李錫炎

（中共四川省委黨校，四川 成都 610071）

領導力是領導者與被領導者之間長期心理默契、自覺良性互動而產(chǎn)生的一種作用力。這種作用力不可能由領導者單方面生成，也不可能由單一的領導能力而構成。領導力與領導者的素質能力有直接關系，但不等同于領導者的素質能力。領導力是一種影響力，但也不是一般意義上的影響力，它是由領導者與被領導者的文化自覺文化自強而產(chǎn)生的一種內在精神力量。在一定意義上說，領導力是一種特殊的文化影響力。古人曰：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下。”從文化的視角來觀察和思考，領導活動是領導者與被領導者憑借文化相互作用相互影響而實現(xiàn)領導目標的社會活動。從文化層面上說，領導力的開發(fā)和提升，是一種以文化人和以人化文的過程，也是領導者與被領導者在文化上的一種覺悟和覺醒。領導力的生成、開發(fā)和提升都離不開文化自覺。在很大程度上，領導力的強弱取決于文化自覺的程度。

美國領導力的權威學者沃倫·本尼斯曾指出，整個美國的組織，無論是政府組織還是企業(yè)組織，都存在一個明顯的弊端，就是管理過度，領導不足。在中國也有類似情況，我們應重視開發(fā)和提升領導力。但是，在開發(fā)和提升領導力的過程中有一個認識誤區(qū)，即認為領導力提升是領導者的事情，而把被領導者置于被動地位，甚至撇開被領導者的作用，只顧領導者單兵獨進，結果收效不大。

領導力的多重成因和文化自覺對開發(fā)提升領導力的特殊作用，為我們破解領導力提升的理論困惑和實踐困境，打開了新的思路。在領導力開發(fā)和提升中，我們應突破思維定勢，增強文化自覺文化自信文化自強的意識，從只注重領導者自身建設，轉變?yōu)樵趥€人、團隊、組織多方面加強素質能力建設；從單一的就能力談能力，轉變?yōu)槎嗲捞岣呃硐胄叛觥r值取向、人格修養(yǎng)的文化自覺。具體說來，在文化層面上應做到以下六個高度自覺。

一、在角色定位職責作用的文化認知上高度自覺

對于一個人和一個組織來說，文化自覺是指生活在一定文化歷史條件下的人和組織對其文化有自知之明，并有志于認知、領悟人類自身和世界萬物，看透現(xiàn)象，了解本質，進而把握事物發(fā)展規(guī)律，不斷認識、改造客觀世界。由此看來，在領導力的開發(fā)和提升中，培養(yǎng)和實現(xiàn)個人文化自覺，使領導者和被領導者對其角色定位職責作用的文化認知達到高度自覺，對自己的責任和使命應主動擔當，是領導力開發(fā)和提升的邏輯起點和必由之路。

個人文化自覺的首要問題是，要自知、反省和覺悟。無論是領導者，還是被領導者，都要在文化坐標體系中找準自己所處的文化方位，深刻反思自己“從哪里來，到哪里去”，明確自己的角色位置，認清自己的責任和使命，從文化心理上認識到自已的優(yōu)勢和不足，找到自己履職的方式和規(guī)律，對領導活動中的角色責任主動承擔，真正實現(xiàn)領導者與被領導者之間的最佳結合，同心協(xié)力地促使領導力的最大化。

