孫鴻飛，李 鶴，岳偉偉

(東北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 吉林 132012)

1 概念界定

根據(jù)各個(gè)領(lǐng)域?qū)W者的見(jiàn)解，知識(shí)型企業(yè)是通過(guò)運(yùn)用知識(shí)和技術(shù)得到的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高附加值產(chǎn)品的企業(yè)，這類企業(yè)以知識(shí)的運(yùn)營(yíng)為獲得企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，重視無(wú)形資產(chǎn)和高新技術(shù)的開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，知識(shí)型企業(yè)更加注重人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用，學(xué)習(xí)能力成為企業(yè)發(fā)展的必不可少的要素[1]。

關(guān)于人力資本的定義被普遍接受的是由舒爾茨給出的。他認(rèn)為，人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本，是指人自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。

企業(yè)能力是通過(guò)組織人力資本在開(kāi)發(fā)、傳播和交換信息和知識(shí)的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展的組織個(gè)體的、動(dòng)態(tài)的資源配置流程和方法集合。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)能力體系構(gòu)建的具體分析并結(jié)合知識(shí)型企業(yè)自身特征，將知識(shí)型企業(yè)能力體系劃分為兩個(gè)層次。其中戰(zhàn)略層包括:企業(yè)家能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力;基本能力層包括:生產(chǎn)能力、技術(shù)能力、營(yíng)銷能力、財(cái)務(wù)管理能力、系統(tǒng)規(guī)劃能力。

2 人力資本對(duì)知識(shí)型企業(yè)能力的作用分析

2.1 提出假設(shè)

人力資本形成是企業(yè)存在和發(fā)展的基本條件，也是人力資本運(yùn)營(yíng)的前提和基礎(chǔ)。人力資本形成其中的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)能力起關(guān)鍵作用。它是通過(guò)提升員工對(duì)工作的適應(yīng)能力來(lái)實(shí)現(xiàn)員工人力資本的增長(zhǎng)，內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。泰倫(2003)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高與企業(yè)組織的有針對(duì)性的、有組織規(guī)劃的培訓(xùn)是密不可分的[2]。

激勵(lì)作用能夠推動(dòng)人力資本的充分發(fā)揮，將員工的狀態(tài)調(diào)整到最佳，各種關(guān)鍵性知識(shí)傳播、技術(shù)的研發(fā)等才能得到有效的開(kāi)展和深入，提高企業(yè)的真實(shí)能力。而企業(yè)通過(guò)公司的規(guī)章制度、合同編制、偏好等內(nèi)部約束使員工能夠清楚的知道自己的責(zé)任和義務(wù)，確保員工提供勞動(dòng)力。通過(guò)政府和行業(yè)協(xié)會(huì)等制定的一系列的規(guī)則以及媒體、道德等社會(huì)環(huán)境外部約束，使企業(yè)自身能夠在市場(chǎng)規(guī)則范圍內(nèi)做事，保護(hù)了企業(yè)能力不受到不良因素的影響。

知識(shí)型企業(yè)中人力資本配置要形成一個(gè)平等的環(huán)境氛圍，這種氛圍有益于企業(yè)信息在部門之間的傳播。例如積極促進(jìn)員工采用和授權(quán)、減少成員社會(huì)地位象征、增加人力資本的彈性。團(tuán)隊(duì)能夠讓知識(shí)型企業(yè)的員工更快的更加靈活的得到關(guān)鍵性的知識(shí)和信息，從而在企業(yè)中構(gòu)建一個(gè)暢通無(wú)阻的信息交流的平臺(tái)和渠道。

知識(shí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)與時(shí)俱進(jìn)，人力資本的質(zhì)量和所掌握的信息必須不斷更新，員工通過(guò)在知識(shí)型企業(yè)中的流動(dòng)，都會(huì)伴隨產(chǎn)生知識(shí)的傳播和信息的流動(dòng)，這能間接的為企業(yè)能力的提高服務(wù)。知識(shí)型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境十分激烈，是損失經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資本，會(huì)使企業(yè)損失更多[3]。企業(yè)在員工離開(kāi)后要花費(fèi)大量成本來(lái)開(kāi)發(fā)新入員工，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也是一種破壞。

