□ 文/彭英軍

績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。

深刻認識績效考核的目的

組織中的績效管理模型

從模型中我們可以看到，員工必須具備某些特定的個人特征，同時采取正確行為，然后才能取得某些成果。而為了獲得競爭優(yōu)勢，員工的個人特征、行為及結(jié)果又都必須與公司或組織的戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，同時還必須考慮工作環(huán)境中的一些制約因素。

績效考核的主要目的有三個：戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。

戰(zhàn)略目的。將員工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，讓員工為了實現(xiàn)公司目標(biāo)最大限度地展現(xiàn)出實現(xiàn)這一目標(biāo)所必須的一些特征和行為，創(chuàng)造出一些結(jié)果。

管理目的。績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，考核評價是管理決策的一項重要依據(jù)。

開發(fā)目的。對員工進行進一步開發(fā)，以使員工能夠有效地完成工作或走向較高的層次。

建立規(guī)范的員工績效考核體系

績效考核的科學(xué)性、公正性和有效性是通過一定的程序—規(guī)范的考核體系來保證的，要根據(jù)本公司的實際情況，本著實現(xiàn)公平、公正的考核原則。大體可分為三個階段：一是建立組織機構(gòu)，組建各級考核小組。二是組織實施。主要工作是選擇考核內(nèi)容，確定指標(biāo)體系，建立必要的支持平臺，集中進行全面考核。三是總結(jié)完善階段。主要工作是考核結(jié)果信度和效度的鑒定，考核信息的反饋。

（一）考核機構(gòu)的設(shè)置和人員的選定

正確選定考核人員，科學(xué)設(shè)置組織機構(gòu)至關(guān)重要。在設(shè)置組織機構(gòu)時，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)一定要給予充分的重視和必要的支持，并擔(dān)任考核委員會的主要職務(wù)，總體監(jiān)督、協(xié)調(diào)各考核單元的工作。機構(gòu)設(shè)置一般有四種形式可選擇：常設(shè)考核機構(gòu)、臨時考核機構(gòu)、彈性考核機構(gòu)、綜合考核機構(gòu)。應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際加以選擇確定。通常選擇常設(shè)考核機構(gòu)和綜合考核機構(gòu)。前者具有權(quán)威性、穩(wěn)定性和連續(xù)性的特點；后者是高層次、跨系統(tǒng)的考核機構(gòu)，具有范圍廣、信息多的特點。

選定考核人員時，要注意幾個方面的問題：一是要具有代表性和廣泛性，考核小組成員應(yīng)來自該考核單元的各層次員工，這樣才能全方位、全視角地對員工績效進行評價，評價結(jié)果也更具客觀性和代表性。二是選定的考核人員應(yīng)具備較高的素質(zhì)、責(zé)任感和敬業(yè)精神，在群體中具有較高的認可度。三是要經(jīng)過一定的專門培訓(xùn)，熟悉基本業(yè)務(wù)。

（二）確定考核內(nèi)容和指標(biāo)體系

考核內(nèi)容主要為：德、能、勤、績、廉。德，即思想品德和修養(yǎng)；能，即業(yè)務(wù)能力和管理水平；勤，即出勤率、工作態(tài)度和敬業(yè)精神；績，即工作業(yè)績和工作效率；廉，即廉潔自律意識和行為。綜合起來是從決策效能、用人效能、辦事效能、時間效能等方面進行考核。

公正、合理的考核指標(biāo)體系應(yīng)具備以下幾個特征：

效度：是指考核本身所能達到期望目標(biāo)的程度有多大。

信度：是指績效結(jié)果的一致性程度。比如兩個人或多人對同一名員工的工作績效所做出的評價結(jié)果是一樣的（或接近的），那么該績效考核體系就具有了評價者的信度。

可接受性：指運用績效考核體系雙方的人是否能夠接受它。

明確性：是指績效考核體系在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴對他們的期望是什么，以及如何才能達到這些期望的要求。

俄羅斯具有豐富的森林資源和水系資源，俄羅斯的植物分布豐富，各具特色的植被分布在各個地區(qū)。阿斯特拉是世界重要的鳥類研究中心，北極圈內(nèi)的弗蘭格爾島是白熊的產(chǎn)地。

