華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 孫 偉

企業(yè)人工成本分類(lèi)管控研究

華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 孫 偉

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)在人力資源管理方面的投入日益增加。因此，人工成本也越來(lái)越成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。如何進(jìn)行人工成本控制，提高人力資源利用效率成為企業(yè)擴(kuò)大利潤(rùn)的途徑之一。本文通過(guò)剖析人工成本構(gòu)成，研究人工成本各個(gè)模塊管控模式，為企業(yè)人工成本管控提供借鑒。

人工成本；分類(lèi)管控

一、引言

人工成本是企業(yè)獲得勞動(dòng)力過(guò)程中，所付出的所有費(fèi)用的總和。在所有成本中，人工成本的支付對(duì)象是勞動(dòng)者，然而，在所有生產(chǎn)要素中，勞動(dòng)力是最積極、最活躍的因素，決定了人工成本的投入產(chǎn)出比具有較大彈性。

通過(guò)對(duì)人工成本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)可以掌握人工成本投入情況，并進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，采取合理措施優(yōu)化人工投入。同時(shí)，通過(guò)分析同業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本投入情況，明確自己在行業(yè)中或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并有所借鑒。

二、人工成本控制理論

美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森于1964年提出：人力資源會(huì)計(jì)是通過(guò)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、計(jì)量，為企業(yè)提供人力資源管理決策支持的程序和方法。對(duì)于人力資源管理成本定義，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人工成本是在取得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源的過(guò)程中所產(chǎn)生的一切成本。關(guān)于人工成本的分類(lèi)，主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源的獲取成本

人力資源的獲取成本是企業(yè)在吸引和選擇員工的過(guò)程中發(fā)生的一切費(fèi)用。具包括招聘宣傳成本、組織成本、甄選成本、錄取成本等。

（2）人力資源的提升成本

人力資源的提升成本是企業(yè)為增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)、管理能力而付出的成本。企業(yè)人力資源提升成本包括新員工崗前培訓(xùn)成本、崗位技能培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

（3）人力資源的維系與保障成本

人力資源的維系成本是企業(yè)在應(yīng)用人力資源的過(guò)程中所產(chǎn)生的成本。具體包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)動(dòng)成本等。

人力資源有暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)勞動(dòng)者的生存權(quán)必須得到保障，這其間必須支付的費(fèi)用即為人力資源的保障成本。具體主要由員工的社會(huì)保險(xiǎn)成本等構(gòu)成。

（4）人力資源離職成本

人力資源的流動(dòng)性決定了員工存在離職現(xiàn)象，這其間給企業(yè)造成一定成本。員工的離職成本主要包括離職時(shí)補(bǔ)償給員工的成本、離職前員工效率低下造成的成本、離職后空崗造成的成本等。

三、人工成本分類(lèi)成本的控制

對(duì)于人工成本控制，根據(jù)不同的人工成本列支類(lèi)別，需分析其具體情況，采取不同的成本控制措施。

1.人力資源獲取成本控制

（1）確定招聘需求

在組織招聘之前，需明確招聘需求，并由人力資源部門(mén)通知各組織、部門(mén)提出人力資源需求申請(qǐng)，人力資源部門(mén)匯總、初步審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后確定招聘需求。對(duì)于招聘需求，要本著“最少人員配置”原則。

對(duì)于非急需招聘崗位，可以通過(guò)調(diào)整工作班制、提高工作效率、工作再設(shè)計(jì)等方法解決。對(duì)于非招聘不可的情況，根據(jù)職位具體情況分為應(yīng)急職位和核心職位：對(duì)于應(yīng)急性崗位，可以考慮聘用臨時(shí)工，或者外包的形式處理。對(duì)于核心職位，則通過(guò)調(diào)動(dòng)或招聘實(shí)現(xiàn)。

（2）招聘方式

對(duì)于不同的職位需采用不同的招聘方式。同時(shí)，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配，高端人才的招聘可考慮獵頭公司等招聘方式，一般員工招聘則考慮網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式。

（3）規(guī)范招聘流程

不同的招聘方式均需設(shè)計(jì)合適、規(guī)范的招聘流程，從應(yīng)聘者信息的獲得到員工錄用整個(gè)過(guò)程都需規(guī)范、嚴(yán)密，保證招聘工作的高質(zhì)量進(jìn)行。