領導力的開發(fā)和提升，既是一個連續(xù)不斷的系統(tǒng)工程，又是一個分層次有秩序展開的領導過程。它是以領導者與被領導者的個體發(fā)展為基礎的，但是它不僅僅包括個體發(fā)展，還包括發(fā)展個體之間的聯(lián)系，發(fā)展集體的能力，發(fā)展一個組織內部團隊與團隊之間的聯(lián)系。這些發(fā)展與聯(lián)系是建立在角色定位的文化認知之上的。美國詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納在《領導力》一書中指出：“探討領導力的問題，首先是在你內心深處探詢自己的合理定位問題。通過自我完善來獲得作為領導者所需要的自信。相信自我實際上是一種意識和存在于你自身意志力量中的信念。只有當你努力鑒別并開發(fā)它們的時候，這些力量才變得清晰和強大?！盵1]（P1）領導力的開發(fā)和提升與角色定位的文化認知，是不可分離的。只有對角色文化的高度自覺，才能使個體與集體、領導者與被領導者都得到發(fā)展和提升。在角色定位的文化自覺上，領導者相對于被領導者來說，理所當然地應該更加自覺更加主動，更要有自知之明和自省之責。在開發(fā)和提升領導力的過程中，領導者始終是矛盾的主要方面，應發(fā)揮自己的主觀能動性，帶頭自知、自省和覺悟，把握方向，主動擔當，起到文化自覺的主導作用，把被領導者和整個組織引向遠處、引向高處、引向深處，在文化心理上形成合作默契，在行為上實現(xiàn)良性互動，領導力必然大大提升。

二、在理想、價值、目標的文化認同上高度自覺

領導力的基石，是理想信念和領導信譽。領導力不是源于權力，也不是來自地位，而是來源于信仰，即理想信念和價值觀。梁山泊領袖人物宋江本人的武藝并不算高強，但他能統(tǒng)領武藝高強的108個好漢。他憑什么有如此強大的領導力？為什么有的領導者身居高位手握大權，卻說話無人聽做事無人幫？究其原因，就在于理想、價值、目標的文化認同上有差異。梁山泊好漢看重的是宋江能夠想人之所想，急人之所急，幫人之所難，主張“替天行道”，善當“及時雨”，而不是他本人的武藝。“替天行道”是梁山好漢世界觀、價值觀、人生觀的集中體現(xiàn)，也是宋江領導力的理論基石，“及時雨”是宋江的人格魅力和領導信譽。由此可見，開發(fā)和提升領導力的關鍵，在于領導者與被領導者之間的價值認同。

隨著物質條件的改善和生活水平的提高，人們越來越渴望有目的有意義的生活，越來越多的被領導者渴望按照自己的價值取向和文化認同來選擇領導者。作為領導者如何才能創(chuàng)造一種文化氛圍使人們不僅帶著手和腦袋來上班，還要把心帶來？如何才能增強每個人的主人翁精神，做到心往一處想、勁往一處使，共同為領導目標而奮斗，切實使領導力有效提升？最重要的是領導者與被領導者都要深刻認識 “我是誰，為了誰”這個根本問題，在理想、價值、目標的文化認同上達到高度自覺。在現(xiàn)實社會生活中，人們談起理想、價值、目標并不感到陌生和抽象，每個人都會有自己的思考和打算，問題在于領導者與被領導者、個人與組織之間的價值認同是否吻合、能否相互轉化。如果能夠實現(xiàn)個人理想與領導目標、共同理想與領導信譽的相互認同相互轉化，形成共同理念，達到文化認同上的高度自覺，領導力就會隨之提升。

領導者的第一使命，就是要明確自己的領導理念，為自己的下屬和追隨者樹立起以人為本、服務社會的榜樣，用實際行動踐行自己的理想和價值追求。要使被領導者認同自己的理想信念和價值目標，不能僅靠語言宣示和打動，更重要的是用自己的行動表明自己完全認同自己所宣講的理念和精神。通過榜樣來領導，使理想理念成為看得見摸得著的東西，使領導者變成整個團隊或組織的學習榜樣，使領導者的個人理念轉化為團隊或組織的共同理念。在樹立和學習榜樣的過程中，領導者與被領導者之間，逐漸形成了觀念文化上的認同感和領導信譽，達到文化認同上的高度自覺。此時，這個團隊或組織所支持的就不再是微弱的個人理念，而是共同理念共同價值的強大力量。不言而喻，領導力在觀念文化的覺醒和覺悟中不斷提升。

