周黎濱

（河南機(jī)電高等專科學(xué)校，河南新鄉(xiāng) 453000）

“知識(shí)就是力量”，“知識(shí)改變命運(yùn)”，這是激勵(lì)人們不斷追求新知識(shí)、探索未來的出發(fā)點(diǎn)，是推動(dòng)社會(huì)各方面快速發(fā)展的動(dòng)力。高校作為為社會(huì)輸送人才的“加工廠”，要培養(yǎng)出具有專業(yè)知識(shí)和技能、高質(zhì)量的知識(shí)人才，促進(jìn)高校的發(fā)展和滿足社會(huì)對(duì)人才的需求，做好高校教師管理工作具有重要的意義，尤其如何運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘廣大教師特有的潛質(zhì)，是一個(gè)值得探究的問題。

1 激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的必要性

“水擊石則鳴，人擊志則宏”?！凹?lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資源收益最大化的可靠保證?！保?］11美國(guó)福特公司總裁指出“所有領(lǐng)導(dǎo)功能的精髓，就在于發(fā)現(xiàn)并激勵(lì)優(yōu)秀人才”，可見激勵(lì)的重要性［1］13。

教師歸屬知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料的擁有者，但是高校教師與其他類型的教師的區(qū)別在于小學(xué)、初中、高中屬于基礎(chǔ)性理論教育，職業(yè)學(xué)校屬于實(shí)踐性教育，而高校屬于高等教育，專業(yè)性強(qiáng)的理論教育和實(shí)踐教育相結(jié)合，這也就形成了高校教師獨(dú)有的思維方式、精神追求和心理需求。他們具有個(gè)人素質(zhì)高、科研和創(chuàng)新能力較強(qiáng)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈等特點(diǎn)，但同時(shí)又有工作過程監(jiān)控性差、勞動(dòng)成果難以預(yù)料等情況。作為高校的管理者，要根據(jù)高校教師不同層次、不同時(shí)期的需求，建立最實(shí)用、最有效的管理機(jī)制來激勵(lì)他們，把知識(shí)變成財(cái)富，為高校發(fā)展、為社會(huì)輸送有用人才提供有力的保證。

2 高?，F(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施措施

以河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校為例，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)不同的需要層次，采取靈活的激勵(lì)措施，能夠起到較為理想的激勵(lì)效果。

2.1 利用學(xué)校教風(fēng)建設(shè)，點(diǎn)燃教師工作熱情

多年來，在新進(jìn)教師入校初期，教務(wù)處根據(jù)我?！罢\(chéng)、嚴(yán)、精”的教風(fēng)，對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，減少他們?cè)谛碌膷徫还ぷ鏖_始的擔(dān)憂和焦慮，使他們盡早進(jìn)入自己角色的轉(zhuǎn)變，熟悉學(xué)校環(huán)境，了解高校教師的責(zé)任和義務(wù)，了解學(xué)校的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，盡快適應(yīng)學(xué)校的工作環(huán)境，融入到學(xué)校的大環(huán)境中。

2.2 建立培訓(xùn)、進(jìn)修、競(jìng)賽等機(jī)制，促進(jìn)教師成長(zhǎng)

學(xué)校是育人的場(chǎng)所，教師在培養(yǎng)人才的同時(shí)，自己也在成長(zhǎng)。我校結(jié)合省里的精神，把培訓(xùn)和教師個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，要求青年教師必須到企業(yè)培訓(xùn)半年以上，鼓勵(lì)教師走出去鍛煉，實(shí)現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)和理論交流的互動(dòng)。平時(shí)校教務(wù)處每年還組織青年教師說課比賽、教案評(píng)比、到其他高校進(jìn)修等活動(dòng)，使青年教師能得到知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力的提升。我校在職稱評(píng)審過程中，將教師培訓(xùn)、進(jìn)修及競(jìng)賽列入評(píng)審條件中，使教師在提升職業(yè)發(fā)展空間的過程中，不斷創(chuàng)造出更高的價(jià)值。