（三）掌握一定的方法

圖評價尺度法。在特性法中最常用的績效評價方法。表1是圖評價尺度法的例子。

在這張清單上所舉的每一項特性都被根據(jù)一個五分（或其他的分數(shù)）的評價尺度進行等級評價。

行為法。它是一種試圖對員工為有效完成工作所必須顯示出來的行為進行肯定的績效考核方法。

目標(biāo)管理法。無論在私營部門還是在公共部門都被廣泛使用著。它要求有確定具體的、有一定難度的客觀目標(biāo)，在企業(yè)中相當(dāng)于不同管理層的KPI指標(biāo)。

（四）正確反饋員工的績效考核信息

當(dāng)一個考核周期結(jié)束后，要及時將績效考核信息反饋給員工，幫助他們糾正自己的不足。在實際操作過程中，信息反饋過程是比較繁瑣的，績效信息反饋時要掌握一定的技巧。1. 盡可能為績效討論提供一種好的環(huán)境，把信息反饋的緊張氣氛轉(zhuǎn)變?yōu)殚_誠布公的對話。2. 贊揚肯定員工的有效業(yè)績。人們通常認為，績效反饋的焦點應(yīng)當(dāng)集中在找出員工績效存在的問題上，然而事實卻并非如此?？己诵畔⒎答伒哪康氖翘峁蚀_的績效反饋，這其中既包括查找不良績效，同時也包括對有效業(yè)績的認可。贊揚員工的有效業(yè)績會有助于強化員工的相應(yīng)行為。3. 將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。在進行負面反饋時需要特別注意，要避免對員工作為一個人而存在的價值提出疑問。4.盡量少批評。尊重員工的意見，切忌居高臨下的反饋姿態(tài)。

表1

一個好的績效考核系統(tǒng)，不僅可以反映被考核人的工作業(yè)績，還可以作為人事升遷、薪酬分配的依據(jù)。所以，員工績效考核的有效實施，除必須有一個好的考核系統(tǒng)外，還要有相應(yīng)的配套措施，至少需要一個以薪酬分配為基礎(chǔ)的支持平臺。

建立以薪酬分配、勞動合同續(xù)訂等為基礎(chǔ)的支持平臺

為配合員工績效考核方案的有效實施，并取得積極的效果，應(yīng)制定與之相配套的薪酬分配方案，作為支持平臺。在客觀評價員工工作業(yè)績的同時，將員工的業(yè)績考核結(jié)果與收入掛鉤，發(fā)揮收入杠桿的雙重調(diào)節(jié)作用。

給基層單位更大的自主權(quán)。公司拿工資總額作為績效考核結(jié)果來分配，員工的薪酬實行全額浮動，單位績效考核小組可依據(jù)員工當(dāng)月的業(yè)績表現(xiàn)進行獎勵。

采取與系數(shù)分配相結(jié)合的辦法。薪酬從基準上向工作量大、難度大、危險程度高或基層一線的崗位傾斜，基本體現(xiàn)業(yè)績管理和考核的公平性和公正性。

在個別點上大膽突破。經(jīng)過公司黨政聯(lián)席會議討論決定，公司每年設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵銷售業(yè)績突出，貢獻大的員工。

將員工的業(yè)績考核結(jié)果作為員工勞動合同簽訂及到期后是否續(xù)訂的前提條件。連續(xù)兩年考核結(jié)果不合格的員工，經(jīng)協(xié)商，合同到期不再續(xù)簽。

實際效果日益顯現(xiàn)

員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)專業(yè)的積極性明顯提高。能夠改變掌握一般技能，達到一般工作質(zhì)量，缺乏競爭意識的精神狀態(tài)。

員工工作的主動性明顯增強。由讓我干轉(zhuǎn)為我要干，工作主動性明顯增強，員工的敬業(yè)精神明顯好轉(zhuǎn)。

有利于激勵員工提高工作業(yè)績。員工薪酬與工作業(yè)績直接掛鉤，尤其是在加油站工作的一線員工，實行噸油工資制，強化考核作用，銷售量大幅增加，銷售情況、服務(wù)情況、安全情況、遵守紀律情況等都會影響員工的收入，這就加大了公司目標(biāo)對員工個人目標(biāo)的引導(dǎo)力度，從而提高公司的整體勞動生產(chǎn)率。

充分體現(xiàn)了按貢獻取酬的公平原則。摒棄平均主義大鍋飯，分配更加符合員工的勞動貢獻，獎優(yōu)罰劣。