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談到背景調(diào)查，首先浮現(xiàn)在大多數(shù)人腦海中的一定是調(diào)查婚姻、財產(chǎn)狀況、通信記錄。我們并不否認目前國內(nèi)存在著相當龐大的類似需求，但這些灰色調(diào)查游走在法律與道德的禁區(qū)邊緣，給人們造成混淆甚至不良影響。在人力資源領(lǐng)域中，背景調(diào)查正在快速地蔓延。由于這種調(diào)查通常在員工入職前后進行，故被稱為入職背景調(diào)查或員工背景調(diào)查。

入職背景調(diào)查，顧名思義，是針對組織希望招聘的員工進行的背景調(diào)查，其根本目的是為組織篩選更合適的員工。入職背景調(diào)查起源于歐美國家，近幾年來由外資公司引入國內(nèi)，并快速擴展至大型國有企業(yè)和民營企業(yè)中。碰巧的是，國內(nèi)公務(wù)員和事業(yè)單位錄用時頗具中國特色的“政審”，起到了與背景調(diào)查類似的作用。

背景調(diào)查在國內(nèi)雖然發(fā)展速度很快，但仍屬新興服務(wù)，大多數(shù)企業(yè)可能還沒有嘗試，甚至沒有聽說過。那些已經(jīng)開展背景調(diào)查的企業(yè)，在操作和管理過程中也面臨著各種不規(guī)范之處和難題，由此而產(chǎn)生了第三方商業(yè)背景調(diào)查公司。

2011年，F(xiàn)ESCO發(fā)起“企業(yè)實施員工背景調(diào)查狀況”的調(diào)研活動，對企業(yè)開展背景調(diào)查的現(xiàn)狀及需求進行分析。被調(diào)查人全部為企業(yè)人力資源部門相關(guān)負責人員，代表著其所服務(wù)的企業(yè)對背景調(diào)查的認知。本次活動共收回有效問卷833份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，綜合反映出國內(nèi)企業(yè)開展員工背景調(diào)查的狀況和需求。

背景調(diào)查服務(wù)來源于企業(yè)更深入了解員工真實狀況的需求。不少員工為了找到一份理想的工作，往往會對簡歷進行一定程度的美化。但美化程度很難把握，過一分則為虛假。在就業(yè)市場壓力日漸增大，整個社會風氣相對浮躁的今天，虛假簡歷不再是個別現(xiàn)象。本次調(diào)查顯示（如圖一），高達81.4%的企業(yè)表示曾遭遇假簡歷，這其中21.2%的企業(yè)認為5-10位應(yīng)聘者中就會有一位簡歷造假，38.9%的企業(yè)認為10-20位中會遇到一位。對所有數(shù)據(jù)綜合計算的結(jié)果是：約有11.2%的應(yīng)聘者被企業(yè)發(fā)現(xiàn)簡歷摻水。

請注意，上述數(shù)據(jù)指被企業(yè)發(fā)現(xiàn)了的虛假簡歷比例。這11.2%的應(yīng)聘者，由于被企業(yè)發(fā)現(xiàn)造假，幾乎不可能被這家企業(yè)選聘，他自然會選擇下一家，直到能夠成功地蒙蔽一家企業(yè)，獲得職位為止，這意味著總有企業(yè)會被蒙蔽，也意味著那89.8%的員工中一定有簡歷造假者。前程無憂的調(diào)查顯示，70%以上的求職者不反對在簡歷中做一些美化。當然，不能把美化直接當作造假，但兩個數(shù)據(jù)間接近60%的差距說明眾多的求職者手拿造假簡歷，成功地蒙蔽了企業(yè)，獲得職位。

說到虛假簡歷，應(yīng)聘者們更有可能在哪些內(nèi)容上造假呢？調(diào)查顯示（如圖二），最有可能造假的是工作經(jīng)歷，約81%的虛假簡歷在工作經(jīng)歷方面有問題。在造假的工作經(jīng)歷中，工作時間成為重災區(qū)，54.3%的應(yīng)聘者可能拉長、縮短，甚至隱藏某段工作時間。工作表現(xiàn)是第二項容易造假的內(nèi)容，62.3%的應(yīng)聘者會在這方面美化以顯示自己的工作能力和以往業(yè)績。此外，還有47.8%的應(yīng)聘者會在學歷方面造假，最有可能的是修改專業(yè)，這在學歷造假群體中接近一半。