2.3 利用工會(huì)活動(dòng)，讓教師感到被關(guān)心、理解、尊重

高校教師的工作環(huán)境相對(duì)獨(dú)立，他們不用集體備課，教師間的接觸和溝通較少，我校工會(huì)為了增加凝聚力，同時(shí)培養(yǎng)大家的協(xié)作精神，每年組織教職工運(yùn)動(dòng)會(huì)、乒乓球比賽、排球比賽等集體活動(dòng)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在忙碌的工作之余，和教師們聚集到一起練球、比賽，一起參與到工會(huì)的活動(dòng)中，其間彼此關(guān)懷、包容他人，同時(shí)也得到他人的理解和尊重，使大家更加貼近集體。

2.4 在工作中為教師提供發(fā)揮能量的空間

日常工作中，學(xué)校教務(wù)處經(jīng)常組織有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的退休老教師，對(duì)教師授課進(jìn)行督導(dǎo)，并及時(shí)地反饋聽課意見，幫助及時(shí)改正教學(xué)中的不足。各系教研室組織骨干教師幫帶青年教師，使他們更快完成從學(xué)生到教師的心理和工作方法的轉(zhuǎn)變，更快地適應(yīng)高校教學(xué)、科研的環(huán)境。近年來，校人事處積極組織夠申報(bào)條件的教師申報(bào)各層次專家稱號(hào)。我校目前擁有政府津貼專家1人，河南省教學(xué)名師2人，國(guó)家級(jí)教學(xué)名師1人，河南省優(yōu)秀中青年骨干教師11人，河南省創(chuàng)新人才1人，河南省優(yōu)秀專家1人，河南省職教專家2人，省教育廳學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人24人，全國(guó)、全省優(yōu)秀教師13人。通過參與申報(bào)，使各個(gè)層次的教師滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

2.5 解決生活后顧之憂，不斷改善福利待遇

隨著2006年全國(guó)工資制度改革，教師收入不斷提高，工資福利的彈性原來越強(qiáng)，由原來的“平均”分配向著“自主”方向發(fā)展。我校也結(jié)合實(shí)際情況，按照“多勞多得”原則，實(shí)行超工作量的計(jì)算方法，按照教師職稱的高低，制定出每個(gè)層次的基礎(chǔ)課時(shí)，年終按照超出基礎(chǔ)課時(shí)發(fā)放超課時(shí)獎(jiǎng)。這樣不僅提高了大家的工作積極性，而且還使工資較低的青年教師多上課多拿課時(shí)獎(jiǎng)，提高了工作積極性。

3 阻滯高校激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的各種因素

在現(xiàn)行高校管理中，盡管已經(jīng)有了一些措施和手段對(duì)廣大教師進(jìn)行各種激勵(lì)，但仍有不利因素阻礙著激勵(lì)機(jī)制的深入、有效實(shí)施:

3.1 高校辦學(xué)體制的限制

我國(guó)高校屬于國(guó)家辦學(xué)，由于經(jīng)濟(jì)是國(guó)家財(cái)政撥款單位，學(xué)校自身沒有經(jīng)濟(jì)收入來源，只有在國(guó)家控制的范圍內(nèi)，通過很少的績(jī)效工資進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，能起到的激勵(lì)作用可想而知，精神激勵(lì)也僅僅停留在傳統(tǒng)的授予某種榮譽(yù)或稱號(hào)?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是“人人平等”現(xiàn)象，優(yōu)秀的和一般的差別不大，形成了人們大錯(cuò)不出、得過且過的狀況。在這種激勵(lì)模式下，為高校教師不安心本職工作、跳槽，埋下了隱患。

