黃 健王

1.山東電力建設第一工程公司 山東 濟南 250131；

2.中國人民大學法學院 北京 100872

0 引言

從2004年起，為了緩解當時人才缺乏的狀況，總公司自行招收了部分聘用員工。通過這幾年的培養(yǎng)、鍛煉，大部分聘用員工逐漸適應了德益總公司的管理模式并能快速成長起來，成為一支重要的生力軍。然而隨著聘用員工的數(shù)量增加，隨著他們業(yè)務水平、管理技能的提高，一些人的想法也漸漸增多，聘用員工離職時有發(fā)生。如何采取得力措施來應對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)和瞬息萬變的環(huán)境，如何才能保持優(yōu)秀聘用員工隊伍的穩(wěn)定？如何使企業(yè)更具凝聚力和向心力？圍繞留住這些聘用員工在目前的基礎上再做哪些工作？人力資源管理者如何敏銳地發(fā)現(xiàn)聘用員工流失方面的珠絲馬跡而防患于未然……針對這些涉及聘用員工離職的原因和如何管理的問題，如何運用科學、合理、有效的管理技巧和手段，對提升企業(yè)人力資源管理水平，塑造企業(yè)核心競爭力有重要的作用。

1 現(xiàn)狀調(diào)查與分析

從總公司近幾年聘用員工離職率來看，2006年是3.2%、2007年是4.5%，2008年是4.9%，而2009年則達到5.2%。經(jīng)過比較，我們可以看出，聘用員工離職現(xiàn)狀已經(jīng)不容樂觀，平均離職率在逐年上升。

從我們掌握的聘用員工離職大概分為以下兩種情況。一種是不符合德益公司文化或競爭要求。另一種是骨干技術(shù)員工的流失。我們在后文主要探討骨干技術(shù)員工離職的情況。通過初步相關(guān)數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合聘用員工離職原因調(diào)查，可以得出結(jié)論：適合需要、精神激勵、培訓機會、職業(yè)生涯等因素，成為聘用員工離職的四大主要因素。我們應該引起足夠的重視。為了更好地留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，更好的為總公司服務，切實穩(wěn)定聘用員工隊伍，我們應根據(jù)實際情況制訂出相應的留人政策。

2 原因分析

2.1 從2004年起，總公司開始招收聘用員工的工作，聘用員工的管理體系處在初級階段，有著許多不完善的地方，隨著聘用員工的數(shù)量增加，聘用員工的離職及對策研究提到議事日程。

2.2 我們在招聘初期，對招聘數(shù)量、聘用員工工資制度設計、聘用員工離職等方面考慮不夠周全，人力資源管理的基礎性工作不到位。

2.3 在勞動力市場上，我們可以比較容易的招到需要的聘用員工?；谶@樣的想法，不太在意聘用員工的流失率，進而忽略聘用員工流失造成的負面影響。雖然一部分聘用員工流動是正常的，但當前聘用員工較高的離職率是不符合常理的。

2.4 為了更好地留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才更好的為總公司服務，切實穩(wěn)定聘用員工隊伍。通過對聘用員工離職及對策研究的研究，找出適合企業(yè)、個人職業(yè)生涯發(fā)展的管理模式。

3 對策實施

根據(jù)流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于總公司內(nèi)部的科學管理，應重新審視總公司的管理理念，修正現(xiàn)有人事管理制度中的不足，營造有吸引力的總公司環(huán)境，才能從根本上解決人才流失問題。

3.1 確立“以人為本”的管理理念

從“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的要求出發(fā)，加大人才聘用的力度，繼續(xù)研究聘用員工的管理方式方法和政策，制訂和完善管理制度，讓聘用員工安心工作，發(fā)揮出更好的效能。建立良好的優(yōu)勝劣汰制度，使之更適合公司發(fā)展的需求。

為了留住人才，更好的為公司服務，在總結(jié)過去工作經(jīng)驗的基礎上，我們加強了聘用員工的思想工作和形勢教育，建立聘用員工試用期后的續(xù)簽談話和離任談話工作制度，及時把握聘用員工的思想動態(tài)和不穩(wěn)定因素，為下一步的制訂政策和留住人才做好基礎工作。

我們將組織各部門對全體聘用員工進行全面系統(tǒng)的崗位職務分析，根據(jù)崗位職務分析，確定每位聘用員工在組織中的位置，制訂聘用員工崗位工資標準，從而完善聘用員工的薪酬管理，使之走向制度化，標準化。

3.2 重視抓好精神方面的激勵

我們的聘用員工在工作場所——食堂——宿舍三點一線，總公司精神方面活動較少，生活單調(diào)枯燥，再加上較大的工作量，使他們身心受到一定的影響。總公司通過“一切為了公司的發(fā)展”的文化理念的建設，建立營造和諧的人文環(huán)境，增強對聘用員工的吸引力，事事關(guān)心聘用員工，根據(jù)他們的具體的需求，使他們感到公司對他們的關(guān)心和愛護。如何更好地做好這部分員工的管理工作，提高工作積極性，充分調(diào)動他們的工作熱情，為企業(yè)留住有用的人才，淘汰更新不適合企業(yè)的員工，是擺在我們面前的一項嚴肅課題。

