孫遠剛，牛 瑞，湯 羽

（遼寧師范大學(xué) 教育學(xué)院，遼寧 大連 116029）

1 人格特質(zhì)與勝任特征

人格（Personality）特質(zhì)或簡稱人格，有時也譯成個性。是一個人在社會生活中形成的，具有傾向性的、穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特性的總和。人格的結(jié)構(gòu)包括氣質(zhì)和性格，也表現(xiàn)在心理活動的動力上，如需要、興趣、理想、動機、信念、價值觀等[1]。人格的理論眾多，但對人格進行測量和評定的主要是Eysenck和Cattell[2]。

勝任特征（Competency）也譯作勝任力，綜合各學(xué)派觀點，筆者認為：勝任特征是在組織中能夠?qū)T工工作績效優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來內(nèi)在心理特征或人格特征。它具有3個特征：第一，內(nèi)在性，主要是心理方面或人格方面的特質(zhì)；第二，預(yù)測性，具備勝任特征的員工會在今后的工作中表現(xiàn)出高績效；第三，關(guān)聯(lián)性，勝任特征是組織中優(yōu)秀員工的心理標準，若以百分制考評，其成績應(yīng)為 90分以上；若以績效排名考評，其績效為團隊中前10%者。

勝任特征模型（Competency Model）是組織中某一職位績效優(yōu)秀者應(yīng)具備的心理特質(zhì)和人格特質(zhì)的總和。最早可追溯到 20世紀初 Taylor在美國的伯利恒鋼鐵公司所做的“時間－動作分析”實驗。系統(tǒng)開始研究勝任特征及其模型是1973年McClelland所發(fā)表的文章《測量勝任特征而不是智力》（Testing for Competence Rather Than Intelligence）[3]。

全面將勝任特征模型運用于企業(yè)進行人才選拔和評價始于1993年Spencer關(guān)于通用勝任特征模型的研究[4]。

2 研究目的與方法

旨在發(fā)現(xiàn)中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)與勝任特征模型的匹配度，證明人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)與勝任績效的高關(guān)聯(lián)性；為選拔優(yōu)秀的中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部提供心理學(xué)的操作模式和相關(guān)參數(shù)，本文在大連市中小學(xué)以分層隨機按比例抽樣的方法，共選取被試325人，其中正校級 68人，副校級140人，中層117人。采用網(wǎng)上發(fā)放問卷，人機對話的答題方式作答，共收回有效數(shù)據(jù)314人，其中正校級63人，副校級135人，中層116人。

研究工具為卡氏16種人格因素測驗（16PF），主要測量個體的16種人格根源特質(zhì)。該測驗有5種版本，本研究采用我國心理學(xué)家戴忠恒和祝蓓里1988年修訂的A、B合訂本的中文修訂版。

采用 SPSS17.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)分析處理。

3 調(diào)查研究結(jié)果

3.1 3個級別16PF總體描述統(tǒng)計量

3個級別的被試16PF得分（如表1）趨中，與國內(nèi)其他職業(yè)的同類人群比較接近。

由表1可以看出，中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部在16種人格因素上標準分的平均數(shù)處在3.76～7.69之間，其中，最大值7.69在情緒穩(wěn)定性維度上，最小值3.76在懷疑性維度上。標準差最大為2.163。

表1 3個級別16PF總體描述統(tǒng)計量

3.2 16PF的性別差異比較

3個級別的被試多項人格特質(zhì)（如表 2）男性略優(yōu)于女性。

由表2可看出，男女均在穩(wěn)定性（C），自律性（Q3）、敢為性（H）上得分較高，而在緊張性（Q4），憂慮性（O）上得分較低，但是在高分區(qū)，男比女更高，在低分區(qū)，男比女更低，說明被試男性在情緒穩(wěn)定、敢于冒險、自律嚴謹、沉著自信、心平氣和方面比女性表現(xiàn)更好。

