)程中，只有在獲得職工認(rèn)同并合理受益時(shí)才能實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。企業(yè)能否從民主參與中獲得經(jīng)濟(jì)收益，收益能否超過(guò)管理成本，是企業(yè)是否決定接納和積極開(kāi)展職工民主管理的內(nèi)在動(dòng)因。企業(yè)要提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，勢(shì)必要科學(xué)決策，提高質(zhì)量降低成本，實(shí)現(xiàn)這些要求沒(méi)有穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系保障和職工廣泛參與是不可能的。

[1]常凱.勞權(quán)論[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社，2004.

[2]謝玉華，何包鋼.工業(yè)民主和員工參與:一個(gè)永恒的話題——中國(guó)工業(yè)民主和員工參與研究述評(píng) [J].社會(huì)主義研究，2008，(3).

[3]劉凡，劉允斌.產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].武漢:湖北人民出版社，2002.

[4]劉文元.相容與相?！?dāng)代中國(guó)職工民主參與研究 [M]．北京:中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社，2004.

[5]盧現(xiàn)祥.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].武漢:武漢大學(xué)出版社，2004.

[6]陸雄文.民主管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997.

[7]石少俠，王福友.論公司職工參與權(quán)[J].法制與社會(huì)發(fā)展，1999，(3).

[8]于桂蘭，袁寧.工人權(quán)利受損原因的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].制度經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2010，(3).

[9]姚先國(guó).民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞資關(guān)系調(diào)整[J].浙江社會(huì)科學(xué)，2005，(2).

From Public Ownership to Collective Labor Rights

He Yan
(Nanhua College of Industry and Commerce，Guangzhou 510507，Guangdong Province，China)

In order to meet with the changes of ownership relations and labor relations under marketing economy，the system of democratic management and Worker’s Congress should be grounded on the theory of modern enterprise system．Since the strong power of ownership can not be avoided in the process of implementing labor contract，labor and management should inter－ act and restrain their behavior in management so as to protect legal rights and interests of both parties and to build up harmonious labor relations．

property;labor right;participate in management;modern enterprise system

F272.93

A

1673－2375(2012)01－0095－04

2011－05－16

何沿 (1959—)，女，上海人，研究生，南華工商學(xué)院管理系主任，副教授，主要從事勞動(dòng)法、工會(huì)法、職工民主管理等方面的研究。

[責(zé)任編輯:文 沂]