文/趙芳芳 邱 旭

（河北聯(lián)合大學(xué)圖書館 河北·唐山）

目標(biāo)管理體系在圖書館中的運用

文/趙芳芳 邱 旭

（河北聯(lián)合大學(xué)圖書館 河北·唐山）

目標(biāo)管理是有效的組織管理方法，合理地運用，有利于員工的成長和發(fā)展，有利于圖書館的高效運行和實現(xiàn)其自身的社會價值。

目標(biāo)管理；基本思想；組織目標(biāo)

目標(biāo)管理是由美國管理學(xué)家彼得·德魯克在1954年提出的，被公認(rèn)為是其對現(xiàn)代管理學(xué)的重大貢獻之一。

一、基本思想

其基本思想是組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。

目標(biāo)管理是一種程序，是一個組織中的上下各級管理人員共同來制定總的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準(zhǔn)則。全體員工是靠目標(biāo)來管理，進行自我指揮和控制，而不是由他的上級來指揮和控制。

每個成員的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個組織的成員對組織總目標(biāo)的貢獻。只有每個人的分目標(biāo)都完成了，組織的總目標(biāo)才有完成的希望。組織管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。

建設(shè)成熟的目標(biāo)管理是圖書館健康發(fā)展的必要條件。目標(biāo)管理的任務(wù)就是用目標(biāo)來確定每個人的工作內(nèi)容，努力實現(xiàn)這些共同的目標(biāo)體系和成果。便于理解和操作的目標(biāo)管理體系可以激發(fā)館員的工作熱情，促使館員不斷發(fā)掘自身潛力和創(chuàng)造力，徹底改善圖書館的工作氛圍，并帶來最優(yōu)的工作效果：如何服務(wù)于讀者，館員之間的協(xié)調(diào)配合以及基本思想素養(yǎng)、科技文化知識、敬業(yè)精神、價值觀念的體現(xiàn)和道德修養(yǎng)、語言、審美上趨向的認(rèn)同，等等。

如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每一個人的工作，組織規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性也就越大。

二、分類

目標(biāo)管理可以分為兩類：提高業(yè)績型和開發(fā)能力型。

（一）提高業(yè)績型。業(yè)績型目標(biāo)管理以實現(xiàn)一定的業(yè)績?yōu)橹行?，自上而下逐級制定目?biāo)，并形成目標(biāo)鏈鎖體系，注重目標(biāo)之間的整體性。提高業(yè)績型目標(biāo)管理的目標(biāo)容易制定；只要總目標(biāo)正確，提高業(yè)績型目標(biāo)就可以實現(xiàn)；能通過目標(biāo)鎖鏈提高員工整體意識。但可能由于總目標(biāo)制定而產(chǎn)生較大壓力或其中一個目標(biāo)不能實現(xiàn)，導(dǎo)致整個總目標(biāo)受損。

（二）開發(fā)能力型。以個人為中心，目的是通過提高員工個人能力來改進工作，重在指出下屬員工在工作中需要改進的方面，并與其討論改進方法，協(xié)助員工制定出有助于提高個人能力的目標(biāo)，提高個人能力，進而為組織的總目標(biāo)（業(yè)績目標(biāo)）服務(wù)。開發(fā)能力型目標(biāo)管理由于是員工自主制定目標(biāo)，不是上級分配的，員工自由度大；其次，員工能力得到鍛煉，利于培養(yǎng)人才；同時，更適用于不能量化或難以度量業(yè)績的部門。但有時由于目標(biāo)之間缺乏整體性和關(guān)聯(lián)性，過分注重個人目標(biāo)，容易忽視組織的總目標(biāo)。

在實際運用中，要針對不同層次的員工和崗位，采用不同的目標(biāo)管理類型，不能一概而定。

目標(biāo)管理強調(diào)了組織在管理過程中的作用，用目標(biāo)來指導(dǎo)工作行為，把任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系，同時體現(xiàn)了行為科學(xué)的精髓，注重人的作用和思想，強調(diào)員工對于完成目標(biāo)的自覺性和自我控制，賦予下屬一定的自由度，增強了下屬員工的工作主動性。

三、步驟

（一）目標(biāo)設(shè)置。主要用來確定什么是目標(biāo)，目標(biāo)從哪里來，需要在哪些領(lǐng)域設(shè)定目標(biāo)。在理想狀態(tài)下，這個過程開始于組織的最高層，并且有最高層的積極支持和指導(dǎo)。但是目標(biāo)設(shè)置并非一定開始于最高層。它可以從分部門一級開始，也可以在職能部門甚至更低層開始。如目標(biāo)管理首先在某一分部建立，隨后逐級建立，到管理的最底層而形成一個互相聯(lián)系的目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。在該分部的應(yīng)用，各方面都取得了成功，不久，其他一些分部門也產(chǎn)生了興趣并力圖實行類似的目標(biāo)管理計劃。目標(biāo)管理的過程是動員組織的資源和能力以實現(xiàn)未來的手段。