表2 16PF的性別差異比較

3.3 16PF的不同級別差異比較

3個級別的被試多項人格特質(zhì)（如表 3）正校級優(yōu)于中層。

表3 16PF的不同級別差異比較

*F＜0.05 ** F ＜0.01 ***F ＜0.001

圖1 不同級別有各因子上的平均分

由表3和圖1可看出，領(lǐng)導(dǎo)干部在穩(wěn)定性（C）、自律性（Q3）和敢為性（H）上得分較高（7分以上）。

其中正校級和副校級均在有恒性（G）、自律性（Q3）、敢為性（H）和穩(wěn)定性（C）上的得分依次較高，均在7.2分以上；中層在自律性（Q3）、穩(wěn)定性（C）上的得分次高，在7～7.2分之間，說明中層在有恒性、自律性、敢為性和穩(wěn)定性上不如正副校級。

其中，正校級在憂慮性（2.98）和緊張性（3.13）上得分較低；副校級在緊張性（3.16）上得分較低；中層在懷疑性（4.04）上得分較低，但也比正副校級的得分高。由此說明，級別越高，就越沉著，有信心，心平氣和以及信賴隨和。

3.4 匹配度的理論模型與實際測驗結(jié)果比較

由表4可以看出，在16種人格因素上不同級別應(yīng)具備的人格特質(zhì)。例如在A樂群性上，正校級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)達到中分水平，而副校級和中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)達到高分水平。在G有恒性上，3個級別的領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)達到高分水平。

從表5可以看出，A（樂群性）：正校級匹配，副校級、中層低于匹配；B（聰慧性）：副校級、中層匹配，正校級低于匹配；C（穩(wěn)定性）：正校級匹配，副校級高于匹配，中層匹配；E（恃強性）：正校級低于匹配，副校級、中層匹配；F（興奮性）：正校級匹配，副校級、中層高于匹配；G（有恒性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；H（敢為性）：正校級低于匹配，副校級、中層匹配；I（敏感性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；L（懷疑性）：副校級、中層匹配，正校級低于匹配；M（幻想性）：正校級匹配，副校級、中層均低于匹配；N（世故性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；O（憂慮性）：正校級、副校級、中層均低于匹配；Q1（實驗性）：正校級、副校級、中層均匹配；Q2（獨立性）：正校級高于匹配，副校級、中層匹配；Q3（自律性）：正校級、副校級匹配，中層低于匹配；Q4（緊張性）：正校級、副校級、中層均低于匹配。

統(tǒng)計結(jié)果說明，3個級別匹配點基本相等，其中正校級6個因子匹配，副校級、中層各7個因子匹配；均匹配1個，均不匹配3個。

3.5 研究結(jié)論

經(jīng)過上述分析，得出以下結(jié)論：

（1）3個級別的領(lǐng)導(dǎo)干部，正校級能做到優(yōu)秀勝任人格特質(zhì)的為 37.5%；副校級和中層能做到優(yōu)秀勝任人格特質(zhì)的為43.7%，其余基本為良好。

（2）因素普遍勝任，說明 3個級別的領(lǐng)導(dǎo)具有良好的適應(yīng)環(huán)境能力和堅持傳統(tǒng)與開放相結(jié)合的心態(tài)和能力，這符合當代干部的品質(zhì)。

（3）I（敏感性）、O（憂慮性）、Q4（緊張性）均低于匹配，說明領(lǐng)導(dǎo)干部有普遍心理健康問題，需要調(diào)整與輔導(dǎo)。

表4 3個級別匹配度的理論模型

表5 3個級別實際測量結(jié)果

4 建議

應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)建勝任特征模型與人格特質(zhì)匹配檔案，以便于其了解自我、揚長避短；

主管部門應(yīng)加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康教育以增強其綜合領(lǐng)導(dǎo)能力以及決策力、執(zhí)行力和操作力；

應(yīng)加大對一把手（正校級）領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)控力度，以防止其出現(xiàn)工作失誤和其他人格問題所導(dǎo)致的個人失陷。

[1]郭念峰. 心理咨詢師 [M]. 北京：團結(jié)出版社, 2012.

[2]鄭雪. 人格心理學(xué)[M]. 廣州：暨南大學(xué)出版社, 2001.

[3]JORGEN SANDBERG. Understanding human competence at work [J]. An Interpretative Approach Academy of Management Journal, 2000, 42(01): 9-25.

[4]鄭日昌. 人才測評師培訓(xùn)教程（講義）[M]. 2006.