三、在科學決策、民主決策的文化路徑上高度自覺

決策力在領導力提升的思維框架中占有重要位置。提升領導決策力，是開發(fā)和提升領導力的重要切入點和著力點。如何提升領導決策力，有一個文化路徑的選擇問題。一是選擇科學決策、民主決策、依法決策，表現(xiàn)出對科學民主文化的高度自覺。二是選擇事必躬親、獨斷專行的決策路徑，依然按人治文化的舊習行事?？茖W民主決策的問題早在20世紀80年代就提出來了，在這個方面的進步也是很顯著的，但是還不盡如人意，決策力還有待進一步提升，仍然存在著科學民主決策的文化路徑選擇問題。在一些地方一些部門，人治色彩還比較濃厚，某些領導者喜好“個人說了算”。在企業(yè)的領導與管理上，人治文化嚴重阻礙了企業(yè)的升級換代。如何從人治文化的窠臼中解放出來，走向科學決策民主決策的文化自覺，仍然是開發(fā)和提升領導力的一個難題和重點。

科學決策、民主決策、依法決策的背后，是科學民主決策文化的支持。決策力的提升需要科學與文化的融合、理論與實踐的結合、領導與群眾的互動，需要被領導者參與決策、共同拍板。美國管理學家史蒂文·希朗說：一個成功的領導者應懂得領導權的應用在于讓下屬擁有權力。我們也常常說：要相信群眾依靠群眾，堅持走群眾路線，在決策的文化路徑上力主走科學民主之路。但是，我們在決策時往往會受到人治文化的干擾，只相信個人智慧，迷信個人權威，主張搞“長官意志”，熱衷于“一言堂”、“個人說了算”，認為按民主程序決策費時費力。在人治文化支持下的決策往往脫離群眾，導致決策失誤，損失嚴重，更談不上決策力。在開發(fā)和提升決策力的過程中，領導者應跳出人治文化的束縛，提高科學民主決策文化的自覺性，堅持走科學民主決策之路，讓被領導者和人民群眾在決策中擁有知情權、參與權、表達權、選擇權和監(jiān)督權，并把被領導者和人民群眾的上述權力融入到?jīng)Q策的每個程序之中，達到對科學民主決策文化的高度自覺，形成一種決策力生成和領導力成長的文化自覺機制。

四、在制度執(zhí)行、績效落實的執(zhí)行文化上高度自覺

執(zhí)行力不強是影響領導力提升的最大黑洞。當前，制度執(zhí)行不力已經(jīng)成為各級領導者面臨的最普遍、最棘手的問題之一。執(zhí)行不力，不僅影響決策的落實，嚴重損害領導公信力和領導力，還會挫傷被領導者的積極性，致使群眾利益受損。

為什么領導決策和規(guī)章制度有著良好的初衷，但執(zhí)行起來卻效果不佳甚至事與愿違？究其原因，主要在于領導者重決策輕執(zhí)行、重硬件輕軟件，忽視培育執(zhí)行文化和制度文化，不善于把制度與文化統(tǒng)一起來。有的人認為執(zhí)行是被領導者和下屬的事情，甚至認為執(zhí)行力不應是領導力的范疇。其實，決策與決策執(zhí)行、制度制定與制度執(zhí)行，都是領導鏈中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它們緊密相連、環(huán)環(huán)相扣，是一個整體。如果決策和制度無法有效執(zhí)行，成為“掛在墻上的月亮”，根本解決不了實際問題，那么，領導活動就會中斷，更無領導力可言。執(zhí)行文化是領導者與被領導者將決策和制度，轉變?yōu)閷嶋H結果的習慣方式。它是由方法、制度、信仰和價值觀三個層次組成的立體結構。無論是領導者，還是被領導者，都應對執(zhí)行文化有一種覺悟和覺醒，自覺地從上述三個層面上加強執(zhí)行文化建設。