3.2 教師個(gè)人因素的影響

高校教師的自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)，是影響高校留住人才、挖掘高校教師潛力的根本原因。高校管理者如果不能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制，就不能達(dá)到高校教師管理中激勵(lì)效力最大化。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)產(chǎn)生驕傲情緒，過輕起不到激勵(lì)的效果。約束過嚴(yán)會(huì)有不公正感產(chǎn)生，過松會(huì)放松對(duì)錯(cuò)誤嚴(yán)重性的認(rèn)識(shí)，同樣的錯(cuò)誤會(huì)重復(fù)犯。免不了會(huì)出現(xiàn)一些教師在現(xiàn)有工作缺乏吸引力時(shí)，轉(zhuǎn)向新的、更好的機(jī)會(huì)去尋求自己更高的自身價(jià)值。

3.3 高校教師職業(yè)的特殊性，影響激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮

高校教師隨著參加工作的時(shí)間推移和現(xiàn)代技術(shù)日新月異的變化，他們十分關(guān)心自身能力的提高，有強(qiáng)烈的對(duì)知識(shí)的更新和補(bǔ)充的求知欲望，他們大多具有獨(dú)特的價(jià)值觀，有著非常明確的奮斗目標(biāo)。韓大勇《知識(shí)型員工激勵(lì)策略》中講道:“知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制，他們希望在工作過程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng)，從而獲得新知識(shí)。”［1］41高校是國(guó)家教育機(jī)構(gòu)，身處其中的高校教師受到種種限制，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)較少，就導(dǎo)致有些教師放棄壓力較小、薪酬豐厚的工作，選擇能發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和能夠成就自己自身價(jià)值的單位，來滿足自己獲取更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和得到社會(huì)的認(rèn)可。

3.4 高校教師職業(yè)生涯發(fā)展速度較慢

高校教師職務(wù)晉升機(jī)會(huì)較少。高校教師的職務(wù)晉升，一般局限于專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，他們很少會(huì)轉(zhuǎn)向管理職務(wù)晉升的。而專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，是有嚴(yán)格的學(xué)歷及資歷、業(yè)務(wù)工作能力和經(jīng)歷、理論素養(yǎng)和學(xué)術(shù)水平、業(yè)績(jī)成果、每年專業(yè)技術(shù)職稱數(shù)量的控制等要求，隨著高校崗位設(shè)置管理試行辦法的實(shí)施，很多高校每年晉升中級(jí)職稱的數(shù)量也在減少，無疑在失去晉升資格的教師中起到消極影響。當(dāng)現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間時(shí)，他們會(huì)很自然地尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，流向能更好發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的單位。

4 改善、提高激勵(lì)效果的有效方法

4.1 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合

針對(duì)高校知識(shí)型教師，如何才能達(dá)到長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)效果呢?筆者認(rèn)為，必須實(shí)行強(qiáng)化激勵(lì)的制度。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，反映出正強(qiáng)化作用，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn);若是不利，也就是出現(xiàn)了負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使這種行為減弱，直至消失”［2］248。

河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校在1999年就出臺(tái)了《關(guān)于低職高聘和高職低聘的實(shí)施辦法》，在2006年又出臺(tái)了新的試行通知。筆者認(rèn)為，在此類文件的內(nèi)容中，同時(shí)包含了正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化作用，即在一年的一個(gè)周期中，教務(wù)處、科研處根據(jù)申請(qǐng)人的基本條件，對(duì)照申報(bào)條件進(jìn)行審核，在下一年的時(shí)間里，不僅工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)得到提升，精神獎(jiǎng)勵(lì)也包含在其中，更提高了工作的積極性和責(zé)任感，這是正強(qiáng)化起到的激勵(lì)效果。同時(shí)負(fù)強(qiáng)化使那些分?jǐn)?shù)排序在最后的教師，工資、獎(jiǎng)金降低為低一級(jí)職稱的待遇，以此減少教師責(zé)任心不強(qiáng)的僥幸心理。

4.2 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷完善激勵(lì)制度

“任何一種激勵(lì)要素都存在一定的時(shí)效性，而不能保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果?！保?］204美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的最著名的激勵(lì)理論——需求理論，把人的需求分為五個(gè)層次，其中生理需求和安全需求是最低層次的需求，社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是較高層次的需求［2］240。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，我們可以理解為人在自己的需求層次得到相對(duì)滿足后，更高一層次的需求就遞進(jìn)為主導(dǎo)需求，那么新的未滿足的需求就起到了激勵(lì)推動(dòng)的作用。實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，即是針對(duì)不同類型的人員或每個(gè)需求層次的特點(diǎn)，制定分類的激勵(lì)措施。