2.人力資源的提升成本控制

人力資源提升即對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以提高人力資源的質(zhì)量，從而使現(xiàn)有人力資源更符合企業(yè)的需要。

（1）培訓(xùn)需求分析

開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作，需從培訓(xùn)需求分析著手，培訓(xùn)需求分析可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行：組織需要分析，根據(jù)各部門(mén)的部門(mén)職責(zé)、組織定位需要確定培訓(xùn)需求內(nèi)容；崗位職責(zé)分析，即從崗位職責(zé)的角度出發(fā)，確定崗位需要什么樣技能的員工，對(duì)照員工技能狀況，制定培訓(xùn)需求；員工自我分析，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)需求，分析員工需要提高的地方，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）培訓(xùn)成本核算

培訓(xùn)前需要進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)成本包括開(kāi)展培訓(xùn)的場(chǎng)地安排、課程費(fèi)用等，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。選擇培訓(xùn)方案時(shí)，一味的追求“貴”的方案不一定能達(dá)到良好效果，“最合適的方案才是最好的方案”。

3.人力資源維系與保障成本控制

人力資源在使用過(guò)程中，需要付出相應(yīng)的成本來(lái)維持，包括支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，激勵(lì)勞動(dòng)者的額外費(fèi)用，保障勞動(dòng)者權(quán)益的投入，體現(xiàn)企業(yè)關(guān)懷的員工福利等。

支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬和用于激勵(lì)的費(fèi)用是人工成本中最主要的部分，建立內(nèi)外部公平，且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配機(jī)制是保障員工積極工作的重要因素，另一方面，在薪酬分配需在達(dá)到保障和激勵(lì)效果的同時(shí)盡量減少薪酬總額；保障勞動(dòng)者權(quán)益的投入需在法律、法規(guī)框架下，厲行節(jié)約；對(duì)于福利，福利的形式要考慮員工的需求，做到最少投入獲得員工的較大滿足。

4.人力資源離職成本控制

人力資源的適度有序流動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但是，過(guò)于頻繁的人力資源流動(dòng)會(huì)給企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，其中，員工離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，成為人工成本的組成部分，這部分成本包括員工離職前消極工作帶來(lái)的損失，員工離職時(shí)企業(yè)支付的額外費(fèi)用，員工離職后崗位空缺所帶來(lái)的損失，企業(yè)尋找替代者所付出的成本等。

開(kāi)展離職成本控制，一方面應(yīng)在員工離職前后最大限度的減少員工離職帶來(lái)的成本，另一方面，應(yīng)該通過(guò)降低離職率來(lái)從根本上降低員工的離職成本，可從以下兩方面切入：

（1）激勵(lì)機(jī)制留人才

所謂激勵(lì)，是利用必要的手段激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種行為。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，可以制定付出與回報(bào)對(duì)等的分配機(jī)制，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，及時(shí)認(rèn)可和反饋員工績(jī)效表現(xiàn)，建立良好的職業(yè)發(fā)展通道等。

（2）情感機(jī)制留人才

所謂情感機(jī)制留人，即為員工營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，使員工自愿忠誠(chéng)于企業(yè)，主動(dòng)把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，自身目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。用企業(yè)文化留人是降低離職成本的最有效的手段。

四、結(jié)論

企業(yè)人工成本控制表面上看只是費(fèi)用控制，只是人力資源管理部門(mén)的工作。事實(shí)上，人力成本控制涉及到人力資源管理活動(dòng)的方方面面，通過(guò)人工成本控制理念的灌輸，在減少成本投入相對(duì)數(shù)額的同時(shí)也優(yōu)化人力資源管理行為。

另一方面，人工成本控制是系統(tǒng)工程，要求企業(yè)全員、全方位、全過(guò)程推進(jìn)。包括公司領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注和行政支持，中層管理者的嚴(yán)格貫徹，人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)管理部門(mén)的有效組織并提供可持續(xù)的專業(yè)支持，全體員工的積極配合，才能在實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)利用，人力資源效率提升的同時(shí)，保證人工成本的有效管控。

[1]余順坤,劉琳,賈里奇.國(guó)有企業(yè)人工成本彈性控制工資總量模型研究[J].中國(guó)管理科學(xué),2009.

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孫偉（1988—），男，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理。