作為領導者有一個重要的責任，就是把制度與文化、決策與文化結合起來，使決策和制度反映出一種文化的價值、文化的精神和文化的理念，形成一種制度文化決策文化的無形力量，推動制度和決策的貫徹執(zhí)行。領導者應把執(zhí)行文化貫徹和滲透到想問題、作決策、定制度和貫徹執(zhí)行、考核實效的全過程中，切實做到以下幾點。一是要加強調查研究，密切聯(lián)系實際，正確認識客觀規(guī)律，增強決策和制度的科學性、合理性和可行性。二是要加強制度和決策執(zhí)行的責任追究，強化制度和決策執(zhí)行的剛性和嚴肅性，注重執(zhí)行程序和細節(jié)設計，強化問責制，減少制度和決策執(zhí)行中的漏洞和隨意性。三是樹立“執(zhí)行無借口、貫徹有創(chuàng)造”的執(zhí)行文化理念和行為習慣。領導者與被領導者都自覺地把執(zhí)行當成是一種天職和光榮，把不執(zhí)行、亂執(zhí)行看成一種恥辱，形成對執(zhí)行文化高度自覺的良好氛圍，促進執(zhí)行力和領導力不斷提高。

五、在團結互信、公平正義的和諧文化上高度自覺

在改革開放、競爭激烈的領導環(huán)境里，領導力的強弱不完全取決于領導者個人的素質能力，在很大程度上取決于領導者與被領導者之間的團結和諧、精誠合作，也就是說，在團結互信、公平正義的和諧文化上要有高度自覺。

當今社會的多樣化，一方面為領導力的開發(fā)和提升注入了生機活力；另一方面，往往帶來的是多重性的和經(jīng)常性的角色沖突利益沖突，為領導力的開發(fā)和提升又提出了新的課題。面對這樣的變化和考驗，卓越的領導者關注的，不是如何回避矛盾和沖突，而是關注被領導者的利益需求和心理需求，讓被領導者感受到在自己組織中有信任尊重，有公平正義，有精誠合作，讓組織成員在物質利益和文化需求上盡可能得到滿足，用團結互信、公平正義的和諧文化提升領導力。

對于開發(fā)和提升領導力來說，和諧文化自覺的核心，是領導與被領導之間的互相信任?；バ攀菆F結和諧的基礎，是組織內部和外部人際關系的重要環(huán)節(jié)因素。領導者要取得被領導者的信任，最重要的是要尊重信任被領導者，特別是要尊重領導班子中的每個成員。信任是衡量個人對他所在組織滿意程度的預測器。當領導者對和諧文化具有一種高度自覺，創(chuàng)造出一種信任的環(huán)境，鼓勵開誠布公，贊賞積極參與，就會形成一種信任產(chǎn)生信任的互信機制，開創(chuàng)一種團結協(xié)作的良好局面。

在任何長期有效的領導關系中，必定有一種團結互信為基礎、以公平正義為原則的和諧文化貫穿其中。如果有些人總是奉獻，而另一些人總是索取的話，就會使人們感到不公平不公正，在這樣的情況下，團結和諧、精誠合作是萬萬不可能維持的，領導力也會瓦解殆盡。大量的事實表明，影響團隊和諧與精誠合作的主要因素是公平正義的因素。一個領導團隊、一個組織系統(tǒng)需要公平正義的和諧文化作支撐，即制度公平、機會公平、程序公平的原則，需要一個公平、透明的績效評估體系，更需要一個和諧而簡單的人際關系。在領導活動中，公道正派、公平公正比黃金更貴重。只有公開公平公正，才會有領導者與被領導者之間的共識共鳴共振，也才會同心同力同贏。

對和諧文化的高度自覺，不是僅停留在互信、公平、合作的層次上，而是應煥發(fā)出一種團結奮斗、自強不息、與時俱進、改革創(chuàng)新的團隊精神。古代賢哲孟子強調人要善養(yǎng)“浩然之氣”。領導者與被領導者對和諧文化的高度自覺，最關鍵的是將互相配合、密切合作轉化成為一種自覺、持久的精神力量，轉化為人人為共同目標和美好愿景而奮斗的獻身精神和集體主義精神，領導力的提升也在其中了。

六、在公正無私、陽光心態(tài)的人格文化上高度自覺

領導力的開發(fā)和提升，不是一個單純的方法性問題，而是一個需要加強自身修養(yǎng)、長期修煉內功的實踐過程。它要求領導者與被領導者都應步入文化自覺的最高境界，在公正無私、陽光心態(tài)的人格文化上達到高度自覺，即自覺地追求和塑造合乎時代要求和正確價值的高尚人格，達到陽光心態(tài)和陽光型領導的美好境界。

