□文/曲雅琳

（天津市房地產(chǎn)發(fā)展（集團(tuán)）股份有限公司 天津）

招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

雖然校園招聘和社會招聘都有確切的招聘計劃，但在實際工作中還是經(jīng)常出現(xiàn)計劃之外的招聘。在所有計劃外的招聘中，最難解決的就是救火式招聘。這種招聘沒有任何先兆，招聘需求突然出現(xiàn)，而且一旦出現(xiàn)這種招聘需求就是迫切需要滿足的。遇到這種情況，招聘工作就會很被動。本文將從救火式招聘出現(xiàn)的原因及解決對策兩個方面對這種困擾人力資源管理者的招聘進(jìn)行剖析。

一、救火式招聘出現(xiàn)的原因

救火式招聘的出現(xiàn)是多方面原因造成的，其中最主要的原因就是組織的人力資源工作基礎(chǔ)沒有夯實，基本的人力資源管理制度建設(shè)不到位，導(dǎo)致“一事一議”，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

1、組織缺乏科學(xué)的職位分析。這個問題很普遍、很嚴(yán)重，卻很難解決。沒有科學(xué)、準(zhǔn)確的職位分析，招聘甄選時就缺乏依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)難以把握，更容易出現(xiàn)主觀性的決策；培訓(xùn)容易流于形式，缺少計劃性和針對性；工作績效難以準(zhǔn)確描述，因此工作績效衡量系統(tǒng)不是存在內(nèi)容缺失就是被污染。

通俗一點說，招的時候不知道要什么樣兒的，招來之后不知道如何安置，完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的所有任務(wù)之后不知道完成的好不好，等等?？傊?，個體和組織雙方的心理預(yù)期總是存在偏差，當(dāng)這種偏差大到一定程度，雙方都不肯讓步的時候，就會以人員調(diào)整的方式重新取得平衡。

2、組織激勵機(jī)制缺位。人力資源管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，這一目的的達(dá)成是以每個員工個人績效的實現(xiàn)作為基本前提和保證的，在外部環(huán)境條件一定的前提下，員工的個人績效又是由工作能力和工作態(tài)度這兩個因素決定的。一般來說，一個人的工作能力具有相對穩(wěn)定性，在短時間內(nèi)很難發(fā)生大的變化，因此員工的績效在很大程度上就取決于他們的工作態(tài)度。正因為如此，如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動他們的工作積極性和主動性就成為人力資源管理需要解決的首要問題，從這一角度理解，激勵機(jī)制就構(gòu)成人力資源管理的重要基礎(chǔ)。激勵機(jī)制缺位使人力資源管理者無法持續(xù)調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)整體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、人力資源主管和項目經(jīng)理在用人理念上存在分歧。人力資源主管和項目經(jīng)理的出發(fā)點都是希望公司能夠又好又快地發(fā)展，這一點是沒有異議的。在這個前提之下，人力資源主管認(rèn)為從公司長遠(yuǎn)發(fā)展來看，公司需要儲備高學(xué)歷人才；項目經(jīng)理則認(rèn)為，招聘應(yīng)該以解決公司目前的困難為前提，所以招聘的口徑應(yīng)該更大一些，最起碼應(yīng)該把本科包含進(jìn)來。如果真是經(jīng)驗豐富的人，可以不考慮學(xué)歷。

任何一件事都有好壞兩面，最關(guān)鍵的問題是如何把握好“度”。招人的是人力資源部，用人的是分公司和項目部。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展和對人才需求的急速增長，這種分歧會變得越來越明顯、越來越尖銳。分公司和項目部是人力資源部的客戶，如果人力資源部滿足不了客戶的需求，又逐漸失去了高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，那么結(jié)果就是可以預(yù)見的了。

二、解決對策

救火式招聘雖然很棘手，也會讓人力資源管理者陷入被動，但也并非沒有預(yù)防和解決的方法，如果在平常的工作中夯實基礎(chǔ)，有意識的避免，就能有效地減少這種招聘的出現(xiàn)。

1、健全組織人力資源管理體系。組織人力資源管理體系的構(gòu)建要基于組織的愿景、使命、價值觀，直接承接組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并與組織結(jié)構(gòu)、工作流程密切相關(guān)。在進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)需要什么樣的人力資源、現(xiàn)實與期望存在何種差距以及如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的人力資源框架之后，如何貫徹實施人力資源規(guī)劃中關(guān)于人力資源獲取與配置的指導(dǎo)性原則，就是企業(yè)整個人力資源管理鏈條的第一個環(huán)節(jié)。

除此之外，組織基本人力資源制度的建設(shè)也至關(guān)重要，如《員工手冊》、《人力資源制度匯編》等。在實際工作中，還要根據(jù)實際情況，不斷修改、補(bǔ)充、完善。

2、知己知彼，百戰(zhàn)不殆。如果在實際工作中不可避免的遇到救火式招聘的職位空缺，就需要人力資源管理者在招聘之前分析公司在這個行業(yè)中、在這個地域的市場中所具有的優(yōu)勢和劣勢，突出自己的優(yōu)勢，吸引那些看重這些條件的人才。

3、拓寬招聘渠道，內(nèi)外兼顧。招聘渠道的選擇對于招聘活動的效果具有非常重要的影響，如果選擇的招聘渠道不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，招聘活動就無法吸引到合適的應(yīng)聘者。

如果遇到救火式招聘，人力資源管理者應(yīng)采用多種渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)布和收集，如內(nèi)部晉升或工作輪換、內(nèi)部員工推薦、臨時人員轉(zhuǎn)正以及退休人員返聘等方式，以盡快縮短招聘時間，提高招聘的效率和效果。

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