3.3 抓好聘用員工培訓工作

近幾年來，我們注意做好聘用員工的教育培訓工作，努力提高培訓效果。探索適合他們的培訓模式，研究符合公司實際，制訂切合聘用員工特點的培訓考核機制，重獎，輕罰。著重加強內(nèi)部培訓師隊伍的能力建設工作，“以自己人講自己的事”為原則，加強培訓過程管理和監(jiān)督，努力實現(xiàn)內(nèi)部培訓質(zhì)的飛躍。盡可能給聘用員工提供更多的培訓機會，提升他們的素質(zhì)，為總公司發(fā)展做出更大的貢獻。

3.4 提供聘用員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談

招聘新員工到總公司后，我們對新員工進行一次面談。告知他們總公司的人事制度，結(jié)合聘用員工的特長和能力，設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過這樣的面談，使聘用員工明確職業(yè)發(fā)展目標，提高他們對總公司的忠誠度。

3.5 規(guī)范聘用員工管理，出臺并制訂了多項規(guī)章制度。

我公司聘用員工（含試用）占到了職工總?cè)藬?shù)的四分之一還多,這部分人分布在各分公司工程技術(shù)和管理等重要崗位，發(fā)揮了重要的作用，為了留住人才，更好的為公司服務，以及規(guī)范這部分的人管理，在總結(jié)過去工作經(jīng)驗的基礎上，我們先后制訂了 《聘用員工招聘管理制度》、《優(yōu)秀聘用員工評優(yōu)辦法》，《聘用員工薪酬補充規(guī)定》等一系列的規(guī)章制度，對聘用人員的年功工資、工地補貼、出差補助等多項內(nèi)容做了詳盡的規(guī)定。為了更加規(guī)范這部分員工的管理，我們還為每位聘用員工建立了詳實的檔案（含數(shù)據(jù)庫）。

3.6 評選優(yōu)秀聘用員工，調(diào)動聘用員工的工作積極性。

每年我們組織了優(yōu)秀聘用員工的評選工作，對工作中表現(xiàn)突出的工作人員進行了表彰。優(yōu)秀聘用員工的評選，極大的調(diào)動了聘用員工的工作積極性，穩(wěn)定了這部分人的情緒，鼓足了工作干勁，起到了很好的典型示范作用。

3.7 完善離職面談制度

如果聘用員工提交辭職申請，我們要及時安排與聘用員工進行離職面談。離職面談不僅能使我們發(fā)現(xiàn)存在問題，而且能夠幫助分析他們離職的真實原因，給我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ魈峁└倪M的機會。對避免更多的聘用員工離職是很有幫助的。

4 實施效果論證

4.1 聘用員工是總公司職工隊伍的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的重要力量。近五年來他們在各個部門發(fā)揮了積極的作用，為總公司的發(fā)展做出了較大的貢獻。

4.2 通過建立科學的選拔機制、科學的用人機制、健全激勵體系等相應的管理制度，聘用人員能夠和我們一起同甘共苦，聘用員工的離職率從開始的7%降至2%（統(tǒng)計至2011年底），以上針對聘用員工的政策的及時出臺，起到了穩(wěn)定技術(shù)骨干的作用。

4.3 員工的需求是多方面的，企業(yè)不能簡單對待。應當從選才、用才、育才、留才各方面，練好企業(yè)文化和管理機制兩個方面的內(nèi)功。積極創(chuàng)造良好的工作氛圍，建立有效的溝通機制，逐步建立足夠的聘用員工發(fā)展空間，儲備適當?shù)募夹g(shù)人才隊伍。 一旦企業(yè)出現(xiàn)關(guān)鍵聘用員工離職事件，除了運用好人才儲備機制外，做好離職聘用員工的面談工作，把聘用員工的離職作為改進我們管理的良好機會。

4.4 “練好內(nèi)功”是德益總公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵

聘用員工的離職對于德益總公司來講既是種損傷，但同時也是進行管理機制改進的機會，德益總公司在扼腕嘆息的同時，不如以此為訓，通過內(nèi)部的管理診斷，合理調(diào)整人才的選、用、育、留方案。

5 結(jié)束語

聘用員工離職的原因很復雜，需要我們不斷地進行思考和探索，才能提出有效的治理對策。同時，隨著企業(yè)的組織形式和結(jié)構(gòu)有了新的變化，聘用員工離職的影響因素也會隨之變化和增多，這也對我們?nèi)肆Y源管理者提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。

［1］吳肇基.公共部門人力資源管理［M］.北京：中國戲劇出版社，2008：33－45.

［2］張建宏.如何留住優(yōu)秀員工［N］.中國旅游報，2004－2－13.

［3］張曄.試論企業(yè)人力資源管理對績效考核的應用［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011，（8）.

［4］段青峰.淺議人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展［J］.中國城市經(jīng)濟，2011，（2）.

［5］侯立慧.企業(yè)控制人才流失的管理策略［J］.煤炭經(jīng)濟研究，2004.（5）.