生命需要陽光，心態(tài)和領導同樣需要陽光。陽光是光明、溫暖、公正、廣大、包容、自信、能量、希望的象征。心態(tài)，是指人們的心理狀態(tài)和心智模式，包括理想信仰、價值追求、意志情感、興趣愛好、道德情操等的現(xiàn)實狀態(tài)和心智模式。陽光心態(tài)是一種積極、公正、無私、寬容、感恩、樂觀和自信的心智模式和精神狀態(tài)。無論對于一個人一個領導者，還是對開發(fā)和提升領導力來說，陽光心態(tài)都是至關重要的。美國現(xiàn)代成功學大師拿破侖·希爾說，人與人之間沒有太大區(qū)別，只有積極的心態(tài)與消極的心態(tài)這一細微區(qū)別，但正是這一點點區(qū)別決定了20年后兩個人生活的巨大差異。心理學家馬斯洛說，心態(tài)改變，態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，習慣跟著改變；習慣改變，性格跟著改變；性格改變，命運就跟著改變。

對于領導者來說，樹立陽光心態(tài)，就是應具有一種積極、公正、寬容、感恩、樂觀和自信的人格魅力，包括有大公無私、平等待人的品德，有以身作則、真抓實干的作風，有學識淵博、才華出眾的智慧和能力，讓被領導者及團隊成員感到可親可敬可信賴，進而實現(xiàn)陽光心態(tài)與團隊和諧的良性互動，使大家心悅誠服地心往一處想、勁往一處使，真正煥發(fā)出一種團結一致、艱苦奮斗的團隊精神。

領導者與被領導者都要善于駕馭自已的心態(tài)，避開心理誤區(qū)，以積極、寬容、感恩、樂觀和自信的陽光心態(tài)，應對領導活動乃至人生的一切艱難險阻，營造和諧的環(huán)境，爭取人生的快樂幸福。當前，我們應走出兩種心理誤區(qū)。一是應避開“左顧右盼，盲目攀比”的心理誤區(qū)，樹立向下比較、淡定從容的平靜平和平實心態(tài)，去除浮躁浮華的不良心態(tài)。常常說“比上不足比下有余”，只要眼光向下，走到艱苦的地方去，深入到工人農(nóng)民群眾去，一切都想通了。二是應避開“斤斤計較，生怕吃虧”的心理誤區(qū)，樹立吃苦在前、享受在后、負重自強、埋頭實干的陽光心態(tài)。常言道：“吃虧是福”，此話不無道理。斤斤計較，朋友全跑。吃得虧，打得堆。根據(jù)真人真事編寫的現(xiàn)代豫劇《村官李天成》里有一首著名的《吃虧歌》：“當干部就應該能吃虧，能吃虧自然就少是非；當干部就應該肯吃虧，肯吃虧自然就有權威；當干部就應該常吃虧，常吃虧才能有所作為；當干部就應該多吃虧，多吃虧才能有人跟隨；能吃虧、肯吃虧、不斷吃虧，工作才能往前推；常吃虧、多吃虧、一直吃虧，吃得你人格閃光輝”。此話是何等的深刻！現(xiàn)代社會、市場經(jīng)濟，更加重法治守信用，我們應具備陽光心態(tài)，做到“為而不爭”、“利而不害”，公正無私，陽光透明，使自己成為文化自覺的陽光型領導者，還愁領導力不能提升嗎？

[1]（美）詹姆斯·庫澤斯，巴里·波斯納．領導力[M]．李麗林，楊振東，譯．北京：電子工業(yè)出版社，2004．

[2]李錫炎．領導科學精義教程[M]．北京：中共中央黨校出版社，2012．

[3]中共中央宣傳部《黨建》雜志社．文化中國[M]．北京：紅旗出版社，2011．

[4]楊斌．領導力：普遍患病，分類施治[J]．新華文摘，2012，（9）．

[5]楊國安，蘇崇武．陽光型領導力：名利雙收[J]．新華文摘，2012，（9）．