目標(biāo)設(shè)置的首要問題是明確什么是目標(biāo)，可以理解為目標(biāo)是組織運行的方向。一個組織的運行過程中，特別是在確定了自己的使命和戰(zhàn)略后，必須要把這個使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。否則這個使命和戰(zhàn)略只是一種良好的愿望而無法實現(xiàn)。這就是戰(zhàn)略和目標(biāo)的關(guān)系。因此，目標(biāo)有著長期和短期之分，但所有目標(biāo)都引導(dǎo)著組織朝著一個方向前進完成特定的職能，沒有目標(biāo)，組織就會失去方向。對于圖書館而言，組織總目標(biāo)可以認(rèn)為是充分發(fā)揮圖書館的服務(wù)作用和實現(xiàn)其社會職能，也可以更深一步理解為指圖書館對館員、讀者、書商、出版社甚至所服務(wù)區(qū)域產(chǎn)生的影響?？偰繕?biāo)可以引導(dǎo)全體館員合力打造一個和諧、高效率的圖書館，是員工向同一個方向前進的動力。

同時，目標(biāo)也是分配任務(wù)的基礎(chǔ)。它包括確定組織的總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)?？傮w目標(biāo)是組織在未來從事活動要達到的狀況和水平，其實現(xiàn)有賴于組織中全體成員的共同努力。各個部門的各個成員都要建立與組織總目標(biāo)相結(jié)合的分目標(biāo)，這樣就形成了一個以組織總體目標(biāo)為中心的自上而下相互聯(lián)系的目標(biāo)體系。在制定每個部門和成員的目標(biāo)時，上級向下級提出自己的方針和目標(biāo)，下級要根據(jù)上級的方針和目標(biāo)制定自己的目標(biāo)方案，在此基礎(chǔ)上進行協(xié)商，最后由上級匯總后做出決定。

在具體設(shè)置目標(biāo)時，目標(biāo)的數(shù)量一般不宜過大，應(yīng)包括工作的主要特征，并盡可能地說明必須完成什么和何時完成，如有可能，也應(yīng)明示所期望的質(zhì)量和為實現(xiàn)目標(biāo)的計劃成本。此外，目標(biāo)應(yīng)能促進個人和職業(yè)上的成長和發(fā)展，對員工具有挑戰(zhàn)性，并適時地向員工反饋目標(biāo)完成情況。

在這里，目標(biāo)不是館長在年度報告會中列出或在某個會議中宣布的大而化之的目標(biāo)，而是被所有館員接受和認(rèn)可并且有實現(xiàn)決心的目標(biāo)，可以較淺顯地理解為圖書館在文獻更新率、接待總?cè)舜?、電子資源利用率、參考咨詢有效回復(fù)率等這些可以具體量化的指標(biāo)，等等。

（二）為實現(xiàn)目標(biāo)的過程。即管理的過程。具體說來，每個目標(biāo)和子目標(biāo)都應(yīng)有某一個人的明確責(zé)任。然而，在實際工作中，幾乎不可能去建立一個完美的組織結(jié)構(gòu)來使每一特定的目標(biāo)都有一個明確的責(zé)任人。

同時，管理的過程決定了組織的架構(gòu)和目標(biāo)，也就決定了資源和人員的配置。組織中各層次、各部門的成員為達到各自的目標(biāo)，必須從事一定的活動，利用一定的資源。為了保證其能實現(xiàn)目標(biāo)，必須授予相應(yīng)的權(quán)力，使其有能力調(diào)動和利用必要的資源，提升執(zhí)行力。有了目標(biāo)，組織成員便會明確努力的方向；有了權(quán)力，他們必然會產(chǎn)生強烈的與權(quán)力使用相應(yīng)的責(zé)任心，增強了下級員工的工作積極性，使目標(biāo)執(zhí)行活動更加有效地進行。

由于在制定戰(zhàn)略、確立目標(biāo)的時候，把目標(biāo)確立為組織中全體成員的共同承諾和共識，因而目標(biāo)在執(zhí)行和實現(xiàn)的過程中就不會遇到太大的阻力，即使遇到問題，各級員工也會想辦法克服。

（三）測定與評價取得成果。德魯克的目標(biāo)管理是重成果的管理模式，通過對目標(biāo)成果的檢測而得出結(jié)論。成果評價既包括上級對下級的評價，也包括下級對上級、同級關(guān)系部門互相之間的評價，以及各層次的自我評價。成果評價既是施行獎懲的依據(jù)，也是上下左右溝通的機會，也是自我控制和自我激勵的手段。

組織對不同員工的獎懲，是以上述各種評價的中和結(jié)果作為依據(jù)的。獎懲可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。公平合理的獎懲有利于維持和調(diào)動員工的工作熱情和積極性，獎懲有失公正，則會影響員工的工作。

同時，進行成果評價與獎懲，既是對某一階段組織活動效果和員工貢獻的總結(jié)，也是為下一階段的工作提供參考和借鑒。在此基礎(chǔ)上，組織中的各個層次、部門制定新的目標(biāo)并組織實施，即開始了目標(biāo)管理的新一輪循環(huán)。

四、小結(jié)

目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。目標(biāo)管理使組織在管理中重視人的因素，建立目標(biāo)管理鎖鏈與管理體系，重視成果，用目標(biāo)來指導(dǎo)工作行為，把組織任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系，同時體現(xiàn)了科學(xué)管理的精神，是在實踐中計劃組織實施的行之有效的方法。

[1]黃建東.被誤讀的目標(biāo)管理[J].中外管理，2006.8.

[2]李睿祎.論德魯克目標(biāo)管理的理論淵源[J].學(xué)術(shù)交流，2006.8.

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收錄日期：2012年9月16日