圖一 企業(yè)假簡歷遭遇情況

圖二 簡歷中的虛假信息及比例

圖三 員工背景調(diào)查開展情況

圖四 北京調(diào)查的內(nèi)容及其重要性

圖五 背景調(diào)查針對的崗位

虛假簡歷如此泛濫，自然催生了降魔工具——員工背景調(diào)查。調(diào)查顯示，56.1%的企業(yè)目前已經(jīng)開展了背景調(diào)查，另外19.7%的企業(yè)計劃開展，合計超過3/4。但是，應(yīng)當看到的是（如圖三），已開展背景調(diào)查的企業(yè)中，大部分仍由企業(yè)HR自己完成，只有8.4%的企業(yè)會讓第三方背景調(diào)查公司協(xié)助調(diào)查?？紤]到這些公司仍有可能自己完成一部分，而將另外一部分，甚至只有一小部分交給第三方調(diào)查公司，實際的商業(yè)背景調(diào)查市場更小，但同時也意味著未來更大的發(fā)展空間。

本次調(diào)查在以上基礎(chǔ)上進一步對比企業(yè)在背景調(diào)查過程中實際調(diào)查了哪些內(nèi)容，又覺得哪些內(nèi)容更為重要，以探究背景調(diào)查未來的發(fā)展機會。結(jié)果顯示（如圖四），工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、身份信息三項是目前企業(yè)在背景調(diào)查過程中查詢的最為普遍的內(nèi)容，同時也是最重要的三項。但對比這三項，可以同時發(fā)現(xiàn)工作業(yè)績是企業(yè)認為最重要的，但在實際調(diào)查中卻居第二位，這意味著有部分企業(yè)雖然認為這項內(nèi)容最重要，卻沒有執(zhí)行。

循著這一思路，考察其他背景調(diào)查內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)個人性格、個人信用、刑事/犯罪記錄、商業(yè)利益沖突，是幾項企業(yè)比較關(guān)心卻很少實際調(diào)查的內(nèi)容。沒有調(diào)查的原因可能是多種多樣的，如缺乏權(quán)威調(diào)查渠道、調(diào)查成本高等，這對商業(yè)背景調(diào)查公司來說，意味著客戶有未被滿足的潛在需求。

針對背景調(diào)查崗位的詢問，能夠更直接看出企業(yè)在開展背景調(diào)查時的心理選擇：越重要的，即員工出問題后對企業(yè)影響越大的崗位，背景調(diào)查的必要性越強。如圖五所示，在開展背景調(diào)查的企業(yè)中，78.2%的企業(yè)會針對高層管理人員調(diào)查，位居榜首；62.4%的企業(yè)會針對市場或銷售崗位人員調(diào)查，排列第二，同時也超過了中級管理人員的60.9%；其下依次為研發(fā)或技術(shù)崗位、采購崗位、財務(wù)崗位人員。對公司人力資源、行政、生產(chǎn)制造崗位人員進行背景調(diào)查的企業(yè)則很少，比例跌至10%以下。此外值得關(guān)注的是，有5.2%的公司不分崗位，對所有應(yīng)聘人員進行調(diào)查，這樣的公司招聘體系非常健全，將背景調(diào)查納入了招聘的必要流程。

本次調(diào)查顯示出，背景調(diào)查是企業(yè)潛在需求非常強勁的新興人力資源服務(wù)?；蛟S有人仍會疑問，背景調(diào)查真的能夠準確查出問題嗎？背景調(diào)查的有效性如何？對于這一問題，我們需要強調(diào)的是，背景調(diào)查只是經(jīng)常應(yīng)用在人力資源招聘領(lǐng)域中的一項工具，企業(yè)不可能僅通過背景調(diào)查一種工具來判斷應(yīng)聘者，而應(yīng)與其他工具組合使用，如心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬測試等，這樣才能夠更有效地篩選出適合企業(yè)的優(yōu)秀員工。如果一定要說出背景調(diào)查的作用在哪里，那么可以說，通過背景調(diào)查，能夠基本掌握員工的誠信狀況，對其工作能力和性格有較客觀的了解，同時在一定程度上判斷出員工應(yīng)聘工作的動機。

員工背景調(diào)查從微觀來說，為組織篩選出了更合適的人才；從宏觀來說，一旦大多數(shù)組織都將背景調(diào)查作為招聘必需環(huán)節(jié)，將產(chǎn)生一種合力，讓造假員工無處遁形，從而不得不回歸誠信，進而營造整個社會的誠信環(huán)境。從大小兩方面來說，背景調(diào)查都功不可沒！

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北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱外企調(diào)查，英文簡稱FESCO Survey）是外企服務(wù)集團（FESCO）子公司，是專業(yè)的人力資源調(diào)研和咨詢服務(wù)商，提供針對員工個人和群體的調(diào)查、溝通、測評、反饋服務(wù)。外企調(diào)查公司在服務(wù)中應(yīng)用的工具組合包括員工背景調(diào)查、員工敬業(yè)度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、員工勝任力測評、員工個性特征測評、員工心理健康預警、360度測評等。

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