短期激勵(lì)，是對(duì)管理者在很短的期限內(nèi)，起到激勵(lì)效果的方式。針對(duì)高校的發(fā)展和教師的發(fā)展，長(zhǎng)期激勵(lì)必須考慮設(shè)計(jì)長(zhǎng)期、持續(xù)的起到激勵(lì)效果的方式。針對(duì)不同需求層次的人，運(yùn)用不同的激勵(lì)方法。針對(duì)年輕的新進(jìn)教師，崗前培訓(xùn)或領(lǐng)導(dǎo)的一次談話，就能起到給他增添信心的精神激勵(lì)作用。而對(duì)于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干教師，他們需要隨時(shí)了解國(guó)內(nèi)、國(guó)際高尖端技術(shù)和社會(huì)對(duì)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)的人才，這就需要其知識(shí)的學(xué)習(xí)、更新不只局限于學(xué)歷的進(jìn)修，而要變換方式，使他們到企業(yè)、到國(guó)內(nèi)知名學(xué)校，甚至到國(guó)外學(xué)校去，不斷地進(jìn)行再培訓(xùn)、充電，并提供能將他們的才能展示給他人，得到他人肯定、尊重的平臺(tái)，提供使他們?cè)诖祟惢顒?dòng)中鍛煉、充實(shí)自己的知識(shí)和技能的空間，以滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等較高層次的需要。

4.3 科學(xué)設(shè)崗，合理推進(jìn)高校薪酬體制改革

高校人事制度改革涵蓋科學(xué)的崗位設(shè)置及合理的薪酬體制。根據(jù)2007年人事部、教育部、財(cái)政部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》，在深化分配制度改革過程中，高校要堅(jiān)持“效率公開，兼顧公平”的原則，體現(xiàn)重貢獻(xiàn)、重成績(jī)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制?！胺e極進(jìn)行收入分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度等方面的改革的同時(shí)，有效地強(qiáng)化高校教師的崗位意識(shí)和貢獻(xiàn)意識(shí)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍和吸引高水平的人才，對(duì)激勵(lì)教師、增強(qiáng)和提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，保障高校整體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)起著重要的引導(dǎo)作用。”［4］32

這就要求高校管理者在實(shí)施激勵(lì)措施前，清楚每個(gè)層次教師的需求目標(biāo)是什么，采取靈活的激勵(lì)手段打破平均主義，拉開教師工資、福利、獎(jiǎng)金等在物質(zhì)上的差距，而且還要正確運(yùn)用精神激勵(lì)相結(jié)合的辦法，使各個(gè)層次的教師了解自己通過怎樣的努力，才能贏得收入、職務(wù)職稱、再教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，自己通過多久的努力，才能贏得他人的認(rèn)可、理解、尊重，真正起到正面的激勵(lì)作用。在遞進(jìn)的需要層次中，為發(fā)展中的高校挖掘人才、留住人才，不斷激發(fā)教師的潛能。

高校管理者只有了解各個(gè)層次教師在各個(gè)時(shí)期的需要，因人而異，因事而異，通過靈活的激勵(lì)方法，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的長(zhǎng)處，最大限度地發(fā)揮每個(gè)教師的潛能，提高他們的工作績(jī)效，才能最終實(shí)現(xiàn)高校教師、社會(huì)人才需求的最大化，為我國(guó)高等教育的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

（責(zé)任編輯楊文忠）

［1］韓大勇.知識(shí)型員工激勵(lì)策略［M］.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

［2］周三多.管理學(xué)［M］.北京:高等教育出版社，2000.

［3］冉斌.激勵(lì)創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講［M］.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

［4］閻小民，邵癸.崗位聘任改革背景下高校教師激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究［J］.中國(guó)成人教育，2012，（3）.