根據(jù)以上分析，提出假設(shè)H1a、H2a、H3a、H4a:人力資本形成、激勵(lì)與約束、配置、流動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略能力成正相關(guān);H1b、H2b、H3b、H4b:人力資本形成、激勵(lì)與約束、配置、流動(dòng)與企業(yè)基本能力成正相關(guān)。

2.2 構(gòu)建模型

以人力資本運(yùn)營(yíng)的四個(gè)組成部分作為研究對(duì)象，進(jìn)行整合研究。具體是將這些變量分別作為人力資本形成、人力資本激勵(lì)與約束、人力資本配置、人力資本流動(dòng)的一階因子，綜合以上四種機(jī)制對(duì)企業(yè)能力的關(guān)系，研究目的是驗(yàn)證本研究所設(shè)想的人力資本運(yùn)營(yíng)是如何通過(guò)知識(shí)型企業(yè)戰(zhàn)略能力和基本能力，從而影響企業(yè)能力的，作用理論模型見(jiàn)圖1。

2.3 研究對(duì)象與取樣

本文在選取研究對(duì)象數(shù)據(jù)搜集的時(shí)候需要考慮的是具備獨(dú)立的、正式的人力資源管理部門的知識(shí)型企業(yè)?；緮?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況為:電信、軟件、能源、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、農(nóng)業(yè)、家電、化工、醫(yī)藥、建筑工程各行業(yè)均占10%左右。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面，股份制企業(yè)與國(guó)有控股企業(yè)均約30%，其余均分為民營(yíng)和三資企業(yè)。員工學(xué)歷構(gòu)成方面:本科約占45%，碩士33%，其余為本科以下和博士。實(shí)證部分是以調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)原始資料進(jìn)行收集。調(diào)查問(wèn)卷的方式主要為直接郵寄或者電子郵件。問(wèn)卷有效回收率為49%。

圖1 作用理論模型

3 實(shí)例數(shù)據(jù)分析及討論

3.1 信度與效度分析

利用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，選用Cronbach＇s α系數(shù)和KMO值來(lái)驗(yàn)證，結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 “人力資本”信度及效度分析結(jié)果

從Cronbach’s α 系數(shù)均大于0.7，說(shuō)明各因素內(nèi)部的一致性可信度較高，不需要修正變量和指標(biāo)。各研究變量KMO值均在0.5以上，說(shuō)明研究變量測(cè)度指標(biāo)具有較高可靠性[4]。

3.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究運(yùn)用AMOS7.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，圖2、表2、表3是估計(jì)結(jié)果。我們可以看到概念模型的檢驗(yàn)結(jié)果滿足了基本檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，模型適配良好[6]?？梢缘贸鲞@樣的結(jié)論:人力資本運(yùn)營(yíng)通過(guò)對(duì)知識(shí)型企業(yè)戰(zhàn)略、基本能力兩個(gè)方面，從而影響到知識(shí)型企業(yè)能力，從而支持了本研究理論模型。

圖2 參數(shù)估計(jì)模型

表2 概念模型擬合度分析表

表3 模型估計(jì)結(jié)果

4 結(jié) 論

研究結(jié)果表明了人力資本運(yùn)營(yíng)的四個(gè)機(jī)制通過(guò)知識(shí)型企業(yè)戰(zhàn)略能力、知識(shí)型企業(yè)基本能力對(duì)知識(shí)型企業(yè)能力產(chǎn)生了作用，應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度看待人力資本運(yùn)營(yíng)在知識(shí)型企業(yè)中的作用，只有從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，把握住企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向才能確定企業(yè)中所需要的人才。針對(duì)企業(yè)中不同層次的不同能力逐個(gè)分析，找到企業(yè)能力的不足點(diǎn)，然后才能提出具體的措施進(jìn)行改進(jìn)。

[1]葉陳剛，王 輝.知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)、代理成本與人力資源績(jī)效[J].會(huì)計(jì)研究，2006(4):68－74.

[2]楊春平.淺談私營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制的構(gòu)建[J].中國(guó)商貿(mào)，2010(19):76－77.

[3]肯倫斯·朗利.吸引和保留人才的有效戰(zhàn)略[J].工廠時(shí)代周刊，2004(11):50－50.

[4]李順會(huì)，白新榮.結(jié)構(gòu)方程模型概述[J].沿海企業(yè)與科技，2009(12):40－42.